高等教育内涵建设视野下干部队伍培养教育机制思考——以干部考核系统建设为抓手

王余丁，杨子波

(河北大学,河北 保定 071002)

高等教育内涵建设视野下干部队伍培养教育机制思考
——以干部考核系统建设为抓手

王余丁，杨子波

(河北大学,河北 保定 071002)

在高等教育大众化的国际化背景下，我国高校面临着一系列新的挑战，其中核心是高等教育质量问题。高校干部作为推进高校内涵式发展的中坚力量，其素质高低直接影响到党和国家事业接班人的培养质量，因此要重视加强其队伍建设，而高校干部考核系统的建设正是高校干部队伍素质提升的有效途径。高校具有行政权力和学术权力相统一的特点，干部工作有其特殊性。如何考核干部，考核什么内容，采用什么形式考核，对高校干部发展有着重要的导向和激励作用。与时俱进，建立科学、客观、公正的干部考核系统，在高校干部工作中尤显重要。

高等教育；内涵建设；干部考核机制

一、引言

“国以人兴，政以才治”。 内涵相对于外延而言，是反映事物本质属性的总和。高校内涵建设相对于外延建设而言，着重高等教育质量、人才培养质量和科研成果质量等。自1999年高校扩招后，我国高校硬件设备逐步完善，入学人数激增，规模不断扩大，人才培养质量面临巨大的挑战。如何正确应对这种挑战，办好让人民满意的高校是高校干部队伍建设的重要议题。

高校干部队伍建设是党的建设和干部队伍建设的重要组成部分，是党的建设的一项重要任务。作为学校管理的中坚力量，干部负责制订并确保实施学校的办学宗旨、办学理念以及总体工作部署，推动学校的改革，不断探索实践，以实现学校更好地发展。因此，干部在学校全局工作中起着承上启下的关键作用。通过各种途径加强干部队伍建设，提高干部队伍的思想政治素质和领导能力，直接关系到能否高质量地做好教学、科研、管理和党的建设等各项工作，关系到学校能否富有成效地落实人才培养、知识创新和社会服务等各项任务。

二、研究基础

习近平总书记在全国组织工作会议上指出，成长为一名好干部，一靠自身努力,二靠组织培养，而干部考核机制作为干部选任工作的基础，是组织培养的一种有效方式。加强干部考核机制的建设，目的是帮助高校干部树立自身发展目标、端正定位、制定发展规划、拓展发展路径、提供发展动力。

目前，对于高校干部队伍建设方面研究的论文主要有两大类：一类是从高校干部类型或某一角度对高校干部队伍建设进行研究。例如，王清新、刘成远的《完善考核与监督机制，建设高素质干部队伍》着重从干部的考核与监督机制进行研究；张建祥的《抓住四个环节，促使高校领导班子作风建设》以及孟德勇的《思想作风建设是加强高校干部队伍建设的关键》就高校领导干部作风建设进行研究；骆德军的《关于加强高校内监督的几点思考》、李祖齐等的《高校后备干部队伍建设初探》以及洪樱的《新世纪高校管理干部队伍的若干思考》均对高校干部队伍建设进行探讨。

另一类则是对干部队伍建设进行总体上的研究，主要包括三个方面。一是研究高校干部队伍建设的重要性以及必要性；二是研究高校干部队伍建设存在的问题以及形成的原因；三是研究高校干部建设的思路和措施。在这三个方面，第三方面是研究的重点。

三、存在的问题

目前，各高校虽然在干部队伍教育培养机制上进行不断的探索，但是在考核内容、考核方式和考核指标等方面仍然存在很多不足，有待进一步完善。[1]具体而言，虽然关于高校管理干部队伍建设的研究有很多，但是目前我国并没有针对高校管理干部的考核评价制定统一的规定和构建统一的评价系统。当前，高校干部考核评价工作多是依据中组部、人社部的相关法规制定，不同高校间考核形式、考核内容不完全相同，甚至存在很大的差别。干部的考核评价工作一直是所有高校组织人事工作的难点，在实际工作中普遍存在以下问题。

(一)考核评价系统未根据干部类别量身制订，针对性较差

从不同的方面可以将高校干部分为不同类别。例如，就管理类别而言高校工作分为党务、行政、业务等方面，干部分类也会进行相应的区分，从工作类别方面可分为机关干部、院系干部、教辅单位干部等，干部类别不同，工作职能会因此形成差异，在选拔任用时，对干部的素质和能力等方面的要求也会存在差异，在考核中就应当进行区分。针对不同的类别，应当建立不同的考核方式。但目前的高校干部考核很少做到分类考核，未能根据干部的工作量身打造一套监督评价系统，而是对所有的干部均采用同一方式进行考核，未区别不同的角度和方法，不同类别的干部考核办法基本相同，考核的结果也往往是根据不同类别干部考核分数的高低进行排列，这样做既缺乏针对性又丧失可比性。

