海关系统引入“员工援助计划”之刍议

温州海关EAP研究课题组



海关系统引入“员工援助计划”之刍议

温州海关EAP研究课题组*

新形势下，海关工作面临着复杂的形势和巨大的压力，关员思想动态和身心健康情况不容乐观，队伍稳定和海关改革发展存在着一定隐患。EAP是在欧美国家广泛适用的员工身心福利项目，在企业和政府管理中得到了显著的积极效益。本文通过对东南沿海某直属海关的实地调研，分析当前海关队伍心理健康及思想动态状况，剖析影响关员身心健康和队伍稳定的主要因素，并运用EAP思维，从心理援助角度出发寻求海关队伍稳定的路径选择。

海关管理；员工援助计划；身心健康

作为国家进出境监督管理机关，海关关警员的身心健康状况和思想动态直接关系到队伍稳定，直接关系到海关实际监管服务效益，直接关系到海关形象甚至是国家形象。《海关总署关于加强和改进关警员身心健康保护工作的指导意见》作为2016年总署党组1号文件，也凸现出海关总署对队伍身心健康的高度重视。但在经济社会转型升级和海关全面深化改革的大背景下，海关面临着业务量迅猛增长、外界期望值大幅提高、人力资源日趋紧张的现实。海关关警员任务重、压力大，“‘亚健康’问题比较突出，身患各类慢性疾病的比例较高。”*《海关总署关于加强和改进关警员身心健康保护工作的指导意见》，海关总署办公厅2016年1月8日。且与生理疾病等“显疾”相比，海关关员职业倦怠等心病“隐疾”隐藏更深、危害更大。员工援助计划(EAP，Employee Assistance Programs)是在英美等发达国家较为流行的员工福利计划，侧重于对于员工身心健康的维护和思想状况的调整，被广泛应用于政企部门。借鉴EAP员工援助计划的核心要义，切实维护关警员身心健康和队伍稳定，是“四好”要求的题中之意，更是确保海关事业可持续发展的现实之需。

一、EAP核心要义及发展历程

(一)EAP核心要义

EAP(Employee Assistant Program)是在欧美国家十分流行的员工福利项目，直译过来就是“员工援助计划”。目前国内对EAP的具体含义依然众说纷纭，各执一词。最为权威的定义是由北京师范大学心理学院副教授、心理学博士张西超在2005年提出的：EAP是由组织为其成员设置的一项系统的、长期的援助和福利计划，通过专业人员对组织的诊断、建议和对组织成员及其家属的专业指导、培训和咨询，帮助解决组织成员及其家属的心理和行为问题，以维护组织成员的心理健康，提高其工作绩效，并改善组织管理。*张西超：《员工帮助计划(EAP)：提高企业绩效的有效途径》，《经济界》2003年第7期。

虽然现阶段国内对EAP的最终定义尚未有明确定论，各部门在实际操作中也都根据自身实际对EAP项目的具体内容进行调整。但综合中外实践案例，仍不难发现EAP的主要内容都是针对组织成员面临的实际问题及时进行甄别和评估，并在短期内通过集中性、针对性的帮扶手段，帮助组织成员有效解决实际困难，缓解由此造成的心理问题和压力，从而提升组织的运行效率。由此可见，通过维护组织成员的身心健康来反哺组织的实际利益是EAP的最终目的。而侧重对组织成员的心理关怀及疏导是EAP项目的核心要义和第一宗旨，是EAP项目的出发点和立足点，也是EAP项目的内涵主线。

(二)EAP发展历程

EAP最早起源于美国企业界。20世纪30年代，美国刚经历过长达10年的禁酒令后，又迎来经济大萧条，社会气氛低迷，导致酗酒、吸毒、药物滥用问题泛滥，对企业绩效造成严重危害，于是EAP的雏形——“职业戒酒计划”( OAP)——出现并发挥积极影响。之后目标群体从问题员工扩展到全体员工乃至家属，项目内容从戒除酒瘾、药瘾、毒瘾转向对关员工作压力、工作质量、人际关系、生活水平等身心健康的全面关注。目前在世界500强企业中，有 90%的企业引入EAP项目。*吴单：《九成500强企业开展EAP》，《企业改革与管理》2011年第10期。

鉴于EAP项目在企业管理的成功，欧美国家也将其作为政府官员福利项目引入政府行政管理领域。在美国，EAP项目实现对联邦政府和州政府的全覆盖，超过2000万公务员被纳入服务范围；在加拿大，中央政府成立EAP专门机构全面负责各级政府官员的工作倦怠防治；在英国，规定一定人数以上的政府机构必须提供EAP项目，并每年对公务员心理状态进行风险评估；在澳大利亚，政府与专业公司合作，为所有公务员施行全天候免费的EAP服务。*贾海薇：《我国党政干部工作倦怠心理干预机制的构建——基于西方国家公务员EAP项目的启示》，《国家行政学院学报》2012年第6期。EAP项目在政府管理的运用取得了显著效益：公务员缺勤率、离职率、工作失误率和身心疾病医疗支出显著下降，政府公共服务质量、工作效率及民众满意度大幅提升。

