医院战略人力资源管理与调整护理队伍结构关系研究

冯 波

(七台河市七煤医院有限公司，黑龙江 七台河 154600)

医院战略人力资源管理与调整护理队伍结构关系研究

冯 波

(七台河市七煤医院有限公司，黑龙江 七台河 154600)

本文主要阐述了医院责任班护士岗，基于胜任力的招聘方案、培训方案、绩效考核方案和薪酬方案的步骤，基于胜任力模型的培训方法，进行能力测查评价培训效果的循环过程。

医院；战略人力资源管理；护理队伍；结构调整

我国护士队伍面临着高学历、高职称的人才较少，女性护士比重过高，年龄偏低，城乡护士比例不合理等问题。基于胜任力的战略人力资源管理通过基于胜任力的护理岗位分析、招聘、培训、晋升和激励，弥补护理人员队伍整体素质不高、分布不均的结构性问题。

1 医院责任班护士岗工作研究

在医院中一般称之为责任班。责任班的工作研究阶段分为三步：A.组织护士长培训。基于胜任力的战略人力资源管理培训，使护士长们对基于胜任力的战略人力资源管理与之前的人力资源管理活动的区别有较深入的了解，便于研究时获得有效的第一手资料，进行研究工作时获得更多支持。B.对岗位设置情况进行摸底，确立关键岗位作为研究对象。医院的护理岗位多，包括责任班、主班、辅班、急诊护士等。C.对责任班进行分析，得到工作说明书。可以直接对关键岗位进行分析，编制岗位说明书。工作分析方法先后采用资料分析法、现场观察法、访谈法等。组织两位研究员先对资料进行分析整理得到初步文稿。然后跟班责任班护士工作，得到文稿之后再与主要合作医院护士长进行访谈，先后得到两个思路三个版本，最后由专家、研究员、护士长、优秀护士一起进行职位分析，并依照基于胜任力的战略人力资源管理的要求，设计职位说明书。最终得到较好效果，并为今后进一步研究积累了数据，提供了实践材料。

2 基于胜任力的招聘方案、培训方案、绩效考核方案和薪酬方案的步骤

第一步，确定研究对象为责任班。医院的护理岗位较多，再加上各自专业独有的一些护理岗位，鉴于研究条件所限，无法同时开展这么多岗位的研究工作，所以在与几家医院护理部主任和护士长讨论后，决定选择责任班作为研究对象。之所以选择责任班作为研究对象，是因为责任班是护理岗位中每个医院必备的、人数最多并承担着重要职责的护理关键性岗位。责任班护士主要负责患者入院后的护理工作，通常将患者分组，由相应责任班护士负责某个组的患者。患者在医院所有与治疗、检查、生活有关的护理工作都由责任班护士完成。

第二步，进行护士长培训，统一思想。开展基于胜任力的战略人力资源管理培训，从而使护士长们对工作分析的过程和方法、岗位说明书的书写规范和研究目的有所了解，对基于胜任力的战略人力资源管理与之前的人力资源管理活动的区别有较深入的了解。培训目的是便于在研究时获得有效的第一手资料，也便于进行研究工作时获得更多支持。培训还包括了对岗位说明书的内容、结构、书写规范的介绍，使得护士长们对岗位说明书有了清晰的认识，指明基于胜任力的岗位说明书与基于岗位职责的岗位说明书的区别。培训了胜任力的相关知识，并介绍了目前常用的护士胜任力结构和内容。

第三步，进行岗位说明书的编写。护士长们经过培训明白其中的意义后对工作分析和工作说明书的编写工作都很支持，并提供了很多资料。为了使研究更有针对性，研究人员根据已经获得的文字资料，利用资料分析法进行了岗位说明书的编写。

第四步，运用现场观察法收集工作分析资料。为了使研究者对责任班护士的工作内容及职责有深入的了解，在筛选和补充资料时更有针对性，安排调研人员进行了十几个工作日的跟班观察。经过早晚班的跟班观察，调研人员充分了解了责任班护士的日常工作，并经过访谈对优秀责任班护士与合格责任班护士处理问题的差异性有了一定了解。一是对责任班护士的“职位概要”书写得更恰当、规范。二是根据患者入院、住院、出院对责任班护士工作进行详细的梳理和归类，思路更加清晰。

