基于组织间学习的产学研知识联盟协同创新机理——来自企业的实证研究

陈艾华 邹晓东

(1.嘉兴学院 商学院， 浙江 嘉兴 314001； 2.浙江大学 科教发展战略研究中心， 浙江 杭州 310058; 3.浙江大学 中国科教战略研究院， 浙江 杭州 310058)

一、 问题的提出

合作网络的日益拓展与团队优势的愈益突显，表明合作对创新思想的形成和工作绩效的提升具有关键作用[1]。作为合作的一种创新形式，产学研合作因其深远影响而受到广泛关注[2-3]。国内外学者从宏观的创新系统理论、中观的三重螺旋理论和微观的开放式创新理论等不同视角，阐述了产学研知识联盟协同创新对创新绩效提升的重要性。尽管已有学者基于知识流动构建了产学研协同创新过程的理论框架[4]，然而，产学研异质性组织间的知识共享对企业创新绩效的作用机理尚不明确。

从资源观视角而言，企业进行产学研协同创新可以整合外部公共知识以弥补内部的知识落差[5]，获得较稀缺的研究人员或高水准的研究设备，有效实现各类创新资源的突破和融合[6]。然而，产学研知识联盟协同创新只是为企业提供了利用和整合外部知识资源的机会，组织间知识壁垒的存在容易导致冲突和不协调[7]，可能会限制互补效应的发挥[8]。

从交易成本视角而言，企业参与产学研知识联盟协同创新可以降低交易成本，获得知识溢出效益，降低研发成本[9]。但是，产学研历来缺乏沟通[10]，一些企业的吸收能力有待提高，且高校和研究机构的诸多科研成果聚焦于知识生产与知识积聚，市场导向性不强，从而导致技术需求与技术供给错位，反而提高了企业知识交易成本[11]。此外，知识与信息由于具有公共产品特性，易出现“搭便车”现象，难以规避机会主义行为[12]，从而影响企业创新绩效。

如何推进产学研知识联盟协同创新，是学界探究的热点问题，也是政府亟待破解的现实难题。学者们主要从资源观视角和交易成本视角对产学研知识联盟协同创新进行了诠释，但一些研究结论还存在不确定性，甚至相互矛盾。同时，绝大多数的研究解释皆基于理论演绎，实证研究相对匮乏[13]，使其结论难以令人信服。不同的协同度，其知识鸿沟和知识粘性也存在差异，对产学研知识联盟中企业创新绩效的影响也各不相同[14]。目前，学界对基于组织间学习的产学研知识联盟协同创新的广度与深度鲜有研究。这些研究空白启示着本文从组织间学习视角入手，基于企业实证分析产学研知识联盟协同创新的内在机理。

二、 理论与假设

(一) 知识共享模式与创新绩效

Hedlund提出，显性知识和隐性知识在个人、团队、组织及组织间进行互动与转移[15]。Crossan等进一步对学习系统内各层次间的关系进行了研究，指出战略学习评价图涵括个体层学习、群体层学习和组织层学习三个学习存量[16]。Albino等也指出参与知识转移过程的转移主体既可以是组织，也可以是个人[17]。根据不同的知识主体，知识可由个体传递给个体、组织传递给个体、组织传递给组织，以实现知识共享，达成企业提高效率和知识创新的目标[18]。知识尤其是隐性知识通过正式网络很难进行有效传递，只有通过信赖而紧密的非正式网络才能实现有效转移，而联盟各方在非正式网络中紧密的个人接触能促成组织中的知识转移，特别是隐性知识的转移[19]。原长弘等通过单案例研究发现，政产学研用协同创新使企业的自主创新能力得到提升[12]。Subramanian等认为，企业与高校在知识转移上开展合作，在获取各种创新资源的同时还能获得新的科学知识和新发现[6]。曹霞、于娟指出，稳定的产学研联盟通过协同互动，共同实现产学研协同创新的任务[20]。因此，企业通过产学研知识联盟实现知识共享，从外部获取满足创新活动所需的知识以提升企业创新绩效。基于上述分析，本文对知识共享模式与创新绩效之间的关系提出以下假设：

