高职院校教师评价的问题与对策①

陈秀娟

（广东农工商职业技术学院基础部，广东广州510507）

教育研究

高职院校教师评价的问题与对策①

陈秀娟

（广东农工商职业技术学院基础部，广东广州510507）

现阶段，高职院校教师评价存在评价方式简单化、评价内容显性化、评价指标功利化、评价反馈形式化等问题。要发挥教师评价的诊断和激励功能，高职院校应该建立差异化的评价体系，做到奖惩性评价与发展性评价相结合，以确保教师个人的发展目标不偏离学校的发展目标。

高职院校教师评价；问题；对策建议

一、引言

《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》指出：“教育大计，教师为本。有好的教师，才有好的教育。严格教师资质，提升教师素质，努力造就一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化教师队伍。”国家对师资队伍建设的重视程度可见一斑。教师素质的高低直接影响教育的质量。

教师评价包括对教师的课堂教学能力和教学业绩两方面的评价，是对教师利用教学资源开展教学活动，实现教学目标进行价值判断的过程。〔1〕作为师资队伍建设的重要环节之一，教师评价对教师的工作乃至整个职业生涯发展都起着重要的导向作用。一般来说，教师评价体系由评价主体、评价目标、评价指标与权重、评价形式和方法、评价结果反馈等要素组成。

二、高职院校教师评价存在的问题

1.评价方式简单化

传统的教师评价一般分为学生评价、同事评价、领导评价等形式，目前许多高职院校仍然采用这三种评价方式，部分高职院校辅以教学督导评价。评价方式多半在期末或年终完成，即由学生、老师、领导、督导填写教学测评表，再结合教师的科研成果、社会服务等方面的得分，按分数高低进行排队。

近年来，由于倡导“学生为主体，教师为主导”的理念，学生评价得到学校的格外重视。由于教师评价结果往往与期末或年终的绩效挂钩，有些教师为了得到高分放松对学生的要求，为的是获得学生的好评。同样道理，同事评价也往往难以消除人情因素。事实上，评价结果与绩效挂钩，往往导致部分教师降低道德标准，助长了教学的功利性，损害了“人师”的形象，评价结果往往也不能如实地反映教师的教学水平。

2.评价内容显性化

在评价内容方面，许多高职院校一般设置“德、能、勤、绩”四个方面的指标，但由于德、能、勤三项指标比较笼统，不容易量化，评价时干扰因素较大，不容易做到客观公正，致使此三项指标基本成为摆设，评价的内容主要体现在“绩”这个较容易被量化的显性指标上，如教师的教学时数、发表论文的等级及数量、科研成果的级别及数量方面。过于注重显性工作的后果是忽视了教师的工作态度、教学能力和发展潜能等方面。〔2〕众所周知，教师的工作是个“良心活”，与其他行业相比，教师的教学活动具有复杂性和综合性等特点，需要奉献精神。因此，教师的许多工作是不能量化的，过于注重量化的方法导致教师大量的隐性工作不被重视，这种评价不能完全反映教师复杂的工作内容，评价结果必然难以做到公平公正。

随着国家对高等职业教育的日益重视，教育部针对高职院校开展了国家级示范院校和国家级骨干院校评审，各省教育厅也纷纷开展省示范院校评审。一时间，国家级、省级精品课程，国家级、省级示范专业和特色专业成为各校日常工作的重中之重。为了鼓励教师参与专业与课程建设的积极性，许多高职院校在评价指标突出了参与国家级、省级建设项目的权重。国家级和省级建设项目评审是促进高职院校内涵建设的重要举措，其初衷是推动高职人才培养质量的提升，但具体实施过程中，项目的重要性被无限放大，甚至在校内、校际都造成了恶意竞争，许多专注于教学和科研的老师，尤其是基础课教师由于无缘参加相关项目导致在评价过程中被边缘化，挫伤了积极性。

4.评价反馈形式化

据笔者了解，多数高职院校由于教师评价主要被用于考核教师的绩效，对被评价教师往往只公示评价的等级和绩效考核的结果。这种形式化的反馈方式没有对评价结果进行全面而科学的分析，没有向被评价教师反馈改进意见，因此教师不明确自己的优势和不足所在。由于评价结果没有对存在问题提出改进的建议和要求，教师往往没有机会表达自己的观点或建议，不了解自身目标与学校目标的契合程度，结果，教师评价的改进与激励功能未能发挥出应有作用，这种评价难以收到成效。〔3〕

