职业倦怠视阈下的民办高校人事管理改革

沈雪容

(泉州理工职业学院，福建 泉州市 362268)



职业倦怠视阈下的民办高校人事管理改革

沈雪容

(泉州理工职业学院，福建 泉州市 362268)

高校专职教师是高校教育的主要承担者，也是高校内涵式发展的关键要素之一。但教师和任何其他社会职务一样，因为各种原因，职业倦怠时有发生，进一步发展为职业枯竭症的各种 明显特征。如何让教师保有教育情怀与教育热情，是本文探讨的重点。本文将从教师职业枯竭的表征出发，寻求该症状的真是病因，并对症下药，从制度设计到需求满足等方面阐述激活教育热情，化解“师之惰，师之怠”的可能性，以期对高速发展社会中的“师之尊”的建设有所贡献。

职业倦怠； 激励； 人事管理； 以人为本

教师是所有教育问题的关键，只有好的教师才能有好的学生。而教师本身的教育情怀与感情投入，与专业高度同等重要，甚至更重要。教师在工作一定时间后，难免产生倦怠情绪，这将极大影响教育教学质量，甚至给尚未涉入职场的高校生们产生负面影响。且在众多行业职业中，高校教师的流动性小，职业倦怠高发，如何保持教师的活力，激发其工作热情，已成为高校人事工作亟待解决的问题。

一、不容忽视的民办高校职业倦怠

(一)民办高校教师之“老”态

“老”这个字可褒可贬，老师是天底下最光荣的职业，但我们这里加双引号的“老”师，不是实在意义的教师之意，而是泛指在职时间较长或者因环境、待遇、岗位不满，亦或能职不能匹配等因素造成的职业枯竭。除此之外，资深教师因职称、待遇、名望已到顶层，在学术、教育、教学等方面均出现天花板现象。拥有岗位，握有资源，拿着高薪，却难以真正投入。这都是学校人力资源部门要谨防并正确解决的人事老大难问题。总之，这里的“老”师有别于一般意义上的“老师”，是指不管年龄大小，工龄长短，工作状态中的“老”则欲息，止步不前状态，这于学校而言，百害无一利，需要人事管理部门给予高度关注并使之“返老还童”，成为满血复活的教育工作者。

(二)职业倦怠逐年增长

据调查，最容易犯的“职业通病”中排行第一的就是职业枯竭，也即职业倦怠。中国人力资源开发网进行的职业枯竭调查显示：4000名被调查者有70%出现轻微的职业枯竭症；39.22%出现中度职业枯竭症，13%的受调查者出现了严重的职业枯竭症，即每8个受调查者中基本就有一个出现较严重的职业枯竭症[1]。而从教师群体看，本人在2013年的“教师职业倦怠”相关调查中显示教师的职业倦怠症状主要体现为：上课缺乏激情，容易疲倦；缺乏价值感，容易心猿意马；才学空乏，无法满足工作要求；人际关系淡漠甚至紧张，去个性化明显等症状。

除此之外，还呈现以下分层特征：学历越高的专职教师职业倦怠比例更高；职称越低越容易倦怠；男教师比女教师倦怠比例更高；教龄越长的教师越容易倦怠。

二、不容忽视的民办高校人事管理工作

(一)专业不对口，教师职业满意度降低

民办高校由于各方面的原因，引聚人才的吸引力略显不足，加上人事部门人员的行政意识，非专业能力等，选聘到民办高校的教师多属于“工作经验较少，职称较低、学术能力有限且非认同该校文化，甚至专业并非十分对口”的人选，且很多一部分是属于校门到校门的纯理论型教师。这与民办高职教育的知识转化能力的教学重点不相匹配，教师也会因此而倍感压力。同时由于教师的整体队伍年龄分布是老中青“两头大，中间小”的比例结构，人才容易出现断层，这些严重影响了教育教学质量，也严重影响了教师的工作情绪。

(三)教师岗位设计简单枯燥，容易乏味

目前，多数教师岗位是不做工作分析与设计的，新进教师直接招聘进来，拿着书本直接上岗，只由院系相关领导交代上课所需相关事宜，仅此而已。教师一般担任几门课程，并长期授课，开各种会，这就是全部工作。基本上就在开会——上课——开会——上课中度过。环境是教室，教具就是多媒体和黑白板，三尺讲台。不能随意变动时间、地点及授课范围，否则就是严重的教学事故。教师与其他人员几乎没有横向联系，课堂都是独立完成；严格按照教学进度，不容许有点滴出入，更不允许跳出课本讲其他。总之，教师对课堂的灵活度非常有限，一不小心都是教学事故，让众多教师本想有所为的心，变得小心谨慎，或者“多一事不如少一事”的心态顿生。例如：在上到员工培训与开发的时候，本可以让同学们外出调查，但要申请，教师要保证学生安全，要跟进学生、以及出行费用等问题，实则很难实施，最终保持最传统的课堂授课。这让许多教师觉得无处施展自己美妙的想法，以后甚至想也不想，直接全部圈起来，师生一起倦怠。

