基于企业加强人才队伍建设创新实践研究

李大兰 甘肃祁连山水泥集团股份有限公司人力资源部

基于企业加强人才队伍建设创新实践研究

李大兰 甘肃祁连山水泥集团股份有限公司人力资源部

随着市场机制的深入以及经济的快速发展，人才作为知识和技术的载体越来越受到企业的重视，企业也都结合自身的情况进行了人才队伍建设创新实践方面的研究，为企业的进一步发展奠定基础。本文主要以甘肃祁连山水泥集团股份有限公司为例介绍企业加强人才队伍建设创新实践方面的内容，希望能够对相关人士有所帮助。

企业 人才队伍建设 创新实践

引言

近年来，公司围绕“突出主业，做大做强”发展战略和坚持“两条腿走路”的发展思路，抢抓机遇谋发展，改革创新增后劲，各项工作取得了长足进步，实现了跨越式发展。为了做好公司产能扩大后的人才队伍建设，公司全面树立和落实科学发展观，坚持以人为本，积极推进人才强企战略，以能力建设为中心，加强员工培训，着力提高员工综合素质。通过外部招聘和内部培训两种方式加大人才引进和培养，为公司快速发展提供强有力的人才支撑。

一、企业人力资源情况分析

从2008年公司进入了快速发展阶段，先后新建了永登三线、青海两条线、漳县两条线、成县两条线、甘谷二线、文县及古浪等10条熟料生产线和兰州、定西、青海、甘谷等7个商砼生产线，并购并重组了酒钢宏达、古浪峡、夏河安多、张掖巨龙等公司，使公司水泥产能达到了2800万吨，商品混凝土产能达到了635万立方米。为了应对公司快速发展带来的人才需求，2010年以来，公司先后引进各类人才共1446人，其中：大学本科253人，大专279人，中专811人。大专及以上人员中，属于公司急需的采矿、机械、电气、工艺等工程专业124人，财务会计59人，市场营销43人。

截止2016年年底，公司现有职工6820人，其中：在岗职工6341人，离开岗位仍保留劳动关系职工479人（主要是内部退养人员）。在岗职工总数中男职工4738人，占在岗职工总数的74.72%；女职工1603人，占在岗职工总数的25.28%。在岗职工中，从年龄结构看，51岁以上709人，占在岗职工总数的11.18%；41～50岁2371人，占在岗职工总数的37.39%；31～40岁1521人，占在岗职工总数的23.99%；30岁及以下1740人，占在岗职工总数的27.44%。从学历结构看，大学本科及以上545人，占在岗职工总数的8.59%；大专1519人，占在岗职工总数的23.96%；中专及以下4277人，占在岗职工总数的67.45%。

二、加强人才队伍建设创新实践措施

（一）加强制度建设，规范管理行为

针对公司集团化运作时间较短，各项管理制度不健全或不完善，造成公司各项管理随意性较大的情况，公司于2010年提出了整章建制、提升管理的目标。结合公司制度建设的要求，我们在修订完善和重新建立了人力资源管理制度、组织机构与职位管理办法、公司所属单位领导人员管理办法、企业负责人薪酬管理暂行办法、公司劳动用工管理办法、休假与考勤管理制度、员工培训管理办法、员工招聘管理办法、公司薪酬管理制度、员工综合考评暂行办法、专业技术职务评聘管理办法、内部工人技师评聘管理办法等共计20多项，并经办公会讨论审核后下发试行。人力资源各项管理制度的逐步健全和完善，使原有的已经长期定型或固定的做法以制度的形式加以规范，有效地规范了公司人力资源管理行为。

（二）规范劳动用工，防范用工风险

公司依据《劳动法》和《劳动合同法》，改变原来用工管理中子公司劳务用工不规范、在职员工管理不规范、不重视劳动合同管理的情况，公司制定出台了《劳动用工管理办法》和下发了《关于规范劳务用工管理实施意见》，严格用工管理，所有招聘人员在必须符合公司规定条件的基础上，子公司招聘方案和人数须报公司审批同意后实施。对新招聘的员工在报到入职后及时签订劳动合同，对合同到期人员在考核评价基础上及时进行续订合同或有偿解除劳动合同。水泥公司主机生产线现有劳务人员全部清退，对水泥装卸、物料倒运、部分设备检修等辅助性、临时性、繁重性和社会通用性的工作全部采取业务外包形式，从根源上解决了因用工不规范可能引发的劳动纠纷问题。

（三）加强人才队伍建设，创新人才管理机制

人才是企业的第一资源。多年来，公司始终坚持加强对各方面人才队伍的培养教育和管理使用，切实做到“人尽其才、才尽其用”，使各类人才成为企业加快发展、深化改革、强化管理、提高效益的中流砥柱。