(二)考核方法缺乏创新性和多样性，呈现模式化

由于目前我国仍没有一套统一的干部考核系统，所以许多高校干部的考核仍旧采用干部述职、民主测评、个别谈话的形式和方法，考核方式趋于固化，程序化的考核方式并不能很好地衡量干部的工作。民主投票大多简单划分为优、良、可、差，容易使测评结果受到主观因素影响，从而导致考核评价失去意义，考核结果具有随意性和盲目性。有些高校虽然结合个别谈话的形式，但是被谈话人员可能会有所顾虑，未能表达自己的真实意愿，因此，考核结果有失真实性，缺乏参考性。

(三)考核趋于形式化，考核结果未运用到实际工作

虽然大多数高校将各类干部的考核结果进行公示，让大众对民主评测结果进行反馈，但是就目前的考核模式来说，除少数干部是优秀外，其他大部分干部都是合格，没有做合理具体的细化区分，以致于考核结果并不能真正起到激励的作用，所以无法充分有效地运用考核系统来指导干部的工作。

四、应对策略

(一)在科学合理的基础上最大限度地扩大参与范围

高校在设置考核评价主体时既要保证组织认可又要保证群众认可，发扬民主，将上级、同级和下级根据不同的权重纳入考核评价主体体系，最大限度地扩大群众参与的范围。采用领导测评、部门互评和群众评议相互结合的方式，在考核过程中体现对服务对象和关联部门负责的多维评价。考核范围并非绝对的越大越好或越小越好，为了使测评结果更准确，需要根据知情度来选择特定范围，对于不同评价方式要划定不同的范围，设置不同权重。

(二)考核方法采取定性指标与定量指标相结合的方式，提高科学性

在干部的考核指标中，不仅要有定性指标，还要有定量指标。采取定性考核，通过所得票数高低来判别群众认可程度；采取定量评价，对不同岗位、职责，根据其特点建立具有差异化的评价指标体系，通过定性指标与定量指标综合分析，给被考核对象排出名次。[2]两种考核方法的结合使用能对干部的工作成绩有一个较为全面、客观、精确的评价，但对不同指标应把握其重点环节，避免出现负面问题。在定量考核中，要充分考虑考核指标是否具有普遍适用性，不能单纯按累计指标计分；在定性考核中，应设计满意度最低限度标准，低于规定标准的取消评优资格。

(三)将辩证分析与综合考核相结合，合理有效应用考核结果

辩证分析是指对不同岗位类别和客观条件下干部的工作要区别对待，不应简单划一，应在一系列量化指标的基础上进行比较、分析。综合考核则是指既要看干部的主观努力程度又要看客观条件，既要考虑干部的工作能力又要看其对工作的态度，正确处理显性效益与隐形效益、领导考评与服务对象考评的关系。对考核结果，要加大使用力度，综合运用组织处理、纪律惩处和奖励表彰等多种手段，褒奖敢于担当、埋头苦干的干部，惩戒作风漂浮、弄虚作假的干部。

五、高校干部队伍考核机制的建立

建立科学合理的干部考核评价机制，对于提升高校的管理水平和办学效益起到了至关重要的作用。[3]因此，如何建立高校干部队伍考核机制成为了当前亟待解决的问题。其对如何建立高校干部队伍考核机制对建设高素质的高校干部队伍，提升高等教育质量，实现高等教育内涵式发展具有重要的影响。高校干部队伍考核机制的建立要注意考核标准的精细化、考核过程的完整性、考核内容的丰富化、考核方法的信息化以及考核主体的多元化。

(一)精细考核标准

建立高校干部考核指标体系，不仅要细化考核内容，量化考核指标；也要统一“度量衡”。一方面，围绕“德、能、勤、绩、廉”五项核心指标逐层进行分解和细化，形成指标层级，使高校干部考核标准化、可量化、程序化，避免考核凭印象、“无可考”的不正常现象。高校干部考核要建立与干部的实际业务、工作职责以及业务量分布、业务项目重要性相匹配的考核标准，考核项目所占的权重应更加精细化、科学化。另一方面，在同一次高校干部考核中，要统一考核标准，避免二重标准或多重标准，确保考核的公正性和公平性，最终达到黜陟幽明的考核效果。

