国有煤炭企业人力资源管理的有效策略分析

魏麟

【摘要】进入二十一世纪，企业的竞争越来越激烈，归根结底，企业的竞争其实是人力资源的竞争，人才是决定企业生存和发展的第一要素。本文首先指出现阶段国有煤炭企业人力资源管理工作面临的主要问题，接着提出优化管理的有效策略，希望能够为煤炭企业加强人力资源管理工作提供建议和借鉴。

【关键词】企业管理 人力资源 国有煤炭企业 策略

一、前言

二十一世纪最贵的是人才，尤其是对于企业来说，当前市场竞争日趋白热化，企业之间的竞争已经转变为人力资源的竞争，只有储备良好的人力资源，将人力资源工作做到位，才能使自身立于不败之地。对于国有煤炭企业来说，在人力资源管理中逐渐暴露出一系列的问题，例如，规划不科学、不合理，没有构建起完善的配置机构，机构设置不合理等，这影响到国有煤炭企业的发展，使其竞争力大打折扣。所以，本文对国有煤炭企业人力资源管理问题及对策展开探讨，根据自己多年来的工作经验以及对煤企人力资源管理工作的了解，对这一个问题进行研究，提出个人的见解，与业界同仁分享经验，起到抛砖引玉的作用。

二、国有煤炭企业人力资源管理工作面临的主要问题分析

（一）规划不科学、不合理，人才分布不平衡，总量缺乏。煤企领导层对于该项工作仍然受到传统思想与方法的制约与束缚，对该项工作缺乏规划，并未充分认识到规划的价值和意义，没有充分掌握公司今后的人力资源需求状况，除此之外，公司在这方面的规划和公司总战略目标不匹配，发生一定的偏离。

（二）尚未建立完善的人才资源配置机构，关于人才方面的政策不到位，没有对人才起到有效的激励作用，不能将人才留住，更谈不上充分发挥他们的作用了，因此，今后亟需进一步优化政策环境，为人才提供一个良好的发展环境。

（三）对广大员工缺少培训教育，比较忽视该项工作，尽管有时候会举行一些特定的培训，但是规范程度有待于提高。

（四）关于机构设置，现阶段，国有煤企往往沿袭了行政的架构与方法，正是这一个方面的原因，使其设置了相对较多的管理层，使得工作效率不高。

（五）对于国有煤炭企业的管理人员来说，其中领导干部的知识结构过于陈旧，缺乏足够的创新能力，同时他们的综合素质往往相對落后，无法有效满足市场与公司的需要。

三、加强国有煤企人力资源管理的有效策略

（一）构建科学合理的激励机制

激励在一个组织的管理工作中起着十分巨大的作用。所谓激励，即是员工个体产生明确的目标指向行为的内在动力。管理学专家詹姆士曾经指出：当受到充分激励的时候，职工能够将自己的能力发挥出80%~90%；另一方面，如果在低水平激励（只确保不被开除）下，这种情况下，职工仅仅可以发挥出自身能力的20%~30%左右。职工的工作积极性与单位的激励水平成正比，前者随着后者的提高而不断提高，并且工作效率同样会逐渐提高。所以，企业之所以进行人力资源管理，其中的一个目标是充分激励职工，利用这种方法，使他们的行为和公司总战略相符。当前，许多煤企中实施的激励考核体系，基本上通过“三工并存，动态转换”机制来调动职工的积极性与主动性。

具体来说，即根据日事日清的基本原则，每月月底考核结束以后，把所有员工分成三级——A、B、C，推行动态转换的机制。就A级而言，为他们提供一定的奖励，而对C级而言将他们的收入减少。对于以上三级员工的具体比例以及奖惩措施，主要是通过每一个基层单位按照具体状况来确定，通常情况下，三级所在比例依次为15%，80%，5%。另外，动态转换主要涉及到三工上转与下转，其中，对于前者来说，即员工经由自己的积极努力，在接连三个月的考核中，成绩都满足上一级的标准，这种情况会调整这部分人，将他们上转。需要强调的一点是，对那些贡献卓著的员工，将会直接上转。而对于后者来说，即员工工作不积极、不主动，在接连三个月的考核中，成绩都不满足本级要求，此时会调整这部分人，将他们下转。工作过程中，发生重大差错的职工，造成严重的损失，则直接下转。对于那些接连三个月考核结果是C级的人，将会将他们下转成待聘员工。

