地方本科高校师资队伍建设的问题与对策

李振华++韩学锋

摘 要：高校教师是高等教育体系最核心的构成要素，地方本科高校由于受区位条件、经济发展水平和人才工作软环境等因素影响，师资队伍建设面临高层次人才匮乏、科研创新能力不足等问题。该文以河南理工大学师资队伍建设为例，分析了师资队伍建设的现状和存在的主要问题，并从人才引进、青年教师培养、领军人才培养、团队建设和人事制度改革等5个方面提出了加强师资队伍建设的对策。

关键词：地方本科高校 师资队伍 对策

中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2016）10（b）-0124-02

地方高校，一般是指为地方经济、社会文化发展提供专门性人才培养，解决地区发展中的科技支撑和社会服务问题的省属高等学校[1]。近年来，党和国家做出了建设创新型国家和人力资源强国的战略部署，把教育和人才放在优先发展的战略地位，不断增加高等教育投入，实施了“长江学者奖励计划”“千人计划”“百千万人才工程”“青年拔尖人才支持计划”等一系列重大人才工程，为高等学校的发展提供了重要机遇。学校要建设特色鲜明的高水平大学，最根本的就是要抓好人才工作。是否拥有一支高水平的师资队伍，是衡量大学水平最重要的指标和要素。在高校间日趋激烈的竞争中，谁拥有更强的师资队伍，谁就能在未来发展中占据优势。但应当看到，地方本科高校由于受区位条件、经济发展水平和人才工作软环境等因素影响，师资队伍建设尤其是高层次人才的引进和培养存在诸多的困难[2]。该文以河南理工大学师资队伍建设为例，通过分析该校师资队伍建设的现状，找出师资队伍建设存在的问题，为学校师资队伍建设提供科学的依据和建设对策。

1 师资队伍建设现状

1.1 师资队伍规模不断壮大，人员素质显著提高

学校坚持引进和培养并重的原则，统筹规划、科学布局，不断充实和加强人才队伍。截止2015年4月，学校正式职工2 724人，其中专任教师（包含双肩挑、辅导员、实验教师）2 126人。与2010年相比，专任教师人数增加457人，增长27.38%。

人才引进方面。近年来，根据学校办学实际和人才引进情况，结合同类兄弟院校人才引进的政策，学校不断调整和优化人才引进政策，如增加了引进人才的第一学历要求为二本以上全日制本科、本科与研究生阶段为同一专业等。建立了学院初评推荐、学校终评确定的人才引进模式，人才引进的政策和程序更加科学和规范，在一定程度上提高了人才引进的质量。5年来，学校共引进各类高层人才355人，平均每年新进71人，其中，博士337人，教授等高层人才15人，长江学者2人，院士1人。

人才培养方面。近5年，学校有1 453人得到各级各类技术职务晋升，其中99人晋升为教授，381晋升为副教授，25人晋升为非教师系列高级职称；遴选博士生导师79人，硕士生导师744人；國家公派出国做访问学者或单位公派合作研究158人；223人在职获得博士学位，182人在职获得硕士学位；博士后进站80人。

1.2 师资队伍结构日趋合理，整体水平稳步提升

在学历结构上，专任教师中博士学位878人，占41.30%。博士学位人数比2010年增加376人，提高了11.22个百分点。学历结构具有明显改善，但距博士化工程“到‘十二五规划末，学校具有博士学位的教师达到50%”的要求仍有差距。

在职称结构上，专任教师中具有高级职称的有934人，占43.93%；高级职称人数比2010年增加431人，提高了13.79个百分点。虽然职称结构有所改善，但高级职称比例仍然较低，尤其是正高级职称比例偏低。

在学缘结构上，具有外校学习经历的人数由1 295人增长至1 659人，占专任教师比例由77.59%增加到78.03%，增长比例不大。具有海外学历人数较少。

在年龄结构上，教师队伍年龄结构合理，青年教师比例较高。40岁以下青年教师（1975年及以后出生）1 481人，占专任教师54.37%，其中正高10人，副高375人，中级976人，初级120人；其中博士596人，占青年教师40.24%。