三、高职院校教师评价若干建议

1.建立差异化的评价体系

教师评价要收到成效，必须重视评价的诊断和改进功能。毋庸讳言，在高职院校，教师个体都有差异，无论如何评价都不可能消除教师间的差异。教师评价要做到以人为本，就应该尊重这种个体差异。

我们不主张办学千校一面，应该倡导差异化的教师发展路径。因此，高职院校应该应对不同岗位教师的工作进行差异化，建立与岗位相应的评价体系。评价内容针对不同岗位应有所区别、有所侧重，目的是促进教师的专业发展。高职教育教学是一个系统化的工程，教师队伍不但有学科差异，也有岗位差异，要在促进教师全面发展的同时兼顾学校整体目标的实现，需要建立不同专业、不同岗位教师的交流、发展平台。

再者，教师的教学风格、个性特点及个体需求可能因专业特点或从教时间不同而不同，因此在个人发展问题上可能有不同的选择。教师评价如果按照单一模式，用同一标准进行，就无法照顾到教师差异性和需求的多样性，评价结果就不可能做到公正、合理。要激发教师的学习和发展动机，学校必须首先尊重教师合理的需求和兴趣。

如果说评价的最主要目的是为了促进教师发展，那么，评价过程中学校就应该在精神上给每一位教师以更多的鼓励和支持。评价结果展现的内容决不应该仅仅是教师的评价得分，而应该是通过案例分析、个案评价、行为诊断等方式得出的综合评价。学校应通过综合评价帮助教师分析个人发展过程中遇到的问题，同时为教师今后的发展提出建设性的意见。〔4〕

1.4 统计学处理 采用SPSS17.0软件进行统计学分析，计数资料以百分率表示，比较采用χ2检验，计量资料以表示，比较采用t检验，并进行Logistic回归分析，以P<0.05为差异有统计学意义。

2.奖惩性评价与发展性评价相结合

奖惩性评价教师评价体系以奖惩为目的，发展性教师评价体系以促进教师专业发展为目的，这两种评价体系各有利弊。〔5〕目前多数高职院校采取的仍然是以奖惩性评价体系为主。

奖惩性评价集中于对教师前期工作的总结和评定，是一种横向的、终结性的评估，虽然能够对教师的教学活动进行规范管理，但过于强调评价的行政功能，忽视了教师的工作过程，忽视了评价的改进、激励功能，难以激励教师更好地履行岗位职责。因此，对高职教师进行评价，必须采用奖惩性评价与发展性评价相结合的原则。

发展性教师评价不但重视评价标准，而且特别重视评价过程，注重评价对象和评价主体之间的相互交流和反馈。〔6〕与奖惩性评价相比，发展性教师评价关注教师发展的全面性和过程性。反映教师学科专业素质与教学专业素质的指标，如过程与方法、知识与技能、情感与态度、价值取向与发展目标等，都得到重视，都是发展性教师评价的内容。此外，发展性教师评价还倡导评价方法的多元化，强调学校要运用多种评价方法、评价手段和评价工具综合，客观评价教师在专业知识、职业道德、教育能力、实践能力和创新意识等方面的进步与变化。

发展性评价鼓励教师积极参与评价，注重动态形成性评价，强调交流研讨。〔7〕可以说，发展性评价帮助学校领导实现由管理者到服务者的身份转变，为评价主体与评价对象架起了一座沟通的桥梁，做到了以教师为本，从而有效发挥了评价的改进和激励功能。

3.个人发展目标与学校及团队发展目标相结合

美国学者德雷克则认为：教师评价应以教师评价目标与学校教学发展相一致为评价原则。〔8〕换句话说，教师的个人发展目标应该与学校的发展目标契合，并且这种契合应该建立在教师充分认识的基础上。高职院校要真正做到教师个人发展目标应该与学校的发展目标契合，就必须依靠全体教职员工的力量，群策群力，各司其职。学校在进行教师评价的时候，不仅要确保教师个人的专业水平可以得到提升，也应该将教师的发展融入学校发展中，实现教师专业发展和学校发展的双重目标。学校应该鼓励教师根据学校评价指标制订其个人的职业生涯发展规划。