一是对经营管理人才队伍按照“引进来，送出去“的办法，在积极根据管理专业需求引进各类大学毕业生和社会人才的基础上，加大经营管理人才的培训力度，包括公司几位主要领导在内的多人考试读取兰州大学等高校的经济管理、工商管理等硕士研究生和在职学历教育，并对取得学历证书的人员按50%报销学费等。同时对引进人才给予一次性安置补助费

二是专业技术人才队伍建设上按照客观公正、注重实绩、群众公认的原则，制定实行专业技术人员考核办法，通过个人述职、民主测评、领导考核、专业评定、组织人事部门考核，对工程、经济、统计、会计等专业技术人才进行年度综合考核，对综合排名靠后的人员按比例进行低聘、缓聘、解聘。制定了《技术序列管理人员选拔聘用实施办法》，每1-2年对没有聘任行政职务的各类专业技术人才按条件要求集中选拔聘用为主任科员、责工、高级责工，高级业务主管四个层级的技术管理序列职务，工资待遇执行公司中层、子公司中层和子公司责工的标准，从制度上解决了专业技术人才的发展和待遇问题。同时，按照国家规定的专业技术人员职称评定的相关要求，及时组织具备条件的人员评定各类专业技术职务，对具备任职资格的人员根据年度考核结果进行聘任，并在工资、福利、差旅费等方面予以倾斜。

三是在技能人才队伍建设上通过职工培训中心和特殊工种培训站等培训载体，加强员工技能培训。结合公司生产经营开展员工技术比武、拜师学艺、岗位练兵、内部工人技师评聘等活动，2013年以来，有580多人参加了公司内部工人技师考评，有72名员工被评为内部工人技师。组织开展各类培训650多期，参加培训人员4.63万人（次），730多名电工、焊工和安全管理人员取得相应证书。部分子公司开展导师带徒、拜师学艺活动，先后有380多对职工签订了师徒协议，协议明确了技能水平较高的老员工向新员工传授技能，新员工向老职工传授理论知识的规定，有效发挥了传、帮、带作用。

四是在薪酬和绩效管理上，公司建立了《员工薪酬福利管理制度》和《企业负责人薪酬管理办法》，对员工工资结构、各项津补贴、各项福利费用以及工资福利计算和支付都进行了明确规定。员工薪酬实行工效挂钩的考核制度，员工薪酬随经济效益波动上下浮动，公司员工工资结构主要包括岗位工资、工龄工资、效益工资和各种津补贴，以定员编制为基础按照“增员不增资，减员不减资”的原则进行薪酬核定和控制。同时，按照“两低于”原则，公司根据宏观经济变化、同业薪酬变化、公司综合竞争力和盈利状况等情况规定了薪酬调整原则。公司实行年薪与月薪并存的工资体制。公司高层管理人员，子公司经营班子、销售公司经理班子等实行年薪制，其余人员均实行月薪制。在绩效管理上，公司每年根据生产经营活动控制重点，制定年度绩效考核方案，考核主要以产量、利润总额、营业收入、成本费用等经营性考核指标，并对安全环保事故、质量设备事故等约束性指标也进行考核。根据年度经营预算指标，公司领导、各职能部门、各子公司、各销售公司每年与公司签订生产经营（管理）目标责任书，责任书对考核指标、考核评价标准和薪酬兑现等进行了明确。

五是在人才的选拔使用上，公司出台了《公司所属单位领导人员管理办法》和《中层管理人员后备人员选拔管理办法》，采取组织选拔、公开招聘、竞争上岗等竞争性选拔的形式选聘子公司经营班子、各职能部门副职、子公司中层管理人员和其他管理人员。在内部按照民主推荐、组织考察、会议审定、结果公示等组织选拔程序或报名应聘、组织考察、业绩考评、征求意见、会议审定、结果公示等竞争上岗程序和“三公”原则选拔公司两级中层管理人员。从2013年开始，公司在积极推进竞争性选拔人才工作方面进行了探索和实践，先后组织开展了销售公司经理班子、财务部门负责人、物流供应处处长的公开竞聘工作，有50多人通过公开竞争竞聘走上了管理岗位。按照公司《机构设置和定员编制办法》，对各子公司的经营班子、中层管理人员、普通员工按照生产线多少和布局核定了职数，各子公司尤其是老公司根据核定的职数，采取竞争上岗的办法解决老公司富余人员分流的问题。

三、结束语

现今社会是人才竞争的社会，企业的发展离不开人才建设。本文主要以甘肃祁连山水泥集团股份有限公司为例介绍企业加强人才队伍建设创新实践方面的内容，通过本文的介绍会对企业人才队伍建设有所帮助。

[1]郝美霞.企业核心人才队伍建设的实践研究[J].经营管理者, 2017(06)∶15-17.

[2]谢庆梅.创新工作机制 加强人才队伍建设[J].企业导报, 2011(14)∶18-19.

[3]肖北平.关于加强企业高技能人才队伍建设的思考[J].化工管理, 2016(19)∶88-91.

[4]张志国.加强创新型人才队伍建设的途径[J].经济师, 2014(07)∶22-25.