正高级职称队伍年龄结构欠合理，尚没有35岁以下的教授，40岁以下教授只有10人，50岁以上教授占50%。

1.3 加强高层次人才队伍建设，优秀人才不断涌现

学校大力实施“人才强校”战略，高层次人才队伍不断壮大。目前拥有外聘院士10人，长江学者2人，百千万人才工程国家级人选3人，高端外国专家1人，享受国务院政府特殊津贴31人，教育部“新世纪优秀人才支持计划”8人；省级优秀专家13人，省特聘教授5人，二级教授13人，省学术技术带头人13人，省杰出人才11人，省杰出青年15人，省高校科技创新人才25人，省百名优秀青年拔尖人才4人；教育厅学术技术带头人75人，省级骨干教师98人。这一批高层次人才为学校发展提供了强有力的人才支撑。

2 当前师资队伍建设存在的问题

2.1 高层次领军人才匮乏、引进速度放缓、培养后劲不足、有断代的风险

主要表现为学校没有国家杰出青年、长江学者、“千人计划”、省“百人计划”和中原学者等高层次人才，同时在全国有影响的教授偏少。近几年够条件申报国家级和省部级高层次人才项目的候选人凤毛麟角，后备人选严重缺乏，省百人计划、中原学者等省级人才项目，多年来无人申报，而省内同类高校在这方面已经领先，如河南农业大学有长江学者2名、国家杰出青年科学基金获得者1名、百千万人才工程国家级人选5名、省百人计划1名、中原学者5名，河南师范大学、河南科技大学、河南工业大学同类人才也比该校多，高层次人才的匮乏已严重影响学校建设高水平大学前进的步伐，也使该校在与同类高校的竞争中逐渐失去优势。

2.2 人才队伍科研能力不足，创新能力弱，高水平成果不多

每年获得国家级等各类奖项少，国家自然基金面上项目每年只有20项左右，国家自然基金杰出青年项目和优秀青年项目仍然空白。学校有河南省特聘教授岗位和讲座教授岗位共24个，但在岗的只有4名特聘教授和1名讲座教授，而且在岗的特聘教授业绩不突出。

2.3 教师学历结构和职称结构亟待完善

在全校2 126名专任教师中，具有高级职称的教师有934人，占专任教师总数的43.93%，比例较低；具有博士学位教师877人，占专任教师总数的41.25%。教师队伍目前学历结构和职称结构与学校“十二五”事业发展规划确定的目标任务还存在较大差距。

2.4 具有国际教育背景的教师数量很少，教师国际化视野急需得到拓宽

近年来，学校出国参加学术会议、考察访问的教师为410人，半年以上出国进修教师为212人，占专任教师总数的9.97%，出国人数比例快速提高。但这与学校创建特色鲜明高水平大学的要求还有极大差距。因此，在职称评定等方面，对在国外学习半年以上，尤其是在国外攻读学位的教师应有优惠政策。

3 加强师资队伍建设的主要对策

3.1 加大外引内培工作力度

人才队伍建设是一个长期积累的过程，积极引进与自主培育相结合是加强人才队伍建设的基本途径。在人才引进方面，既要从人才队伍规模出发，有计划地增加专任教师数量，通过完善应届毕业生接收制度，探索建立师资博士后制度等措施，不断提高新进教师的数量和质量；同时要从人才结构优化出发，重点引进高层次、高水平人才，特别是拔尖领军人才和学术大师，重点落在特色优势学科和新兴学科发展紧缺、急需的人才。在人才培养方面，要立足于学校事业发展的客观需要，不断加大人才自主培育力度，特别是把年轻人才的培育工作作为战略任务，重点培养一批学科带头人和骨干教师，加强后备人才梯队建设，培养和储备青年人才。学校将通过成立教师发展中心，拓宽人才引进与培养渠道，建立和使用师资队伍建设专项基金等举措，为人才的外引内培提供有力保障。