假设1：知识共享中的个体—个体模式对创新绩效有显著的正向影响。

假设2：知识共享中的组织—个体模式对创新绩效有显著的正向影响。

假设3：知识共享中的组织—组织模式对创新绩效有显著的正向影响。

(二) 组织间学习与创新绩效

组织间学习是组织学习的延伸，由于其通过知识共享而产生强大的协同效应，在20世纪90年代开始受到学界的关注。但对组织间学习的内涵，目前学界还未达成共识。对组织间学习过程的研究可以划分为两大类：解决问题导向和处理信息导向。将组织间学习视为从发现问题到解决问题的过程，即为解决问题导向[21]；将组织间学习视为不断地获得知识或信息并加以应用而再创造的过程，即为处理信息导向[22-23]。基于处理信息导向视角，学者们对组织间学习过程进行了诠释。Gomes-Casseres等指出，组织间学习的过程包括共享、转移、吸收、整合、应用和创造知识，结成联盟后有利于促进知识转移，实现知识创造，达成知识创新[24]。Dyer和Singh认为组织间学习是在特定联盟合作环境中获取知识，并运用联盟合作环境中的知识搜寻机制创造知识的行为[25]。郑素丽等发现，知识的动态能力由知识获取、知识创造和知识整合等要素构成[26]。朱学彦通过理论与实证研究发现，知识获取与知识创造并列构成了组织间学习过程*参见朱学彦《基于嵌入性关系和组织间学习的产学知识联盟研究》，浙江大学公共管理学院2009年博士学位论文。，这与Nielsen等的观点相吻合，即知识经由组织间学习进入联盟企业后，会出现两种可能性，即原封不动地成为累加的新知识或与已有知识互补融合后变异成创新性的新知识[27]，不论何种情况，均能拓展联盟企业的知识深度与宽度，使联盟企业越有可能对环境变化做出迅速反应并获取回报[28]。这一点也获得了Teece的认同，即对企业的成功而言，从联盟伙伴中学习和获取知识的能力尤为关键[29]。本文综合以上研究成果，并顺承Dyer、Singh、朱学彦和Nielsen等的研究，认为知识的共享、转移、吸收可以统称为知识获取，而知识整合与应用的最终目的是为了创造知识，因此以知识获取、知识创造并列表征组织间学习内涵。组织间学习强调合作主体间学习行为的联结互动所产生的知识流动与知识创造，通过组织间学习，企业在产学研知识联盟内可以获取合作伙伴的知识资源，有助于建立新的知识体系以强化企业的竞争力。基于上述分析，本文对组织间学习与创新绩效之间的关系提出以下假设：

假设4：组织间学习中的知识获取对创新绩效有显著的正向影响。

假设5：组织间学习中的知识创造对创新绩效有显著的正向影响。

(三) 知识共享模式与组织间学习

作为产学研知识联盟中的个体，可以向组织搜索自己所需要的知识，即知识由组织向个体扩散，经内化后成为个体的专属知识。专属于产学研知识联盟中个体的隐性知识通过个体之间的交流，尽管还未上升为组织知识，但为组织间学习即知识的获取与创造提供了条件。林莉等指出，营造自由开放的氛围可以促使联盟各方的个体进行紧密接触，进而使组织间信息和技能成功实现交换和转移[19]。作为产学研知识联盟，知识源的团队与接受知识的团队彼此共享知识，以实现优势互补，提升各自的工作绩效[30-31]。王飞绒等发现，知识从个体层流向群体层然后上升至组织层，在知识创造的螺旋过程中，个体与个体以及个体与组织间的交互作用能够使企业内原有知识与联盟知识碰撞，从而构建新知识[32]。Levin等指出，联盟企业内部员工将获取的外部知识与已有知识整合，从而使自身行为发生改变，便称为有效的知识转移，其最终目的是有效利用组织知识[33]。Krogh等进一步指出，有效的知识转移不仅注重员工个体知识和行为的改变，更为重要的是注重联盟企业组织知识和行为的改变[34]。通过知识共享，联盟中的企业将所获取的知识资源与已有的知识资源进行重新整合，以创造新知识，实现知识的溢出效应，形成企业特有的知识优势[35]。宁烨等认为，组织知识应用与创新的效率取决于知识共享能力[36]。由此可见，知识共享模式有利于促进组织间学习。基于上述分析，本文对知识共享模式与组织间学习之间的关系提出以下假设：

