供给侧改革视域下高校高层次人才流动成因及其规范措施

古慧敏，王 勇

（广东创新科技职业学院， 广东 东莞 523000）

●人力资源管理与人才培育

供给侧改革视域下高校高层次人才流动成因及其规范措施

古慧敏，王 勇

（广东创新科技职业学院， 广东 东莞 523000）

在国家供给侧改革的大背景下，由于高校高速扩张、教育投入失衡、激励机制不完善等因素的影响，高校间出现了不少高层次人才非正常流动。高校的人才供给侧改革势在必行，应顺势而为，做好“加减乘除法”。文章试图在“供给侧改革”的大背景下，剖析高校高层次人才流失成因，探索如何规范正常的人才交流，避免恶性竞争。

供给侧改革；高校高层次人才；教育改革

习近平总书记在中央财经领导小组工作会议上提出“供给侧改革”后，各行各业都针对自身实际，从供给侧开展了相应的改革探索。高等教育也未能置身事外，高等教育的供给侧改革的核心是要保证优质教育资源的科学、公平、全面共享，而高校教职工特别是高层次人才作为高等教育资源的核心，更是备受关注。

一、研究现状

目前学界研究的针对供给侧结构性改革代表性的文献有:贾康，徐林等人（2013）提出的“新供给经济学”。它以结构优化为侧重点，着力从供给端入手推动中国新一轮改革，通过创新、创业，城市化、产业优化，减税、减少行政审批等举措，解决“滞胀”“中等收入陷阱”等风险，促进中国经济可持续健康发展与质量提升。[1]胡鞍钢（2016）基于经济新常态背景下给出供给侧结构性改革路线图，并就如何实施供给侧结构性改革提出了“加减乘除”四则运算与“五大政策支柱”相结合的政策建议。[2]

在高校人才供给结构性改革方面的代表性文献有:崔益虎（2016）指出在经济供给侧结构性改革的时代背景下，高校应从供给需求、德育体系、科教融合以及文化环境等四个维度对创新人才供给结构进行改革。[3]陈清森（2017）指出高校在制度体系的制定、岗位设置、激励机制、考核约束机制等方面开展的有针对性的改革，是整个高校供给侧改革取得明显实效的保障。[4]杨海飞、吴彤（2017）指出高校的人才供给侧改革一定要落实在教师的教育教学活动上，要提高对人才供给侧改革的认识，群策群力，发扬团结协作的精神，履行好高校社会角色的使命。[5]

通过对既有文献研究的回顾，不难发现鲜有学者将供给侧结构性改革和高校高层次人才流动结合起来进行系统性研究。文章试图在“供给侧改革”的大背景下，剖析高校高层次人才流失成因，探索如何规范正常的人才交流，避免恶性竞争。

二、高层次人才流动成因分析

毋庸置疑,高校间人才的合理、有序流动有利于智力资源的优化组合、促进人才成长。但不少高校间出现了“挖人大战”，其消极作用不可小觑，究其成因，主要是高校高速扩张、教育投入失衡、激励机制不完善及高层次人才外流所致。

（一）高校高速扩张

近些年来高校扩张的速度快、规模大，1999年高校扩张的速度达49.45%，此后10年平均增速为20%。由于高校的高速扩张、新开专业数量过多，在任何一门学科中，相对完善的师资配置需要有至少一位学科带头人领衔，而同期的高层次人才却难以取得如此快的增速，不少高校高层次人才匮乏的问题凸显。

（二）教育投入失衡

我国高等教育投入失衡现象长期存在，以普通高等学校生均公共财政预算教育事业费用情况为例，北京 2013年为47629.14元，同比增长0.01%，甘肃10497.46元，同比增幅为-6.57%。西部大多数省属高校资金普遍紧张，教育投入严重不足，中央政府对中西部高校在资金上的倾斜力度不够。相比中东部地区，西部地区高校的工资福利待遇差距明显，在经济利益的驱动下，经济发展越慢，越不易吸引人才和留住人才，这种马太效应对西部欠发达地区的挑战非常严峻。

（三）激励机制不完善

不少高校在教职工的工资、业绩津贴等薪酬福利分配方面平均主义现象依然突出，这对高校教师资源配置产生负面影响，制约了人才特别是高层次人才的创新性发展。此外，部分高校受“金帽子”“指标论”思维影响严重，为了满足人才考评指标“挖人”，短视行为明显。

（四）核心教师外流

优秀的高校教师外流现象也较为严重，其根本原因在于教师自认为在高校任教所获得的价值认同、社会地位、生活条件等诸多方面与自身的预期有所差距，于是“外逃”至与本专业相关或近似的研究所或企业。

三、规范高校高层次人才流动的措施

教师资源作为衡量一所学校教学、科研水平的核心指标，针对高校教师资源特别是高层次人才配置开展供给侧改革，在很大程度上决定整个高等教育供给侧改革能否取得实效。

（一）核心目标做“加法”

1.加速引进企业人才。高校高层次人才引进应打破常规，拓宽思路，不局限于高校间的争抢，其实不少优秀企业科技资源丰富，拥有很好的研发平台，聚集了很多国内外优秀人才。高校引入企业核心人才，须完善高校人事管理制度，在内部设置一定比例的岗位，正式聘用有丰富创新实践经验的企业科技人才到高校全职教学、科研，此外，还应从社会各界聘请企业家、行业带头人作为兼职教师，给学生传授专业所需的职业技能，提升学生的实践能力。

2.积极引进海外人才。海外高层次人才作为世界上先进科学和文化知识的载体，引进海外高层次人才可以提升高校学科建设质量，增强高校综合软实力，占领可持续发展的先机。高校应结合自身实际，完善海外高层次人才引进及管理机制，充分发挥海外引进人才的引领作用，提升团队整体的科研能力和教学水平。

