经济新常态下国外人力资源管理的启示

王永花 濮阳经济技术开发区濮上街道办事处

经济新常态下国外人力资源管理的启示

王永花 濮阳经济技术开发区濮上街道办事处

国外人力资源管理的成功经验，如重视战略性人力资源管理、主观能动性和潜能的发挥、开发与培训、与文化建设的有机结合、注重激励约束机制的建立及完善等，都对我国人力资源管理具有重要的借鉴作用。我们要转变观念，以人为本，改善和升级自身的管理理念，重视战略性人力资源和培训工作。

经济新常态 国外 人力资源管理

经济新常态下是知识经济时代，不论是国与国之间综合国力的竞争，还是间的竞争，归根到底是人才的竞争，谁把握了人才，就相当于掌握了致胜的关键武器。我国作为世界上最大的发展中国家，具有丰富人口资源优势，但另一方面来看，如何把丰富的人口资源优势转化为强大的人力资源优势，实现我国向人力资源强国的转变，则是摆在我们国家和面前的重要课题[1]。其中，如何通过有效的人力资源管理途径提高人力资源管理水平，调动人力资源积极性和潜能的最大发挥，是直接关系到正常运作和长远发展的重要问题。经济学家文力在“一带一路”国际合作高峰论坛上指出：从我国人力资源管理的具体实践来看，我国人力资源管理仍存在着许多不足和问题，而且从某种程度上来讲有些问题的产生具有其深层次的原因，需政府、社会、三者合力，方能有效解决。但不论如何，作为人力资源管理活动的直接开展者和实践者，要积极发挥其主动能动性，推进人力资源管理工作的不断完善。与我国人力资源相比，国外在人力资源管理方面不论是理论研究还是具体实践方面都取得了显著的成就，国外日趋成熟与完善的人力资源管理模式与理念有许多值得我国的学习和借鉴之处。

一、国外人力资源管理的成功经验分析

（一）重视战略性人力资源管理。与我国大部分的人力资源管理相比，国外尤其是大型跨国在人力资源具体的管理实践中，更讲求人力资源管理与发展战略的密切配合和有机协调。人力资源管理部门的职能不仅仅只是单纯的局限于员工的招聘、记录、薪酬的发放等具体的事务性操作，而是积极参与经营发展策略的制定与形成过程，同时基于发展战略目标形成人力资源管理的有效规划及具体措施安排，是战略不可或缺的重要组成部分，在管理中占据着十分重要的地位，受到管理层的高度关注和重视[2]。相比之下，我国中的人力资源管理不论是职能还是其地位都处于明显的弱势地位，未受到经营管理者的重视和关注，更谈不上为长远发展及战略目标的实现提供持续不断的人力资源保障。

（二）重视人力资源主观能动性和潜能的发挥。从国外人力资源管理例子可以看出，与员工间更倾向于是一种同呼吸共命运的双赢合作关系，两者具有平等的市场地位。因此，人力资源管理部门更能积极主动地发挥其应有职能，如通过各种方式的交流与沟通，了解员工、关心员工、引导员工积极参与经营管理。如微软研究院对于人才管理的独到之处就包括对于研究人员进行积极的引导，但不控制，最大限度保障员工的主动能动性的发挥。

（三）重视人力资源的开发与培训。国外特别是美国等发达国家都将人力资源的培训开发看成是促进进一步发展的重要手段，愿意投入和花费大量的人力、物力、财力，通过各种方式对人力资源进行培训，包括成立开办自身的学院及大学等。另一方面，我国大部分为中小型，受自身管理理念和实力的影响和限制，在认识上对于员工的培训和开发工作存在着认识上的偏差，有的经营管理者甚至认为对员工进行培训是为他人作嫁衣的行为，浪费资源，有开展员工培训工作的也只是局限于应急类的培训。不难看出，如果只一味地强调对员工的使用，而忽视员工对于提高自身知识与能力的需求，那么不仅仅人才的潜能得不到进一步的挖掘，难以为的长远发展提供足够的人力资源支撑，也一定程度上容易造成员工的流失。

（四）人力资源管理与文化建设的有机结合。人力资源相对于其他物化资源，具有很强的特殊性，集中表现为人力资源主观能动性和巨大潜能的发挥。但人力资源主观能动性的发挥是基于特定的环境和条件，越是注重良好文化氛围和工作环境建设的，对于提升员工的劳动效率、满意度、激发其自觉性和创造性等等都具有直接的积极影响。国外许多具有前瞻性战略目光的成功都正在更加积极地致力于更具开放、参与性的独特文化的建设，通过各种方式的交流与沟通，主动了解关心员，并认真听取其对于文化的认识与建议，引导员工实现对于文化更深层次的认识和理解，从思想上真正认同的核心价值理念，达到互相理解共同进步的目标，促进员工为的发展作出最大的贡献[3]。同时积极通过各种方式营造真诚、平等的良好文化的形成。相较于国外大日益重视建设文化以不断地改善和提高的人力资源管理工作，一是我国对于文化建设与管理缺乏科学的认识，二是，经济新常态下我国大部分人力资源管理工作职能与文化的形成和发展缺乏有机的联系，两者间难以形成有效合力，无法实现文化在调动和激发员工过程中的积极作用。