假设6：知识共享中的个体—个体模式对组织间学习中的知识获取有显著的正向影响。

假设7：知识共享中的组织—个体模式对组织间学习中的知识获取有显著的正向影响。

假设8：知识共享中的组织—组织模式对组织间学习中的知识获取有显著的正向影响。

假设9：知识共享中的个体—个体模式对组织间学习中的知识创造有显著的正向影响。

假设10：知识共享中的组织—个体模式对组织间学习中的知识创造有显著的正向影响。

假设11：知识共享中的组织—组织模式对组织间学习中的知识创造有显著的正向影响。

通过文献梳理与理论分析，本文逐一剖析了知识共享模式、组织间学习与创新绩效之间的关系，提出了11个假设，构建了如下初始概念模型(如图1所示)。

图1 基于组织间学习的产学研知识联盟协同创新机理初始概念模型

三、 研究过程

(一) 变量测量与样本收集

基于文献研究、专家意见和实地调研，本文分别对各变量包括知识共享模式(解释变量)、组织间学习(中介变量)、创新绩效(被解释变量)采用多个题项进行度量。为了保证测量工具中指标设置和表述的合理性，随机抽取6家企业对调查问卷在小范围内进行了前测，基于反馈和建议对调查问卷进行了修改与完善，形成了最终的调查问卷。

2.解释变量：知识共享模式(KS)。借鉴Horwitz等[39]以及Fritsch[40]和Bock等[41]学者的观点，结合深度访谈和实地调研，本文采用以下9个题项度量知识共享模式：(1)本人可以与合作中的他人共享工作经验；(2)本人可以与合作中的他人共享技术诀窍；(3)本人可以与合作中的他人共享业务报告和建议书、工作手册、流程和模型；(4)本企业可以与合作中的他人共享工作经验；(5)本企业可以与合作中的他人共享技术诀窍；(6)本企业可以与合作中的他人共享业务报告和建议书、工作手册、流程和模型；(7)本企业可以与合作中的组织共享工作经验；(8)本企业可以与合作中的组织共享技术诀窍；(9)本企业可以与合作中的组织共享业务报告和建议书、工作手册、流程和模型。

3.中介变量：组织间学习(IOL)。借鉴Lane等[42]、张方华[43]、Woodman等[44]学者的观点，结合实地调研，本文采用以下6个题项度量组织间学习情况：(1)获得更多关于新技术的知识；(2)获得更多关于新原材料的知识；(3)获得更多关于新市场机会的知识；(4)创造更多有关工艺创新的知识；(5)创造更多有关产品创新的知识；(6)创造更多有关研发流程优化的知识。

尽管企业年龄(Age)、企业所属行业(Ind)等不是本文研究的焦点，但鉴于其可能会对企业的创新绩效产生显著影响，因此本文选择企业年龄、企业所属行业等作为控制变量。发放问卷共计489份，在回收的363份反馈问卷中剔除因各种原因产生的不合格问卷37份后，获得有效问卷326份，问卷总有效率为66.67%。

