我国疾病预防控制中心人员流动情况分析

陈浩+豆晓丽+闫丽娜+陈红艺+张光鹏+王林

摘要：目的提出优化疾病预防控制中心人力资源建设的政策建议，促进我国疾病预防控制事业健康发展。方法利用2011—2015年《中国卫生年鉴》及《中国卫生和计划生育统计年鉴》数据，以及卫生人才中长期规划监测评估调查数据进行定量分析，并选择具有一定代表性的3个省进行定性访谈。结果2010—2014年，疾病预防控制中心人员数量年均增长率为-0.40%，其中卫生技术人员年均增长率为-0.87%，执业/助理医师年均增长率为-2.36%。结论我国疾病预防控制人力资源存在业务骨干人员流失的现象，要切实加强全国疾病预防控制人力资源建设，采取措施吸引和留住专业技术人才。

关键词： 疾病预防控制；人力资源；流动；绩效考核；绩效工资 中图分类号： R 197.2+1文献标志码： A

疾病预防控制（简称疾控）中心人力资源配置是决定一个地区公共卫生服务能力和服务水平的关键要素之一。大量证据表明，疾控人力资源数量是否充足，质量是否过关，结构及其分布是否合理，影响着公共卫生服务的总体质量＼[1＼]。近年来，我国疾控事业取得长足发展，而疾控人力资源建设却相对滞后，疾控中心人员数量逐年减少，专业技术人才流失现象嚴重。为此，本文分析2010—2014年我国疾控中心人员流动情况进行，从而提出优化疾控机构人力资源建设的政策建议，促进我国疾控事业的健康发展。

1资料与方法

采用定量分析与定性调查相结合的方法。利用2011—2015年《中国卫生年鉴》及《中国卫生和计划生育统计年鉴》数据，以及卫生人才中长期规划监测评估调查数据进行定量分析，描述全国各级疾控机构人员数量的总体变化情况。选择具有一定代表性的3个省（浙江、辽宁和四川）进行定性访谈，分析人员流动的原因及人力资源建设策略。

2结果

2.1疾控中心人员总量变化与其他医疗卫生机构比较

2010—2014年，疾控中心人员数量呈下降趋势，年均增长率为-0.40%，而专业公共卫生机构和医院的人员数量却迅速增长，专业公共卫生机构人员数量年均增长率为8.80%，医院人员数量年均增长率为7.95%。每万常住人口疾控人员数也逐年下降，2014年每万常住人口疾控人员数仅为1.41人，见表1。单从数量来看，疾控中心人力资源发展远远落后于专业公共卫生机构和医院。定性访谈也发现，由于疾控中心多定位为公益一类事业单位，人员编制限制严格，且人员经费大多依赖财政拨款，在用人、聘人的灵活性上，不如更为偏向临床且自身可以解决聘用人员工资待遇的专业公共卫生机构和医院。

根据卫生人才中长期规划监测评估调查数据，2011—2014年疾控中心每年的人员流出率也均高于专业公共卫生机构和医院，近几年约为2%，见表2。

2.2疾控中心内部各类人员数量变化

对疾控中心不同类别人员的变化情况进行分析可以看到，2010—2014年其他专业技术人员、管理人员、工勤技能人员数量均呈上升趋势，其中其他技术人员上涨比例最大，年均增长率为2.05%，工勤技能人员年均增长率也达到0.95%，而直接实施疾控业务工作的卫生技术人员却呈现负增长，年均增长率为-0.87%，见表3。由此可见，疾控人员总量呈现负增长是因为卫生技术人员数量大量减少所致。目前，我国正处于工业化、城市化快速发展时期，人口老龄化进程加快，国际交流也日益频繁，面临的健康问题日趋复杂，疾病防控任务更加艰巨，疾控中心的工作任务也逐年增加。因此，直接开展疾控业务服务的专业技术人员数量的减少将严重影响疾病防控任务的落实。

2.3疾控中心各类卫生技术人员数量变化

2010—2014年，疾控中心各类卫生技术人员中，执业/助理医师减少7 000余人，年均增长率为-2.36%，而注册护士却以每年3.77%的速度增长。由此可见，卫生技术人员数量减少的主要是职业/助理医师人员。虽然各地都要求严把疾控中心进人关，然而更为偏重临床业务的注册护士5年间也增加了近2 000人。现场定性访谈时各地也反映出诸如职工队伍素质下降、性别比例失衡等问题。