(二)完整考核过程

高校干部考核过程的完整性是保证考核结果真实性、有效性的必要条件。干部考核要重视过程测评与结果测评相结合，并将每一次的测评结果作为考核过程的一部分纳入新的考核系统。“不积跬步，无以至千里。不积小流，无以成江海”。高校干部考核要重视平时考核和年度考核相结合，注重干部履职过程分析，加强动态化考核机制建设，通过日常工作中的行为表现，考评干部品行和业绩的真实性。完善考核反馈制度，正确分析和运用考核结果，充分发挥干部考核的激励和导向作用。

(三)丰富考核内容

考核内容的设置是否科学合理是高校干部考核必须要紧紧抓住的核心环节。因为高校干部在类型、层次、岗位职责要求等方面存在着各种差异性，所以考核内容并不是千篇一律、一成不变的。一方面，高校干部考核内容的设置应该坚持具体问题具体分析的工作方法，根据干部的类型、层次、岗位职责要求，科学地设置相应的、具体的考核内容，拒绝一刀切。另一方面，考核内容要根据时代发展对高校发展和高校干部的新要求，及时修改或增删考核项目以及项目所占权重，充分发挥高校干部考核机制的引导作用。通过对高校干部所做实事的公正考察，激发其工作热情和向上发展的原动力。

(四)多元化考核主体

高校干部考核主体的构成与考核结果的公平与公正密切相关。高校干部考核主体构成必须坚持领导与群众相结合的原则，重视领导、同级、下级以及专家学者的构成比重。在高校中，群众包括两个方面。一方面是广大的教职员工；另一方面是具有受教育权的学生。高校干部不同于一般的党政机关干部，他们身系广大人民群众对高等教育的殷切希望，承担着提高高等教育质量，推进高校内涵式发展的重要使命。因此，高校干部要守“校”有责，受学生监督，为学生发展负责。

(五)信息化考核方法

高校干部考核方法的信息化是信息时代的必然要求。一方面，高校干部考核可以采用新媒体技术手段，搜集整理高校干部多元化的信息数据，通过甄别数据有效性，深入认识干部的个人品行以及生活工作状态。另一方面，基于高校内涵式发展的要求，高校干部考核数据库要与高校教育教学评估系统挂钩，学生专业满意度、新生适应性调查、就业质量、教学质量、教师成长发展满意度等综合评价数据库都要作为高校干部业务能力评估指标，真正实现高校干部考核机制的全方位和立体化。

[1]罗 丹，陈秀媚，薛超良.探索科学有效的高校领导干部考核评价机制——对干部考核工作的反观与思考[J].开封教育学院学报，2016(1)：283-284.

[2] 徐 霞.论高校中层干部考核评价体系的构建[J].人才资源开发，2010(10):94-95.

[3]安 红，廖晓莉，廖文萍.高校干部考核指标体系和评价机制研究[J].当代经济，2017(22)：127-129.

ThinkingofCadreTreamTrainingandEducationMechanismUndertheVisionofHigherEducationConnotationConstruction——Taking the Construction of the Cadre Assessment System as the Grasp of the Hand

WANG Yu-ding，YANG Zi-bo

(Hebei University, Baoding Hebei 071002, China)

In the context of popularization and internationalization of higher education，the Chinese universities are facing a series of new challenges, especially the education quality aspect. The essential power of improving connotative development of universities is the quality of cadres, which effects the cultivation quality of the constructors and successors of our socialist modernization directly. Therefore, it is important to focus on the construction of cadres. Meanwhile, the construction of cadres’ assessment system is the efficient approach to promote the quality of cadres. The contents of cadres in universities, which consist of administrative power and academic authority, are particular. The methods, the contents and the forms of cadres’ assessment, which have important effects on the guidance and motivation, decide the development orientation of a university. Keeping pace with time and tide, it is important to construct a scientific, objective and impartial cadres’ assessment system in university.

higher education; connotation construction; cadre assessment mechanism

王释云)

G647

A

1008-6471 (2017) 04-0099-04

10.13983/j.cnki.jaechu.2017.04.017

2017-11-01

2014年河北省教育厅重点项目“高校中层干部考核评价机制研究”(编号：SD141053)

王余丁(1960-)，男，河北乐亭人，河北大学教授，博士生导师，主要研究方向为高校党建和应用经济学。