高职院校青年教师职业倦怠的成因及对策

摘 要：高职青年教师是对学生进行“三观”和专业技能教育的主要承担者，其工作态度和工作效果对高职人才的培养有着较大影响。目前，高职教育面临新情况和新任务，导致青年教师职业倦怠的因素较多，因此，本文对高职青年教师职业倦怠现象进行研究，分析其成因并提出对策，以促进高职教育的未来发展。

关键词：青年教师；职业倦怠；成因与应对措施

【中图分类号】G 【文献标识码】B 【文章编号】1008-1216（2017）01B-0010-02

一、职业倦怠的概念

上世纪七十年代，美国心理学家弗登伯格提出了“职业倦怠”这一概念。职业倦怠是在以人为服务对象的职业领域中，个体的一种情感耗竭、人格解体和个人成就感降低的症状，反映在青年教师群体中，主要表现为情绪衰竭、去个性化和个人成就感降低三个方面。这已成为影响青年教师开展工作的因素之一。

教学工作是一项周期重复性的工作，青年教师的教学工作量大，较其他职业人群其职业倦怠产生的消极影响更大。职业倦怠对高职青年教师个体而言，会使他们身心处于亚健康状态，影响身体和心理健康；对学生而言，会由于教师对工作的投入减少，对学生失去耐心和爱心，其消极的情绪和态度也会“传染”给学生，影响学生的身心健康；对高校和社会而言，职业倦怠在一定程度上会影响教师的职业形象，也不利于师资队伍的稳定和教育事业的持续发展。

二、高职青年教师职业倦怠表现

通过研究发现，高职青年教师已经成为职业倦怠的高发群体之一。高职青年教师职业倦怠是在教育教学的漫长过程中，伴随着长期压力而产生的情感、态度和行为的衰竭状态，主要有以下表现：

（一）心理表现

首先，经常表现出莫名的疲劳感，即使没有做任何工作，也感到疲劳不堪。其次，精神高度紧张、焦虑不安、失眠、容易情绪失控、无法集中注意力等。此外，职业理想淡化，缺乏职业价值感和成就感，降低对所从事工作的期望与价值的评价，认为做的是机械性重复工作。与此同时，存在感降低，认为自己可有可无。最后，有无助感，生活悲观，缺乏进取心。

（二）行为表现

一是对学生缺乏耐心和亲和力，在教学过程中与学生交流较少。二是对同事冷漠，经常将自己封闭在一个狭小的空间，不愿与他人多交往。三是对教学工作丧失热情，消极被动应付，不愿意研究教学，不愿意在教学上进行创新。

三、高职青年教师职业倦怠产生的成因

高职教师的职业倦怠形成受各方面因素的影响，不仅与社会发展有关，还与高职管理制度以及教师个人的特点有关。导致高职青年教师职业倦怠的具体原因如下：

（一）自我认识不足

教师职业在道德品质、工作质量和职业声望等方面比其他职业的要求要高，教学是要求质量和数量的周期性重复工作。刚走上工作岗位的高职青年教师，对工作满怀希望，但如果对教师职业在道德修养、专业素养和生活作风等方面的要求认识不足，出现与身份不符的情况，就会情绪低落。

（二）经验不足，自信心易受到打击

高职青年教师从事教学时间短，教学经验不足，对高职教学的特点、过程、方法、环节及重点不熟悉，面对教学任务会手足无措，力不从心，易急躁，导致教学效果欠佳，得不到同事和学生的认可，便会使自信心受到打击。

（三）角色众多，工作生活压力大

高职青年教师同时扮演着教师、科研人员、管理者和学习者等角色。他们不仅要上好课，还要承担学生管理工作，提高学历和实践技能水平。他们如果不能满足来自各方面的要求，就会出现角色冲突，导致他们心理疲劳和工作目标模糊，效率低下，忠诚度和工作满意度降低，自我实现的满足感降低，很容易进入工作倦怠状态。