（二）构建科学合理的分配激励机制

首先，普通职工的薪酬制度。将工资细分为两部分：活动与固定工资。对于前者来说，还叫做效益工资，具体来说，其充分突出了“变”与“挂”，推行效变薪变、岗变薪变，同岗不同酬。不仅将员工工资和工作数量、质量以及个人贡献相挂钩，而且还和公司收益相挂钩，以充分调动广大员工的工作积极性与主动性。

其次，基层单位主要经营者的薪酬制度。具体来说，相对科学有效的结构如下所示：工资总收入=年薪+效益风险奖+安全风险金+特殊嘉奖(年度单位产量效益突出贡献奖)+津贴(主要包括交通、通讯等方面的补贴)。

（三）推行科学合理的绩效考核办法

绩效评价体现职工业绩，同时与他们的收入相关联。对他们进行绩效评价应当遵循以下几个原则：分别为客观、公平、差别与反馈原则。因各个公司用人标准存在着一定的差异，采取多元化的方法来进行考核，唯有在上述原则的基础上，构建起科学有效的考评体系，方可实现既定目标。

（四）切实加强人性化管理，提升文化张力

首先，充分发挥公司管理者的引领功能，为公司创设一个积极的环境。通过人员构成的公司犹如市场环境中的生态系统。领导层开展的管理工作，即将这支队伍带好，并未硬性地对其进行控制和操纵。

其次，构建科学合理的愿景体系，主动为职工规划职业生涯。在公司中进行从上到下的愿景体系活动，利用这种方式，把公司战略和职工个人发展进行有机结合，在此基础上，还应当为他们的发展、晋升构建良好的平台，最大限度地激发他们的主观能动性。

再次，刚柔并济，柔性管理与硬性管理相结合。毋庸置疑，煤矿安全管理属于强制性的严细管理。应当切实加强各项检查监督，认真执行各项安全制度，应当逐渐把安全侧重点放在“人”身上。开展丰富多彩的文化活动，例如，典型案例宣讲，职工安全演讲，设置安全文化长廊，以及送安全茶等各种文化活动，来对职工进行案例教育，充分体现管理的强制性，并且还可以设置亲人标语、寄语等安全祝福语，对职工进行柔性管理，利用这种方式来感动他们，对他们进行潜移默化的教育。

最后，充分关心人、尊重人，创设一个合适的人才发展环境。公司既应该对那些劳模进行重奖，还应当利用多样化的方式进行宣传，号召广大职工向他们学习；对那些贡献突出的能手，应当组建专门的课题组，由他担任组长，为其提供专项研究经费，支持这部分人进行创新活动；对于新方法、新工艺，应当根据创新成果取得者的所在班组或者个人名字进行命名。利用该方式来对他们进行奖励，使他们产生强烈的自豪感与成就感，使他们的忠诚度与自信心有所提升。

除此之外，还应当切实加强对员工的培训教育。充分考虑公司需求，同时结合职工个人发展需要与公司战略目标，来安排培训活动。第一，按照高级技术人员严重不足的现实状况，选派受教育水平高、年轻职工到院校接受培训，培训合格以后，回矿实践1~2a对他们后安排重要岗位。第二，国有煤企应当创办自己的培训中心，经常性地对职工开展业务培训。第三，安排职工到各类院校接受培训教育，且制定科学合理的制度，鼓励他们积极接受培训教育，获得有关资格证、学历后，可以对他们执行相关待遇，且为他们的培训费买单。

四、结束语

综上所述，为进一步加强国有煤企人力资源管理工作，提高管理效率和质量，应当把握以下策略：构建科学合理的激励机制；构建科学合理的分配激励机制；推行科学合理的绩效考核办法；切实加强人性化管理，提升文化张力；切实加强对员工的培训教育。

参考文献：

[1]张长征.国有煤炭企业人力资源管理存在的问题及策略探讨[J].内蒙古煤炭经济,2015,01:79-80.

[2]党光远,杨涛.混合所有制下的国有煤炭企业人力资源管理[J].煤炭经济研究,2014,05:36-39.

[3]王春燕.浅析当前国有煤炭企业人力资源管理存在的问题及对策[J].现代经济信息,2016,12:104-105.

[4]李玉明.社会管理因素对国有煤炭企业人力资源管理的影响及对策分析[J].科技视界,2014,09:257+304.