1972年，台湾松下电器公司成立“大姐姐组织”(Big Sister)，被视为EAP项目进入中华地区的首例。*时雨：《基于组织危机管理的员工援助计划》，《宁波大学学报》2008年第7期。之后EAP项目在港台工商界得到普及，2008年香港已有70%以上的企业引入EAP项目。*张佳睿：《基于压力管理的员工帮助计划(EAP)研究》，《兰州大学学报》2007年第6期。随着大陆的逐步开放，EAP项目被引入中国大陆地区。2001年联想公司客户服务部推出的员工帮助计划，成为大陆第一个系统、完整的EAP项目应用。当前惠普、摩托罗拉、可口可乐、杜邦、宝洁、联想、中国建设银行、太平洋保险公司等大批著名企业已运用EAP项目。*刘闻佳：《关于在我国公务员系统中引入EAP的思考》，《长江论坛》2009年第6期。

与企业热捧相比，我国政府管理对EAP的应用与研究稍显滞后。虽然，上海徐汇区政府2004年在辖区内开展试点，*冯阳：《浅谈EAP在公务员心理健康管理中的应用》，《安徽文学》2016年第2期。成为“第一个吃螃蟹的人”。但总体而言，政府部门对EAP项目的实践和研究均较为匮乏。

二、海关队伍身心健康现状：以东南沿海某基层海关为例

课题组在东南沿海某直属海关开展了关于队伍身心健康和思想动态的问卷调查。该关于1979年恢复建关，内设缉私局、政治部，现有29个职能处室，2个事业单位，下辖12个隶属海关，8个缉私分局，5个驻外办事处，业务涉及海、陆、空、邮、铁。

此次问卷调查涵盖MBI-GS量表(Maslach Burnout Inventory-General Survey)和自主设计的调查问卷。其中，量表采用7分评分制，平均值中间数为3分；自主设计的调查问卷作为对量表的补充，包括工作满意度、压力来源、归属感和职业期望等内容，为非评分制。此次调查参与人员421名，其中关员342名，占81.2%，缉私警察79名，占18.8%；男性258名，占61.3%；女性163名，占38.7%；40周岁以下关员183名，占43.5%；40周岁以上关员238名，占56.4%；领导职务关员153名，占36.3%；非领导职务关员268名，占63.7%。

(一)幸福感较低，心理压力普遍较大

对于海关工作，仅有36.3%的关员感到“幸福感”和“荣誉感”，其中选择“幸福感”的仅有14%，感到“平淡感”、“疲倦感”和“烦躁感”的占63.7%。

“工作让我感觉身心疲惫”、“下班的时候感觉精疲力竭”、“早晨起床不得不面对一天的工作时，感觉非常累”、“工作对我来说却是压力太大”、“工作有让我快崩溃的感觉”这5项分数均值分别为3.64、3.82、3.25、3.98和2.78，说明关警员在工作中感到情感耗竭强烈。

对于主要压力源，“工作单调乏味无意义，每天都要应付各种事务性工作”(22.6%)、“薪酬水平”(18.6%)和“与同龄人相比成长较慢，且职业发展前景不容乐观”(15.5%)位列前三。此外，选择“外界对海关工作及对公务员工作不理解”的占13.3%，选择“经常加班，工作强度较大”的占11.1%，选择“个人能力有限，难以适应当前海关改革和工作要求”的占8%，选择“自身及家庭原因(子女、配偶及自身健康等)”的占5.8%，选择“人际关系”的占2.2%。另有2.9%的人选择“其他”，并注明是“考核指标太多”、“绩效考核制度不合理”等。

(二)队伍职业认同感和荣誉感下降，工作倦怠现象较为严重

经调查，虽然“我对自己所做的工作是否有贡献越来越不关心”一项的均值为2.89，略低于平均值。但是“我对工作不那么热心了”、“自从开始这份工作，我对工作越来越不感兴趣”、“我怀疑自己所做的工作意义”等项的均值却为3.78、3.94、3.65，明显高于平均值，显示出关警员不同程度地存在工作倦怠现象。

对于自己的职业前景，只有9%的人认为自己“目标明确，对职业前景充满信心”；选择“顺其自然”的占85.6%。另外，认为“海关这份职业不能实现自己的价值和抱负，对职业前景较为悲观”和“无所谓，做一天和尚撞一天钟”的占5.4%。职业规划的缺乏极易产生职业倦怠感。