3.2 加大青年教师培养力度

青年教师是学校教师队伍的重要力量，关系着学校事业发展的未来。进一步加强青年教师队伍建设，着力建立健全青年教师选聘、培养、激励、保障等制度体系。学校将建立适应学科、专业发展需要的青年人才遴选机制，利用媒体、网络及驻外机构发布需求信息，广揽海内外优秀人才。完善青年教师社会实践和挂职锻炼制度，进一步健全主体专业青年教师赴企业挂职锻炼制度。努力提高青年教师薪酬待遇，完善体现岗位职责、工作业绩的分配激励机制，加大高水平成果奖励力度，激励青年教师将主要精力用于学校教学科研工作。多措并举，努力建设一支优秀的青年教师队伍。

3.3 加大領军人才培养力度

高层次人才是高校竞争的焦点，高层次人才短缺是该校人才建设队伍的短板，大力培育高层次领军人才仍然是学校的当务之急。学校将以国家实施的“千人计划”“长江学者奖励计划”为平台，从国内外吸引能够领导该学科达到国内外先进水平的学术带头人。学校继续实施“太行学者”和“太行名师”发展计划，以重点学科及其他优势学科为依托，每年选拔30名教学质量好、科研方向明确、培养潜质高的中青年骨干教师进行重点支持。通过相关政策、制度保障，积极推进高水平领军人才的引进与培养。

3.4 加大学术团队建设力度

在人才队伍建设中，不仅要加强高水平领军人才的引进与培养，更要注重人才整体效应的发挥。当代科学技术发展的一个显著特征是高度综合化，其内在发展趋势是学科间不断交叉、集成和相互融合，许多重大的科学研究成果都是多学科协同攻关完成的。人才团队建设已成为高校核心竞争力的重要体现，也是重大教学科研成果的催化剂。没有优秀的团队，就不能搭建良好的平台去争取重大的科研项目，也不能取得更为显著的教学科研成果。因此，要充分发挥领军人才的“聚才育才”作用，努力打造一批结构合理、优势互补、团结协作、具有凝聚力和战斗力的高水平创新团队。

3.5 完善人才工作体制机制

以岗位设置为基础完善岗位聘用制度，把岗位聘用作为教师管理的指挥棒，按照“按需设岗、公开招聘、择优聘用、绩效考核、合同管理”的原则实施岗位聘用制度。按照“不求所有，但求所用”、相对稳定、合理流动、专兼结合、资源共享的原则，通过加强协作、联合办学、聘任兼职教师等多种途径，拓宽教师来源渠道；积极探索人事代理制度、非教师岗位编制外人员聘任办法等，建立灵活多样的用人机制。以岗位职责为基础，以品德、能力和业绩为导向，以绩效目标为核心，建立各类人才考核评价指标体系。深入推进校内绩效工资改革，不断探索有利于学校可持续发展的薪酬制度，把目前的绩效工资和岗位津贴制度逐步过渡到绩效工资改革的轨道。

4 结语

全面提升学校教师队伍整体素质，就必须正视目前学校教师队伍建设的现状和存在的问题，牢固树立“人才资源是第一资源”的理念，始终把教师队伍建设摆在学校发展的首位，加大高层次人才和领军人物培养、引进力度，精心选拔和培育好学科带头人、学术骨干，为学校发展提供强有力的人才支撑。

参考文献

[1] 韩军，任建东.地方高校高层次人才队伍建设的问题与对策[J].淮北师范大学学报：哲学社会科学版，2015，36（3）：

140-142.

[2] 姚弋霞，张文舜，何久钿.加快江西省高校师资队伍建设的若干思考[J].江西师范大学学报：哲学社会科学版，2016，49（5）：115-120.