(二) 数据分析和处理

本文对理论模型的构建和测量工具的选择建立在大量文献研究基础之上，并基于专家意见、实地调研和预测试情况修正测量工具，这使本文的总体研究结构、变量测度及数据获取的信度与效度在很大程度上得到了保证。为进一步检验研究结果的可信度与说服力，本文还对研究变量的测度是否达到信度与效度的要求进行了具体分析。

如表1所示，各变量Cronbach’s Alpha系数值均大于0.7，因此信度符合要求。如表2和表3所示，由KMO检验和巴特利球体检验可知，样本数据的KMO均大于0.7，因子值的显著性水平均为0.000，小于0.001，各因子各自的测度题项的负载系数均大于0.5，且累积解释率均大于50%，表明各变量所选取的因子效度符合要求。

表1 量表的Cronbach’s Alpha系数

表2 样本数据的KMO和Bartlett’s检验

本文采用经过了最大方差正交旋转(Varimax)的因子分析结果值进行相关分析，因此各自变量之间、各中介变量之间的相关性不显著，主要变量之间的Pearson相关系数见表4。知识共享模式与创新绩效之间存在非常显著或极显著的正向关系；组织间学习与创新绩效之间存在极显著的正向关系；个体—个体模式与知识创造之间存在显著的正向关系，与知识获取之间存在极显著的正向关系，组织—组织模式与知识创造之间存在不显著的负向关系，与知识获取之间存在非常显著的正向关系；组织—个体模式与知识创造和知识获取之间均存在极显著的正向关系。后文将建立回归模型，对它们之间的关系进行更为精确的验证。

以低年级为例，绘本阅读要讲究图画和文字的相得益彰，光看图画或者光看文字都是片面的，还要学会汲取其他信息，如看封面、扉页、作者、出版社、图画中隐藏的标志以及书中作者要表达的情感。中年级，为了提高阅读速度，可以用手指着读，但手指的速度要比眼的速度快；对于书中人物众多的书籍，可以利用图表或者思维导图进行梳理，并摘录关键词，帮助理解；“我手画我心”，将书中最爱的画面通过想象画出来展示。高年级的读书交流会每月两次，展示批注与心得，并募集学生主持读书交流会，大家畅所欲言，品评人物……

在进行回归分析之前，本文对所有回归模型的多重共线性、序列相关和异方差等问题进行了检验。本文所有回归模型的容许度值和方差膨胀因子值都近似等于1，说明不存在多重共线性问题；所有模型中DW值均接近于2，表明不存在不同编号样本值之间的序列相关问题；所有的标准化残差的散点图均呈现无序状态，表明本文中的回归模型均不存在异方差问题。

表3 因子载荷及因子分析方差解释

续表3

表4 主要变量相关系数

注：*、**、***分别表示在5%、1%和0.1%的水平上显著，下同。

(三) 直接效应与中介效应检验

本文以组织间学习为被解释变量，采用强制回归法对知识共享模式进行回归，并采用最小二乘法(OLS)进行模型估计。回归结果见表5和表6。

表5 知识共享模式对知识获取的回归分析结果

注： Constant表示常数，下同。

由表5可以看出，在控制了企业年龄、企业所属行业等统计特征变量之后，知识共享模式对组织间学习中的知识获取有极显著的正向影响，研究结果支持假设6、假设7与假设8。对R2(0.316)和调整后的R2(0.306)的考察表明，该模型的解释力较好，模型的统计结果(F=29.616，p<0.001)具有一定的稳定性。

表6 知识共享模式对知识创造的回归分析结果

由表6可以看出，在控制了企业年龄、企业所属行业等统计特征变量之后，知识共享模式中个体—个体模式、组织—个体模式对组织间学习中的知识创造有显著或极显著的正向影响，研究结果支持假设9与假设10；组织—组织模式对知识创造有不显著的负向影响，研究结果拒绝假设11。对R2(0.107)和调整后的R2(0.093)的考察表明，该模型的解释力尚可，模型的统计结果(F=7.632，p<0.001)具有一定的稳定性。