（五）注重人力资源激励约束机制的建立及完善。完善的激励约束机制是有效激励员工、留住人才的关键。国外在人力资源激励和约束机制建设方面具有相对完善的激励约束的理论基础和支撑，尤其文化层面、制度层面、技术层面等三层面激励约束的系统性结构建设的推进，使得对于员工的激励与约束不断地提升到全新的高度。

二、国外人力资源管理对我国的启示

经济新常态下阶段，我国人力资源管理与国外先进的管理理念理论和成功经验来比，仍存在着巨大的差距，他山之石，可以攻玉。因此，在面临日益激烈的国际国内市场竞争压力的新形势下，在对于国外人力资源管理的特点进行深入分析的前提下，我国人力资源管理结合我国优秀的管理思想理论和自身的特点、需求，取得精华，健全完善我国的人力资源管理机制，为实现更大范围更深层次的竞争提供坚实的智力保障，同时以人力资源管理的改进为切入点全面提升管理水平和质量为我国实现现代管理奠定基础，实现的持续健康发展，具体来讲：

一是转变观念，更新理念，从思想上更加重视人力资源管理工作，从国外成功发展的例子都可以看出人力资源管理工作的特殊性和重要性，是直接关系到生存和发展的一项重要工作。我国在推进人力资源工作的过程中，最为重要的一点是提升人力资源管理的地位，将人力资源及人力资源管理工作置于关系未来发展的战略高度，提高对于战略性人力资源的重视程度。尤其是在经营发展战略制定和规划的过程中，人力资源部门要积极主动进行参与，同时相对应地进行人力资源规划及发展战略的制定，使人力资源管理活动与战略目标的实现给予积极的配合和协调，保障人力资源管理工作为发展提供有效的人力资源支持[4]。

二是以人为本，改变传统观念中将人力资源等同于其他物化资源的观念，将人力资源真正地看成是最具活力、创新性和价值的核心性资源，在人力资源具体的管理实践中，更加重视人力资源的主观能动性和特殊要求。经济学家张五常、郎咸平、刘劲哲、林毅夫、吴敬琏、张维迎对此都有讲述。通过有效的双向沟通渠道，主动对员工进行了解、关心、爱护等，理解员工、尊重员工、信任员工，重视情感交流的积极作用，真正地提高员工对于的归属感和认同感，为创造更多的价值，积极推进与员工共同发展目标的实现。

三是经营管理者要不断地改善和升级自身的管理理念。尤其是在对于员工培训开发方面要转变观念，从竞争角度出发加大对员工培训的投入，重视培训工作的开展，做好人力资源培训与开发工作安排，丰富培训内容和方式，力求通过广泛的人力资源培训，如常规教学、研讨会、案例研究、工作转换等不断地提高员工综合素质，为发展提供更为优秀的人才支撑。同时，在加大培训力度的同时，为员工的职业生涯规划提供专业化的指导，实现员工自身可持续发展与发展的相互协调和促进。

四是重视文化在人力资源管理工作中的重要作用。重视文化建设与人力资源管理相互配合，形成有效合力。通过文化的培育、强化，为员工的成长和主观能动性的发挥提供良好的工作环境和文化氛围；同时通过人力资源管理工作的具体开展，将文化的核心价值观和理念贯穿于人力资源管理的所有环节和过程中，既提高人力资源管理的效果，同时也大大强化了文化，为文化导向、凝聚、激励等作用的发挥创造更好的条件[5]。另一方面，文化的建设和开展并不是一蹴而就的过程，要从发展战略高度出发，做好规划，积极稳步推进文化建设的开展。

最后，结合我国具体发展的实际状况，从技术性、制度性、文化性等三个层面逐步加强和继续完善我国人才激励和约束机制建设，重视人力资源个体效能的充分发挥和人才的个性。具体包括，结合市场、行业和内部因素，设计合理的薪酬激励体系，提高工资水平的市场竞争优势，加大吸引优秀人才的力度；在满足员工对于物质要求的基础上，双管其下，通过提供培训机会、晋升等奖励调动和激励员工，促进和帮助员工的自我价值实现；加强人力资源管理的制度建设，尤其是员工绩效考核标准的量化和科学化，为员工的发展提供公平公开的良好环境，实现人力资源管理的制度化；另外，人力资源管理过程中要做到奖罚分明，创造一个公平公正的环境。

[1]宋楠.事业单位人力资源管理信息化建设模式初探[J].广东青年职业学院学报,2015(1)：94-96.

[2]周丽.农村劳动力转移就业职业技能培训管理研究[J].天津商务职业学院学报,2016,4(4)：31-33.

[3]刘劲哲.多元化之惑[J].中国信息化,2008(6)：56-57.

王永花（1979.3-），女，汉族，河南濮阳人，本科学历，濮阳经济技术开发区濮上街道办事处统计站站长、经济师，研究方向：人力资源管理。