通过基于胜任力的招聘，寻求到绩效卓越的员工，关注候选人的能力、个性特点、沟通能力、抗压能力等鉴别性胜任力。这里的招聘不仅包括外部招聘也包括内部的调整、换岗。一方面能够将医院外部适合本岗位，具备胜任力的候选人吸引进来安置在适合的工作岗位上；另一方面医院内部的候选人也可以评估自己具备的胜任力，重新选择自己适宜从事的护理工作的30岁以下的青年护士。这些护士的水平和能力直接决定了医疗护理服务的质量。基于个人胜任力的培训模式直接培养护理人员高绩效的工作行为，提高其职业能力，帮助护理人员进行自我管理和成长，实现持续发展，使护理人员感受到更多医院对自身发展的支持和公平感，进而提高参与培训的主动性和积极性，由于胜任力模型的构建不仅关注于和绩效有关的行为，还关注到组织战略所需的行为、医院内外部环境变化所需的行为，所以有助于避免培训短视。对于医院管理者而言，一方面在招聘的时候需要依照胜任力模型招募到高绩效的护理人员，同时从事工作之后还需要对其进行培训，使之具备当前或未来所从事工作的胜任力，保持高绩效。

3 基于胜任力模型的培训方法

培训体系分为三种：以过程为导向的培训体系，以结果为导向的培训体系，以综合为导向的培训体系。以结果为导向的培训体系关注于结果，认为过程为结果服务，理想的结果比采取什么样的过程更重要。基于胜任力的培训方法各有利弊，有的忽略了学习者、组织或行业的特点，有的不具备操作性，有的对程序的控制不规范。考虑到医院的组织特性、护理人员的特点，依据之前护理人员胜任力模型的研究成果，基于胜任力的护理人员培训体系是通过测试护理人员胜任力的实际水平，确定是否需要进行培训，根据培训需求分析结果结合组织、岗位的特点，制定培训方案、培训课程、培训流程，等等。

4 进行能力测查评价培训效果的循环过程

第一，进行胜任力模型的构建。护理人员胜任力模型包括：专业知识和技能，教学研究能力，人际关系能力，个性特质。其中，专业知识和技术、教学研究能力是基准胜任力。

第二，运用该胜任力模型对护理人员进行测量。通过进行问卷测量，确定得到分数较低的胜任力项目，以此确定培训需求。在确定培训需求的时候需要考虑到有的项目可以通过培训解决，如：知识、能力、技术。有的项目不能通过培训解决，如：工作环境、工作动机等。可以通过培训解决的项目还需要确定通过哪种方式去解决才是最适合的，可以得到最好的培训效果。

第三，确定护理人员培训需求。基于胜任力的培训需求关键就是要将医院战略、各护理岗位特点和护理人员个人特质结合在一起分析，综合各方面的因素构建个人的胜任力。通过分析护理岗位所需的胜任力和护理人员个体具备的胜任力之间的差距，确定采用何种措施和培训方法使二者同步，根据护理人员的具体情况量身定做培训计划，满足岗位需要，增强培训效果。如：新护理人员入职培训会更关注技术、知识等培训，护理人员晋升培训更关注能力及晋升后的岗位与现有岗位之间差异的培训等。

第四，采取适当的基于胜任力的护理人员培训技术。对关键胜任力采用角色扮演进行培训是提高行为能力最好的方法。常用的做法是在确定胜任力模型的研究中，通过行为事件访谈、问卷调查、专家评议等方法获取的数据资料中抽取出关键行为，针对这些关键行为进行培训案例设计，在真实情境中体现护理人员所需的关键胜任力，以此确定行为是否适当，进而提高行为能力。

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Discussionontherelationbetweenadjustingthestructureofnursingstaffinhospitalandstrategichumanresourcemanagement

FENG Bo

(Qitaihe No.7 Coal Hospital Co., Ltd., Qitaihe 154600, China)

This paper mainly elaborates the recruiting program, the training program, the performance appraisal scheme and the salary scheme of the hospital responsibility class nurses’ post, the training method based on the competency model, and the circulation process of the ability to evaluate the training effect.

Hospital; Strategic human resource management; Nursing team; Structural adjustment

R47

： B

： 1674-8646(2017)15-0076-02

2017-04-22

冯波(1974-)，女，经济师。