建立科学的教师评价体系是一项复杂的工程，既需要理论上的探讨，更需要长期的实践。例如，处于不同发展阶段高职院校内外部环境、学校工作重点、组织机构和发展阶段目标各不相同，因此，普通高职院校不能照搬国家级或省级示范高职院校的评价指标体系，但不管学校处于哪个发展阶段，每一所院校都必须紧靠高职教育的办学方向，根据学校专业建设需要，按比例设置不同级别的技术岗位，明确学校的发展目标以及教师个人的发展目标，要求不同岗位的教师在任期内完成不同的工作目标。只有这样，才能有针对性地引导教师将主要精力投入到工学结合的人才培养上来，也才能引导老师把个人目标与学校发展目标紧密结合起来。

在工学结合的人才培养模式下，过去那种完全以教师个人为单位承担课程教学的模式，已不能满足需求。专业建设、课程建设、校企深度融合教学模式等，都必须以团队为单位，整合校内外人力、物力资源才能形成育人合力。〔9〕因此，对教师个人的评价也应考虑教师在团队中发挥的作用。例如，可以先由学校、企业和学生对教学团队进行总体评价，基于团队评价结果再对团队成员进行个体评价，这种评价方式将引导教师更加关注专业整体发展水平，从而更好地帮助学校实现高职人才培养目标。

四、结语

高职院校教师评价是高职院校师资队伍建设的重要内容之一，是加强内涵建设，提升人才培养质量的重要举措。以奖惩性评价为主的评价方式由于不能发挥教师的主观能动性，不能体现教师评价的改进和激励作业，已经不适应高职教育发展需求。作为高职院校教师队伍建设和促进高职教育发展的重要举措，建立科学的教师综合评价体系必将成为高职院校管理者长期追求的目标。

笔者认为，高职院校教师评价应该立足于找出教师工作中的问题，对教师工作的现状做出诊断，为教师的工作提供信息、建议和改进意见，促进教师的专业发展，实现教师个人目标和学校总体目标双发展。因此，评价应该以充分尊重教师为基本前提，使教师能够更好地在专业方面寻求发展，为教师提供具有针对性的指导，以利于教师提高自身的思想道德修养、职业道德素质、身体素质和心理素质，提升教师在教育教学、科学研究和社会服务等方面的能力。

当然，建立科学、合理的教师评价体系并非一朝一夕就可以完成，不能指望一蹴而就，这就要求高职教育管理者既要清楚地认识到当前高职教师评价工作存在的诸多缺陷，也要为实现理想目标勇于探索。只要管理者有“摸着石头过河”的勇气，就一定能建立适合自己校情的教师评价体系。

〔1〕王艳萍.高职院校教师评价体系实施现状〔J〕.河北能源职业技术学院学报，2014，（6）：7-8，4.

〔2〕〔3〕〔7〕徐景贤，张薇.高职院校教师评价体系的构建研究〔J〕.唐山职业技术学院学报，2003，（1）：1-4，7.

〔4〕姚佳.发展性评价视角下的高职教师评价体系建设〔J〕.长沙通信职业技术学院学报，2013，（2）：40-42.

〔5〕〔9〕汤书福，应俊辉，富春伟.工学结合模式下高职教师评价体系改革刍议〔J〕.中国职业技术教育，2013，（32）：74-78.

〔6〕阮彩霞.高职教师发展性评价体系的构建〔J〕.广东农工商职业技术学院学报，2013，（6）：28-31.

〔8〕黎少辉.高职教师评价体系多元化与学校和谐发展的辩证关系〔J〕.职教通讯，2014，（2）：59-62.

（责任编辑博瀚）

G710

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1672-5646（2017）04-0080-03

①本文系广东农工商职业技术学院2016年度立项课题“信息化时代高职院校大学英语教师生存能力研究”的阶段性成果，负责人：陈秀娟，编号：xyyb1623。

陈秀娟（1970-），女，广东汕头人，副教授，硕士，主要从事英语教育研究。