与其它政府部门相比，认为“海关具有一定优越性”的仅有10.6%；认为“差不多”的占39%；而认为“海关不如其它部门，不仅没有比较优势，而且已属于劣势部门”的高达50.4%。在这方面，男性比女性敏感，实职干部比非职干部敏感：54.5%的男关员觉得“海关不如其它部门，不仅没有比较优势，而且已属于劣势部门”，而56.5%的女关员觉得海关与其他政府部门差不多，甚至还有一定优越性；57.8%的实职干部觉得海关不如其他部门，有此同感的非职干部仅有44.7%，未过半数。

(三)队伍身心健康状况不容乐观，心理诊治存在困难

对于自身存在的症状或消极情绪，“记性下降”(23.7%)、“神经过敏，心中不踏实”(22.5%)和“睡眠质量差”(14.6%)位列前三。此外，“头晕头痛”、“容易烦恼和激动”、“精力下降，容易疲惫”、“食欲不振”等紧随其后，更有1.2%的关警员有过“想结束自己生命”的极端念头。

如有心理问题，关警员更倾向于通过私人渠道寻求帮助。其中，选择“向组织、领导和同事寻求帮助”的占15.4%；选择向“家人和朋友寻求帮助”的占28.4%；选择“自己想办法解决”的占54.3%；选择“向心理医生寻求帮助”的仅占1.9%，且选择心理医生的全是男性。显示出开展关警员的心理疏导和疾病诊治工作存在较大难度。

三、影响海关队伍稳定的原因分析

(一)公务员的职业共性原因

1.管理思维陈旧。在市场经济的环境下，公务员系统的管理思维仍片面地将公务员视为“道德人”，未正视其作为“社会人”和“经济人”的属性和需求。工作中过分追求个人牺牲和奉献；并以精神激励为主，物质激励为辅，甚至直接以精神激励替代物质激励。山东济宁市长梅永红辞职时坦言，每天工作都在10个小时以上，几乎没有周末和节假日，收入却远低于企业同等职位。*大众网：2015年9月6日，http//hz.dzwww.com。

2.考核机制粗放。现代管理学大师彼得·德鲁克提出“知识工作者”(knowledge worker)的概念。知识工作者是指用知识而不是体能谋生的人，其工作难以简单地用成本来衡量、难以被量化评估。当前公务员系统内存在着大量的知识工作者，但是公务员的绩效考核还是以简单的量化管理、指标考评为主，不同岗位、不同部门间也简单地以“一刀切”的方式加以考核。僵化的考核评比无法准确地反映出工作实效，评先评优也常常是“轮流坐庄”，工作积极性难以得到有效刺激。

3.晋升通道狭窄。受“官本位”思想、待遇与职务紧密结合等因素影响，职位晋升成为衡量公务员职业成就的主要因素，造成了“千军万马过独木桥”。虽然我国2006年就确定了公务员分类管理，但至今尚未为专业岗位公务员建立与行政级别脱钩的、相对独立的职务序列。与此同时，职位晋升“天花板”现象显著。公务员队伍中90%是科以下干部，60%在县以下的基层机关工作。*尹蔚民：《2016年度全国公务员管理工作会议上的讲话》,2016年1月8日。与庞大的公务员基数相比，有限的领导职位显得“僧多粥少”，大多数基层公务员的职业生涯面临着长期“停滞期”，极容易产生倦怠感。

(二)海关的职业特性原因

1.海关转型升级期的压力叠加。随着我国开放型经济的深入发展和我国经济社会转型升级的现实需求，海关持续优化监管服务，各项体制机制改革不断提速，无纸化通关、区域通关一体化等一系列重大改革措施不断落地，海关实现了自身发展史上“极不平凡”、“跨越”式的发展。*于广洲：《践行新理念 谋划新发展 为“十三五”良好开局作出新贡献——在2016年全国海关关长会议上的讲话》，2016年1月15日。海关全面深化改革总体方案的出台标志着海关正全力构筑大开放、大安全、大通关、大协同的新格局，不仅海关传统的执法理念和监管思维实发生根本性转变，对队伍素质提出了更高要求，更是对我国外贸格局和多方利益的重大调整。接下来，海关仍处于一系列重大改革带来的机遇期、消化期和压力叠加期。广大关警员背负的任务和面临的压力尤其繁重。在一线执法过程中，需要以极高的政治素质、业务素质、综合素质和执法智慧来妥善处理不同利益主体的利益诉求，来综合把握新理念对海关工作的新要求、其它部门对海关工作的新需求和工作对象对海关工作的新期待，时刻面临着巨大的执法风险、管理风险、廉政风险和服务风险。与此同时，随着维稳反恐等国门安全新挑战的凸显和跨境贸易电子商务等国际贸易新业态的发展，海关非传统职能日益突出，业务量迅猛增长与人力资源紧张的矛盾日益尖锐，部分关警员长期处于超负荷工作状态，承担着巨大的身心压力。