本文以企业创新绩效为被解释变量，采用强制回归法对知识共享模式、组织间学习进行回归，并采用最小二乘法(OLS)进行模型估计(结果见表7)。由表7可以看出，模型2中，在控制了企业年龄、企业所属行业等统计特征变量之后，知识共享模式对企业创新绩效的正向影响极显著或非常显著，研究结果支持假设1、假设2与假设3。在模型3中，组织间学习对企业创新绩效有极显著的正向影响，研究结果支持假设4、假设5；个体—个体模式对创新绩效的影响非常显著(模型3中个体—个体模式对创新绩效的标准化回归系数为0.111，小于模型2中个体—个体模式对创新绩效的标准化回归系数0.432)，组织—个体模式、组织—组织模式对创新绩效的影响不显著，说明知识共享模式中个体—个体模式通过组织间学习影响企业创新绩效的中介效应部分成立，组织—个体模式通过组织间学习影响企业创新绩效的中介效应完全成立，而组织—组织模式通过组织间学习中的知识获取影响企业创新绩效的中介效应完全成立。对R2(0.652)和调整后的R2(0.644)的考察表明，该模型的解释力较好，模型的统计结果(F=85.172，p<0.001)具有一定的稳定性。

表7 知识共享模式、组织间学习对创新绩效的回归分析结果

续表7

综上，知识共享模式对产学研知识联盟企业创新绩效的直接和中介效应检验结果如图2所示。

图2 知识共享模式对企业创新绩效的直接效应和中介效应检验结果

四、 讨论与结论

(一) 研究发现与讨论

本文从企业层面出发，对产学研知识联盟协同创新机理进行了探索，研究结果仅部分验证了知识共享模式对组织间学习的促进作用以及两者共同对创新绩效产生影响的过程。

1.知识共享模式包括个体—个体模式、组织—个体模式、组织—组织模式。其中，个体—个体模式及组织—个体模式对企业创新绩效有极显著的正向影响，而组织—组织模式对企业创新绩效有非常显著的正向影响。产学研知识联盟企业通过知识共享可以提升创新绩效，虽然知识管理领域的学者对此已达成共识，但鲜有相应的实证研究文献对知识共享模式进行分类，并实证验证知识共享的不同模式对联盟企业创新绩效的影响。本文通过对326份有效问卷的分析发现，在知识共享模式中，个体—个体模式对联盟企业创新绩效的影响力路径系数为0.432(t=9.239)，组织—个体模式对联盟企业创新绩效的影响力路径系数为0.303(t=6.468)，而组织—组织模式对联盟企业创新绩效的影响力路径系数为0.144(t=3.049)，由此实证检验了知识共享的不同模式对创新绩效显著的正向促进程度，补充完善了现有研究。

2.组织间学习包括知识获取与知识创造，对企业创新绩效有极显著的正向影响。这也是组织间学习自20世纪90年代以来一直受到学界关注的原因，同时，这一研究结论也为日益发展的产学研知识联盟协同创新实践提供了理论支撑。然而，值得注意的是，尽管知识共享模式中的个体—个体模式及组织—个体模式对组织间学习分别有显著和极显著的正向影响，但知识共享中的组织—组织模式对组织间学习中的知识创造有负向影响，虽然这种负向影响并不显著，但其原因值得深究。基于资源观与交易成本视角，形成产学研知识联盟只是为组织间提供了获取外部知识的机会，能否利用这些机会进行知识创造还取决于参与各方的文化认同[30]、沟通机制、利益机制、吸收能力[35]以及合作生态环境[5]等的协同作用，而个体—个体模式及组织—个体模式由于其具有较强的灵活性，可能受上述因素的影响较小，因此更易获取与创造知识。这一研究结果不仅探明了以往关于产学研协同创新研究结论产生分歧的根源，而且也丰富和深化了知识共享、组织间学习理论的相关研究。