(四)高看学生，低看教师，以人为本难以落实

生源是民办高校的生命线，是客户。在众多的民办高校中，学生的重要性远高于教师的重要性。对教师的严苛处处可见，管理者认为“没有教不好的学生，只有不会教的老师”。如此片面的论断，严重伤害了教师的心，浇灭了教师的教育热情。高校不是幼儿园，学生的价值观基本定性；高校不是一对一的私人订制教育，家长20年都没教好的孩子，高校教师就一定能较好吗？且不说能力有限，精力更是有限。教师在“学生为中心”的教育理念下，在高校以学生为主体的大背景下，其实教师是个受害者。除此之外，民办高校对教师的管理多数还处于传统的人事管理，事务性多于战略性，困于日常的考勤、发工资、档案管理、人员培训，行政命令性多余应有的服务。高看学生，低看教师，我们民办高校“以人为本”何时能真正落实，并给老师一些该有的地位。

(五)考评晋升机制的片面性

目前，民办高校教师评审虽然具有相对的灵活性，但依然延用公办高校留下来的考评方法，注重学术科研能力。学术上有良好成绩的老师，不管教学质量好坏，学生评价如何，也不管学术论文的实用性、独创性和效益性，学校都会视为珍宝，会在职称评选，待遇给付，福利升级等方面给予不折不扣的肯定，且以此激励其他教师应以之为榜样。有教育教学情怀和热情的老师，他的教学能力与教学质量并未能很好的得以肯定，对他们评职称，晋级工资，获奖评先进等都所用无几，严重打击其教学热情，影响了教师的工作积极性。新老教师，尤其是新教师的科研能力有限，教学能力又不受肯定与认可，认可也不能兑现，职业倦怠浮出水面，并日积月累，积劳成症。

三、科学解怠，制度先行

(一)科学选聘，把好入门关

“问渠哪得清如许，为有源头活水来”，把好入门关，选好符合学校发展理念，认同企业文化，理解学校教育目标与管理目标的老师至关重要。人事管理繁杂而对象不易把控，高校应从“选拔标准、入校培训、岗位匹配及激励机制”等把关，建立一整套完整规范，易于实施的人事管理制度。严把聘用关，应正视民办高校职业性，应用型等特点，放宽一般的学历要求，重点综合衡量入职人员的理论知识，操作技能，行业经验与资源，工作热情及创意创新能力等，通过专业化的选拔流程，重点引进“双师型”教师。可据民办高校的用人灵活优势，缩减自有教师比例，增加“智能大脑、能工巧匠”利用比例，可通过兼职、客座讲师、合作交流的形式，不求人才为我所有，但求人才为我所用。并且通过这些企业界能人，行业专家及学术重量级人物等，为职业倦怠初期症状的教师搭建平台，丰富教学、紧连企业，发展横向课题，激活一批人，带动学校教师队伍整体积极性。

(二)教学工作丰富化，保持职业价值感和新鲜感

教师对课堂应有一定的自由权限，只要教师没有偷工减料，减少工作量，旷班等行为，其对教学的时间、地点、组织方式、教具使用等应有一定范围的自由度。管理的首要工作是分工，但教师行业的分工有天然的成分，甚至出现过度分工状态，每个教师只要完成课堂教学，学校的其他大小事务均与己关系甚微。教师难以找到归属感，成就感以及价值感，高校应赋予老师更具挑战性与丰富性的工作。比如开展教师比武，鼓励教师深入企业获得专业匹配的岗位，认可教师指导学生校内外技能大赛等。专业教师在此过程中，发现问题，提升自己。

(三)薪酬体系规范化，让心软着陆

所谓科学的薪酬体系，既要体现内部公平，又要体现外部竞争性，后者更多地体现在总数上。民办高校的薪酬弱势比较明显，主要有三：一是薪酬整体水平较低，从月工资、奖金、福利均低于公办高校或者同专业对口企业；二是退休之后只有社保，但目前而言不如公办高校退休金来的高；三是民办高校教师部分工资与其周边绩效的完成与否挂钩，造成较大的非专业领域压力，如招生任务等。从人力资源管理的角度看，教师薪酬看涨与民办高校成本节约本身就是一对永恒的矛盾。任何一方做不好，都会使个人受影响，甚至决定学校的存续与否。因此，个人建议，可以适当提高民办高校工资，前提是合理的考核评价机制，及合理的涨幅。整体薪酬方案设计方向是适度提高工资，尝试老员工企业年金等福利，但同时要求教师承担更多更有意义的工作责任，更具有挑战性的工作。