3讨论

与10年前疾控人力资源逐步优化的趋势相反，近年来统计年鉴分析和文献显示，我国疾控人力资源一定程度上存在业务骨干人员流失的现象，影响了疾控事业的健康发展＼[23＼]。定性访谈了解到：一方面由于待遇过低、职业发展空间小等原因，业务骨干流失严重；另一方面专业技术人员招聘非常难，尤其是优秀人才和疾控业务急需人才引进困难。为此，需要在进一步做好疾控中心流入、流出人员个案数据更加深入调查分析的同时，切实加强全国疾控人力资源建设，吸引、留住专业技术人才。

3.1建立精干、高效、专业化的疾控人力队伍

疾控队伍是维护国家公共安全的常备军，全国卫生与健康大会明确了新时期的卫生与健康工作方针“以基层为重点，以改革创新为动力，预防为主，中西医并重，将健康融入所有政策，人民共建共享”，提出要坚定不移贯彻预防为主的方针，坚持防治结合、联防联控、群防群控，努力为人民群众提供全生命周期的卫生与健康服务。要重视重大疾病防控，优化防治策略，最大程度减少人群患病。疾病预防控制工作将责任更大，任务更重，编制配备也应随之进行动态调整。一是合理配置疾控人员总量。各地要抓紧落实2014年中央编办、财政部和国家卫生计生委联合下发的《关于疾病预防控制中心机构编制标准指导意见》，制定实施办法，加快疾控人员调整与配置。二是完善机构岗位设置。实施岗位设置管理是推行人事制度和收入分配制度改革的前提与重要基础。各单位要制定机构岗位设置方案，作为聘用人员、确定登记、调整岗位，以及核定工资的依据。三是要明确人员准入标准，减少非卫生专业人员进入，改变目前人才队伍人员“缺乏”与“过剩”同时存在的现象。

3.2加大政府投入，保障疾控人员合理收入水平

疾控中心作为公益一类事业单位，这种公益特性需要通过政府财政投入来维护，取之于民，用之于民，实现以全民资源服务于全民，实现卫生公平，既保障国家卫生安全，也保证了疾控队伍的优秀人员组成。为此，疾控中心实施绩效工资等工资待遇所需经费，应纳入财政预算全额安排，其收入待遇不应低于当地同级别综合性医院和专业医院的平均水平。建议每年调整绩效工资核定标准，确定调整原则，保证绩效工资标准与GDP、物价、业务量的增长速率和业务质量的提高率相适应。落实对传染病防治人员的卫生防护和医疗保健措施，以及适当的津贴发放，提高卫生防疫津贴标准。

3.3建立吸引人才、留住人在、发展人才的长效激励机制

疾控机构薪酬制度应考虑其业务的多样性、突发应急多等工作特点，建立骨干人才和出色业务激励机制。一是调整绩效工资构成比例，基础性绩效工资比例降低为40%～50%，奖励性绩效工资比例提高至50%～60%。二是按照《劳动法》规定，对于非正常工作时间工作应给予工资报酬，为此，加班费、值班费应列为绩效工资总量之外，可合理发放，体现多劳多得。三是科研奖励或补助等也应列为绩效工资总量之外，可按实际工作承担情况发放，以提升科研人员参与科研项目热情。四是应允许疾控机构从事业收支结余中提取一定的比例作为职工福利基金或奖励性绩效工资增量，由单位自主分配。五是绩效考核制度要重点向一线岗位、技术岗位、风险岗位和重要管理岗位倾斜，努力实现多劳多得、优绩优酬、同工同酬，切实调动工作人员的积极性。

参考文献

[1]张欢，刘晓云.以医学教育改革为基础推动我国卫生人力资源发展＼[J＼].中国卫生人才，2013，181（5）：7881.

[2]汪华，于竞进，苏海军，等.2002—2005年中国疾病预防控制体系人力流动特征分析＼[J＼].中国公共卫生管理，2007，23（2）：101105.

[3]刘昆仑，高燕，晋灿瑞，等.中国疾病预防控制中心某直属事业单位人员流动情况分析＼[J＼].中国公共卫生管理，2015，31（3）：327329.

（收稿日期：20161013）