此外，他们要么新婚，或者孩子还小，家庭负担较重，要承受更大的职业压力。因此，他们如果一时不能承受多重角色的重压，就容易产生倦怠。

（四）制度执行不公，抵触情绪大

许多高职学院受前身中职学校管理惯性的影响，给教师制定了许多管理制度。这些制度对老教师来说，由于人情关系的作用，管理者对违反制度或工作失误的现象睁一只眼闭一只眼，而对青年教师却会求全责备。这样，青年教师感觉制度是为他们“特制”的，会产生较大的抵触情绪。

（五）职称评聘难，工作积极性降低

在高职学院的职称评定中，对科研情况、论文发表、教材著作、获奖情况等都有明确的规定。高职青年教师除了要承担繁重的教学任务外，还要积极申报课题、发表论文、出版教材著作、争取各种奖励。即使满足了这些条件，但存在论资排辈的情况，即使他们再优秀，也只能耐心等待，这也影响了他们的工作积极性。

（六）工作业绩评价机制缺乏科学性

高职学院教师考核评价机制重视授课、科研、论文、教材著作、获奖的数量。这些指标中除了授课数量青年教师能够满足，其他指标很难达到要求。有些年轻教师带的课也是其他人不愿意带的冷门或难度较大的课程，无形中加大了带课的难度，但考核评价机制是不考虑带课难度的。

总之，导致青年教师职业倦怠的原因是多方面的，不能片面强调某一方面的原因，而忽略广泛的社会因素和个人因素。

四、高职青年教师避免职业倦怠的对策

（一）自我认同

自我认同就是能够理智地看待并且接受自己以及外界，能够精力充沛，热爱生活，不会沉浸在悲叹、抱怨或悔恨之中，而且奋发向上，积极而独立，有明确的人生目标，并且在追求和逐渐接近目标的过程中，能够体验到自我价值以及社会的认可与赞许，既从这种认同感中巩固自信与自尊，又不会一味地屈从于社会与他人的舆论。因此，高职青年教师应清楚了解自己的优缺点，正视自己的喜怒哀乐，培养正确的自我认同意识，不过分苛求外部环境，在力所能及的情况下，尽自己最大努力，在理想和现实中找到最佳平衡点。

（二）建立学院层面的扶持机制

1.要充分认识高职青年教师在高职教育中的积极作用。高职青年教师的工作质量直接影响到教育质量，高职学院要全面认识青年教师在教学过程中的积极作用，尽最大努力尊重、关心、爱护、理解、帮助青年教师，发挥他们的主观能动性，以提高他们工作积极性和工作质量。

2.要保证高职青年教师与老教师同等对待。高职学院应对青年教师的工作给予充分肯定，表彰奖励、职务提升和转岗时要打破年龄和工作经验等论资排辈的传统思想束缚，给予同等对待，以激发其成就感和荣誉感。

3.满足高职青年教师合理的需求。高职学院应适当优化青年教师的工作环境和工作条件，建立校内外业务培训、学历提升制度，激发他们提高教学水平的积极性。

4.完善职称评审制度。打破职称评审论资排辈的做法，以工作业绩作为职称评审的主要依据，保障职称评聘的公平性。

5.适当进行心理干预。在细致入微的生活和工作关心基础上，定期举办青年教师心理健康知识讲座，开展心理健康检查，为青年教师进行心理评估，并对存在的心理问题进行干预，指导其掌握心理健康的知識，增强抗压和自我压力调节能力。

6.进行“一帮一”对口帮扶。选派品德正派，富有爱心，业务水平较高的老教师，对青年教师进行“一帮一”对口帮扶，提高教学能力。

7.设立青年教师科研专项基金。对青年教师的科研工作进行专门扶持，让他们从教学基础研究开始，积累科研经验，为争取更高级别的科研项目做铺垫。

8.鼓励青年教师参加技能竞赛。学生的技能竞赛的成绩与指导教师的技能水平有一定联系，但教师的技能竞赛完全取决于教师的技能水平。以技能竞赛作为衡量青年教师业务能力的依据之一，可以让青年教师认识自己的专业技能水平，找到努力的目标。

基金项目：中国职教学会2014-2015年度立项课题“西部地区高职汽车类专业‘双师型师资队伍建设与激励机制研究”，项目编号：201429Y01，负责人：李树金。

参考文献：

陆瑾，许斌.青年教师职业倦怠根源与对策[J].当代青年研究，2009，（12）.endprint