3.知识共享模式中个体—个体模式通过组织间学习影响企业创新绩效的中介效应部分成立，组织—个体模式通过组织间学习影响企业创新绩效的中介效应完全成立，组织—组织模式通过组织间学习中的知识获取影响企业创新绩效的中介效应完全成立。产学研知识联盟中各知识转移主体之间的知识势差及利益互补构成了知识转移的自然推动力和社会基础，有利于参与各方获取有助于自身发展的知识，形成驱动演化发展的知识创造机制，实现提升创新绩效的目标。然而，该研究结论也从某种程度上反映出目前产学研知识联盟协同创新缺乏广度与深度，未能从知识共享中的组织—组织模式这一广度上通过知识创造这一相对较深层次的方式提升企业的创新绩效水平。

(二) 理论贡献与实践启示

本文的理论贡献在于：第一，已有研究大多理论阐释知识共享对创新绩效的作用，鲜有研究从知识共享的不同模式实证验证其对创新绩效的影响，而本文基于理论探讨，实证检验了知识共享的不同模式对创新绩效的促进程度，弥补了现有研究的不足。第二，借鉴组织间学习直接作用于创新绩效的研究思路，验证了组织间学习在知识共享模式与创新绩效之间的中介作用。研究结论既揭示了以往关于产学研协同创新研究结论产生争论的本质，也在某种程度上促进了知识共享、组织间学习的理论发展。第三，构建和验证了“知识共享模式—组织间学习—创新绩效”的概念框架，揭示了提升创新绩效的路径，也反映出目前产学研知识联盟协同创新的深度与广度，有助于指导实践。

本文为产学研知识联盟企业协同创新实践提供了以下重要启示：首先，研究表明，知识共享有利于促进创新绩效。因此，产学研知识联盟企业应营造一种分享、交流、拓展知识的氛围，有效利用产学研知识联盟伙伴互补性的优势知识资源，实现企业内部知识与“知识源”知识的有机融合。其次，研究显示，组织间学习对创新绩效存在正向影响。因此，组织间学习应成为产学研知识联盟企业的战略重点，企业应根据自身的能力和知识库主动建立跨组织的学习团队，积极设定学习目标与策略，在企业中构建起组织间学习的长效机制。最后，知识共享模式中的组织—组织模式对组织间学习中的知识创造的负效应表明，产学研知识联盟企业应避免因过度强调资源柔性所导致的组织惰性和知识资源刚性化，从而削弱产学研知识联盟企业学习外部新知识的意愿，阻碍其创造知识；同时，产学研知识联盟企业应扩展知识宽度与深度，强化能力柔性，缩减对机会识别及环境变化反应的时间与成本，从而有效实现创造知识的目标。

(三) 研究局限与展望

本文借鉴已有相关研究对基于组织间学习的产学研知识联盟协同创新机理进行了尝试性的分析，但由于产学研知识联盟协同创新机理现象较复杂，要全面对其进行把握并非易事。虽然通过此次研究获得了一些较为重要的结论，但尚存诸多不足，这些局限性或可成为后续研究的深入之处。首先，本文采用7点量表，运用主观评分的方法对知识共享模式、组织间学习、创新绩效等变量进行度量，尽管变量的测度通过了信度与效度检验，但难以避免主观性所带来的测量偏差，从而影响研究结果。如有客观数据支撑，可以进一步提高研究效度和研究结论的可靠性。其次，本文仅从企业视角对基于组织间学习的产学研知识联盟协同创新机理进行了研究，研究样本较为单一，难以对企业、高校、研究机构等进行比较分析，未来的研究可以在这一方面深入挖掘。另外，由于本文重点关注知识共享模式、组织间学习对创新绩效的影响，对企业的其他因素如企业文化、社会资本等未充分考虑，后续研究可以考虑在现有研究模型中加入上述因素，以使研究结论更具普适性。

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