(四)实用合理的教师考核体系，引导足具效能感的工作体验

教师考核体系目前只注重教学量与科研成果数量。此体系下的教师追求的课时数，发表论文的篇数，一旦职称上去，就等于一劳永逸，就像企业免检产品一样，后续将难以监管并难以发挥出理想效用。人事管理部门必须清楚人事到“你对教师考核什么，你就会得到什么”。课时与科研的考核，除了量上的要求，还要注重质的考核。另外，应在此基础上，增加其他加分指标，如带队参赛奖励，技能大赛指导奖励，创意创新奖励，能师巧匠奖励及课堂新秀，良师益友奖励等。人事管理部门必须明确各级各类奖励的标准并告知教师，让教师除了课堂以外有更多的机会接触学生，接触行业企业，关键是学校给予引导和支持。对于老教师的考核，应注重“老帮青”的贡献度，尤其是靠教授的社会资源与学术名望对年轻教师的帮助和支持，将为高校发展培养一批接班人。同时，解决二者在职业上的沉寂与倦怠。

(五)视教师为客户，并试图让他们满意

民办高校视生源为生命线，没有学生，教师何以成为教师。于是服务好学生成为全方位关注的焦点。我们很容易忽视一个问题：教师满意了吗？教师不满意的话，学生满意何以可能？在一条完整的价值链上，教育服务的价值是通过教师才实现的，教师的专业能力、态度、礼仪风范等，都对学生的满意与否产生最重要最直观的影响。正视我们的教师满意度，是改善学生满意度体验的前端环节。美国西南航空公司是为数不多的，能为了维护员工正当利益，敢对客户说不的企业。该公司并没有因此减少客户，缩减利润，相反一切都在理想的状态中进行着。民办高校，尤其是民办高职院校的生源质量本就很一般，长期养成的自觉性不够，自立性较弱，我们在满足学生要求的时候，适时适度考虑教师的诉求，并维护教师的合法正当利益。从薪资、福利、工作氛围、职涯管理及后续保障等方面兑现民办高校管理者的承诺，把教师当成是民办高校的内部客户，服务好内部客户，外部客户的满意度必成正相关。

四、民办高校HR需克服的困难

(一)人才激励：颠覆高冷形象，给予认可与鼓励

不管在企业还是民办高校，HR带有一贯的行政意识与行为，管理多为命令式，姿态高冷，与一线教师联系仅限于考勤、档案管理、信息收集等日常管理。一切人事改革的开端，HR 应该具备足够的勇气，转变观念意识，严肃选人用人，真正用人信人，及时给予教师肯定与鼓励，是对教师最廉价的激励方式之一。例如：某教师为了明天的创新课堂教学加班到午夜，发条朋友圈证明其努力，我们的HR或者相关领导看见了，请不要视而不见，顺手点个赞就是对教师很大的激励。

(二)培训方式：理论学习到实践研讨

柯氏四层评估法认为对培训效果的评估由反应层、学习层、行为层及结果层构成，且层层紧扣，相互影响。但众多培训也符合另一规律721法则：即培训所得有70%来自实践学习，20%来自向有经验的人学习，10%来自课程培训。民办高校HR应该在分析培训需求的基础上，为教师搭建平台，寻找机会，提供更多更好的培训。关键是改变传统的讲座、授课等培训方式，重点在指导学习，交流研讨等，更加注重干中学，学中干，在实践中提升教师各方面能力。能力提升也将是解乏解怠的最有效方法。

(三)职能转变：日常事务到数据分析与决策

HR应从日常事务解放出来，加强人力资源管理信息化建设，真正实现考勤、档案管理、绩效与薪酬管理的无纸化办公，占用时间比例要缩减。重点要务应结合学校发展战略，做好人力资源战略管理，尤其是战略规划管理，培养学校可持续发展所需要的师资队伍。尤其是借助大数据分析，对教师进行分类分级别的精细化管理，提升各级各类教师的能力与职称，改良师资结构等。

(四)制度着地：切勿纸上谈兵

个人干不过团队，团队干不过体制，体制干不过趋势。在互联网+时代及民办高校教育资源急速整合的大背景下，人事管理制度的建立和落实成为重中之重，克服以往人事管理的随意性。当然，制度优先不排除法外人情。

结 论

教师是社会服务领域职业倦怠的重灾区，又是重要性和稳定性较高的职业，亟待从工作设计、招聘机制、薪酬设计及考核体制等方面入手，寻求人事管理科学化，降低教师职业倦怠发生几率，保持教育教学新鲜感和价值感，才能使民办搞笑教师队伍保有激情，激发活力，把民办高校教育资源的社会效能发挥到极致。

[1]刘仲.从职业枯竭症看激情管理[J]，人力资源管理.2015(08)：33.

2017-03-10

沈雪容(1981-)，福建漳州人，研究生，二级企业人力资源管理师泉州理工职业学院商学院讲师。研究方向：人力资源开发与管理。