试论人力资源薪酬管理中存在的问题及改进

姜 姗

爱蓝天高新技术材料(大连)有限公司

试论人力资源薪酬管理中存在的问题及改进

姜 姗

爱蓝天高新技术材料(大连)有限公司

随着经济与社会发展步入转型关键时期，我国各类企业面临的生存与发展压力不断提升，薪酬管理在提升企业竞争力、效率方面所能够发挥的积极作用也日渐受到行业重视，基于此，本文就人力资源薪酬管理问题展开分析，并对人力资源薪酬管理改进策略进行了详细论述，希望论述内容能够为相关业内人士带来一定启发。

人力资源；薪酬管理；岗位价值意识

前言：

人力资源薪酬管理指的是按照一定原则开展的企业员工资金待遇和奖励分配过程，国家宏观政策、企业内部制度往往在这一管理中发挥着举足轻重的作用，不过在笔者的实际调查中发现，很多企业存在着人力资源薪酬管理方面的问题，而为了尽可能解决相关问题，正是本文就人力资源薪酬管理中存在的问题及改进开展具体研究的原因所在。

1.人力资源薪酬管理问题

1.1 薪酬单一、缺乏激励措施

薪酬单一、缺乏激励措施属于我国企业存在的较为普遍人力资源薪酬管理问题，这类问题的具体表现如下所示：(1)薪酬单一。在我国大多数企业中，月固定工资、绩效、补贴即为员工所有薪酬，员工精神方面需求、情感层面关注、应有培训往往被忽视，这就使得企业往往缺乏激励员工拼搏、提升其归属感的核心推动力，员工为追求更高薪酬选择跳槽也与这一情况联系紧密。(2)缺乏激励措施。以工资、绩效、提成为基础的激励多为短期激励，这类激励虽然在短期工作中能够发挥不俗的效果，但对于企业长期的战略推进来说，单纯的短期激励很容易引发人力资源流失问题，核心员工、优秀研发人才的流失往往与这一问题联系紧密[1]。

1.2 薪酬结构不合理

我国薪酬结构由固定工资、浮动工资、福利三大要素组成，不过多数企业存在固定工资比例较高、浮动薪酬存在上限限制等情况，这就使得薪酬结构不能较好发挥调控、激励等效用，许多企业的老员工出现出勤不出力、工作积极性较低问题也与薪酬结构联系紧密。此外，薪酬与资历之间较为密切的关联、岗位价值未能与薪酬结构实现高质量匹配情况也应得到重视，否则能力、岗位价值将被企业所忽视，企业的长期可持续发展也将由此受到较为负面影响。

1.3 薪酬制定缺乏战略导向性

很多企业管理者将薪酬视作单纯的劳动回报，但由于这种认识未能将薪酬与企业整体战略联系在一起，薪酬的企业战略支撑效应往往难以发挥，核心人才存留、员工责任感提升等目标的实现也往往无从入手。具体来说，在薪酬制定缺乏战略导向性问题影响下，企业很容易出现专业人才流失、员工工作积极性缺乏等问题[2]。

2.人力资源薪酬管理改进策略

2.1 建立企业激励约束机制

为解决上文提及的相关问题，本文建议企业建立激励约束机制，这一机制需要围绕物质激励和员工软报酬开展，由此实现的灵活福利组合，即可满足员工的个性化福利需求。例如，可以为想提升自身综合素质的员工提供培训或接受继续教育的机会、为专业水平较高的员工提供展现才能的平台、为工作压力较大的员工提供带薪休假福利，员工的个性化需求得到了满足，其工作积极性、归属感将得以大幅提升。值得注意的是，企业激励约束机制必须摒弃单纯依靠工资吸引人才的错误认知，只有建立完善的内部管理制度、重视员工教育和培训工作、为员工制定完善的职业生涯规划，才能够真正做到人尽其用，员工也才能够在最大化发挥自身价值的过程中更好投入到工作中去，由此可见，企业激励约束机制的优势在于最大限度发挥人的效用。

2.2 建立绩效考核管理制度

为契合企业战略、解决企业薪酬结构不合理问题，本文建议企业建立绩效考核管理制度，这一制度并非单纯的考核，而是对员工的工作态度、工作效率、工作完成质量等方面开展全方位评价，人力资源薪酬管理所涉及的升职、加薪、培训、调岗、解聘等环节将获得充足的参考依据，员工绩效提升也将获得较为有力的支持。具体来说，在绩效考核管理制度的建立中，企业必须清晰界定部门工作目标和员工工作目标，同时还需要将企业战略目标分解到各部门、团队以及员工个人，这样人力资源薪酬管理与企业战略目标间的契合程度将大大提升，企业也能够通过人力资源薪酬管理第一时间发现自身存在的经营管理风险。总的来说，绩效考核管理制度的建立需要将员工个人职业生涯与企业战略目标实现紧密结合，企业由此就能够形成积极的工作氛围。此外，在绩效考核管理制度的建立还需要制定科学合理的评价指标体系、形成有效的绩效反馈机制，员工能够深入了解绩效考核标准，企业的稳步发展自然能够得到员工认可的有力支持。

2.3 强化员工岗位价值意识

除了上述两方面外，企业还需要强化员工岗位价值意识，这一过程中企业管理层必须认识到人力资源薪酬管理属于一个持续性过程，其根本目标是完成组织目标。在企业人力资源薪酬管理工作的开展中，这一工作一般需要得到薪酬制度的支持，但由于很多企业的薪酬制度多由企业管理层规定，员工根本没有参与薪酬管理工作的途径，而结合现代企业发展理念不难发现，这一现状显然是不够合理的，由此不仅会造成员工的价值被忽略，员工的主人翁意识树立、归属感培养也会受到较为负面影响。因此，本文建议企业为员工提供参与薪酬制定的机会，这种肯定员工岗位价值的行为不仅能够提升员工归属感和主人翁意识，员工也能够在这一过程中体会到管理层的不易，由此企业薪酬制度的科学性、合理性将大大提升，员工将在参与薪酬制定的过程中得到充分激励，企业人力资源薪酬管理存在的诸多问题自然将由此实现根本性解决，员工反馈下企业薪酬管理方案也将实现进一步完善。

结论：

综上所述，人力资源薪酬管理直接影响企业的长期可持续发展实现。而在此基础上，本文涉及的建立企业激励约束机制、建立绩效考核管理制度、强化员工岗位价值意识等具体策略建议，则证明了本文研究的实践价值。因此，在相关领域的理论研究和实践探索中，本文内容能够发挥一定程度的参考作用。

[1]胡知首.人力资源薪酬管理的困境与优化途径之研究[J].经贸实践，2017，(05)：197.

[2]唐玉芳.基于胜任素质提升的中小企业人力资源管理薪酬激励机制研究[J].企业改革与管理，2016，(09)：81.