3.修炼内功培养人才。首先，优化激励机制，坚持按劳分配，让一部分付出了更多教学、科研努力的高层次人才获得更为丰厚的报酬，调动其教学、科研积极性，优化教学质量。事实上，当人才的物质待遇达到一定程度时，高层次人才的流动就不再与物质待遇呈现明显的正相关，此时更要充分发挥精神激励的作用，让经济激励、物质激励与榜样激励、情感激励、目标激励等相结合，如完善职业年金等延期支付方式，建立人才薪酬待遇与其履职年限、长期贡献相匹配的机制，引导高层次人才长期稳定服务。其次，高校要重视教学及科研团队建设，充分发挥高层次人才的学科带头引领作用，通过传、帮、带机制提升教学团队的专业素养，提高教师教学及科研能力，即便个别高层次人才流失，也不至于出现学科人才断档。再次，高校要加大力度培养双师型教师。德国在此方面做出的有益的探索值得借鉴，其《高等教育总纲法》对应用技术型大学教师任职要求做了相关规定，如教授的聘任条件除了博士学位外，还要在高校以外的领域工作至少3 年，并做出特殊的成绩。我国高校也应大力培养双师型教师，鼓励内部的教研人员在完成本职工作的前提下，深入到企业兼职进行技术开发、咨询、培训等工作，不仅可以更好地推动高校科技成果转化，也能提升教学水平，更好地指导学生创新创业实践。

（二）首要目标做“减法”

首先，高校要结合自身实际及区域产业发展和基本公共服务需求，明确自身的办学定位，纠正贪大求全，为了更名、升格盲目向综合性、多科性发展的倾向，通过合并、删减、调整等方式淘汰与区域产业发展不配套、不相符合的旧学科，并将高水平师资队伍的培育与高水平的学科建设有机结合起来，重点发展特色学科专业，以适应经济新常态下产业结构转型升级的需要，对接国家创新驱动发展战略。

其次，高校在进行学术资源配置时必须要给学术研究一定的时间和空间，减少急功近利行为，审慎引进“职业跳槽型教授”：蜻蜓点水型（一个聘期换一个单位,每所学校待三五年）和狡兔三窟型（在多个单位任职或兼职,获取多方的巨量投资,拥有光鲜头衔，而科研成果却少得可怜）。

第三，加强高校高层次人才聘用合同契约管理，对引进各种人才加强规范，让他们遵守契约，在约定期内不要跳槽，按契约办事，一旦出现违约跳槽，要敢于拿起法律武器，维护高校利益，以儆效尤。

（三）创新目标做“乘法”

我国高等教育区域发展不均衡，无论是在教育资金投入还是高校学科水平建设、高层次人才引进等方面,中西部高等教育劣势非常明显。

首先，加快高等教育财政投入的立法进程，明确各级政府财政分担的责任，明确财政拨款的监督和审查机构等。实行有效的财政转移支付，加大对中西部地区所在高校的扶持力度，并提供精准的对口经费支持和政策支持，逐步缩小区域间高等教育财政投入差距。如设立高层次人才引进的专项基金等。此外，通过税收减免等政策，引导社会力量加大地方投入也是实现倾斜性、杠杆性的教育经费投入机制的有效途径。

其次，加强科研工作调控,尤其是西部重大科研项目，如西部地区经济开发、教育发展、地理生态保护发展等,应该集聚省内在相应领域内具有学科优势的单位一起来参与项目研究,统合企业和高校在不同方面的优势。只有如此,高校与企业之间的联系才会更加紧密,才能够吸引企业更多的投资，促进地区的可持续发展。

第三，优化评价机制。当前为争创“双一流”，不少省市列出了重点扶持一批高校争创一流大学、一流学科的名单，配套大量扶持资金，高校为了确保能当“一流”，到处“挖”人。实际上要实现“双一流”目标，不是仅靠几所重点大学集中突破，而是结合每所高校的实际，给予自主权，激发创新活力。在推动高等学校结构调整和质量提升的同时，优化结构、补充短板，科学制定增量高等学校设置方案，全面提高高等教育办学水平。

（四）保底目标做“除法”

首先，政府主管教育部门在评选国家人才计划时，优化遴选指标体系，避免过度关注个人科研成果，理应高度重视师德及育人成效等，对于“万人计划”教学名师入选者、重大科研项目负责人等高层次人才，要求聘期内或项目执行期内原则上不得变更工作单位。

其次，充分发挥专业组织作用，开展人才流动趋势研究，建立人才信息平台，发布国家人才计划入选者、重大科研项目负责人相关信息，通过信息公开加强公众监督。

最后，加强引导各高校形成联盟，制定公约，规范薪酬等条件，如约定同一地区人才薪酬最高限额等，避免恶性竞争，以免造成人才资源的浪费。

［1］贾康，徐林，李万寿，姚余栋，黄剑辉，刘培林，李宏 ．新供给经济学在中国改革中的关键点分析[J]． 现代产业经济 ，2013，(7)：7-13．

［2］胡鞍钢，周绍杰，任 ．供给侧结构性改革——适应和引领中国经济新常态[J]．清华大学学报，2016，(2)：17-22．

［3］崔益虎．高校创新人才供给结构性改革的四个维度[J]． 江苏高教 ，2016，(4)：74-76．

［4］陈清森．供给侧改革中的高校教师资源配置对策研究 [J]． 中国成人教育 ，2017，(1)：46-48．

［5］杨海飞，吴彤．供给侧视域下高校教学团队建设的思考 [J]． 南方论刊 ，2017，(2)：93-96．

2017-04-14

古慧敏（1985-），女，广东创新科技职业学院讲师，研究方向：教育管理和人力资源管理。