2.准军事化管理形成的隐性压力。海关是准军事化纪律部队，严格的准军事化管理贯穿于海关工作始终，大到监管执法，小到关容关貌、办公内务，海关关警员面临着比其他公务员单位更加严格、具体、细致的管理要求，也承担着更多的个性束缚。在多元化和个性化的社会背景下，关警员的个性追求和意识表达都受到较多抑制。此外，随着海关执法规范性和统一性建设地推进，海关各个岗位都建立起了严格的执法操作规范，大量基层关警员不仅承担着日复一日、简单机械地重复操作，而且工作中稍有不慎就可能受到严格的内控追责，极容易产生职业倦怠感。

3.比较优势丧失带来的心理落差。由于历史原因，海关长期具有较强的“精英意识”和职业认同感。但是，随着津补贴不断规范，海关与其它公务员单位间的比较优势逐渐丧失，比较劣势却随之凸显，对队伍的士气和职业认同感造成消极影响。福利待遇方面，自2007年实施津补贴规范以来，关员收入停滞不前，甚至部分关区出现较大幅度地缩减。而相对应的却是物价上涨、通货膨胀和其他政府部门涨工资、发放奖励性补贴、提高公积金缴存比例。作为除军队、警察外的第三支衔级制管理队伍，海关的收入被地方公务员反超并逐渐拉开差距，海关关员与缉私警察也出现了“同关不同酬”现象，关员生活质量受到较大影响。工作环境方面，海关监管场地大多位于码头、机场等路程远、环境差的偏远地区，还忍受着风吹日晒、高温、噪音等环境影响，与大多数行政机关相比工作条件更为恶劣。为了服务外向型经济发展，越来越多的海关实施365天24小时通关制度，关员无法享受正常作息，生活工作规律较为紊乱。而且海关处于反走私一线，关员还长期面临辐射、恐怖主义等对人身安全的潜在威胁。管理模式方面，海关关区划分不受行政区划限制，并在关区范围内统一调配人力资源。近年来，海关不断加强干部交流力度，异地交流情况非常普遍。交流干部孤身在外，业务生活较为单一，与家人聚少离多，容易产生孤独感、焦虑感和对家庭的愧疚感。

(三)关员的自身个体原因

1.职业期望值与职业现状出现冲突。海关历来都是公务员考试热门岗位，入行门槛和录取分数相对较高，海关关员都经历过“数百里挑一”的过程，具有较强的综合素质。在传统观念中海关福利好、待遇优、地位高，大多数关员在入职前都有较高的期望值。而现实却是海关工作条件艰苦，执法环境复杂，个人发展空间有限，工资待遇和话语权不管与地方部门比还是和其他口岸单位相比都较为弱势。关员的职业期望值与职业现状间出现冲突和割裂，一旦无法实现自我整合，容易对工作积极性产生较大影响，产生职业倦怠感。

2.专业特长无法得到充分体现。马斯洛需求理论指出，人在实现生理、安全、情感和尊重等四大需求后，就要满足自我实现的需求。自我实现的需求是个人能力和价值的最大化，完成与自我价值相称的事情。简而言之，便是学有所用。虽然海关在招考过程中是按专业招录，但入职后是打破专业边界进行统分统配。近年来，招录的新关员都具有较强的专业素质，其中不乏研究生、博士生等高素质专业人才。但与企业试图将个人专业素质利用最大化相比，海关关员却从事着机械式、单一化、与所学专业并无紧密关联的工作。大材小用或者怀才不遇现象同时存在，个人特长与从事岗位无法得到有效匹配，专业能力无法得到充分体现、认可和锻炼发展，职业成就感低，容易使人产生厌倦和困顿。

四、运用EAP思维破解海关关警员身心健康困境的现实路径

在海关系统中引入EAP项目，既不能简单照搬国外的经验，也不能直接套用企业或其他政府部门的相关方法。而是要针对海关的职业特点、行业特性和关情特征，围绕心理关怀及疏导的EAP核心理念，打造具有海关特色的“关警员援助计划”，全面提升关警员综合素质，切实维护队伍稳定，进而为海关全面深化改革奠定坚实的组织基础。

(一)严把招考录用“入口”，做好职业规划设计和心理适应性教育

1.严把选人用人关。海关作为垂直管理的准军事化纪律部队，其工作性质、岗位要求、作业模式均有别于普通的公务员单位。但是当前海关的选拔招录依旧是沿用常规性的公务员录用形式，侧重于对应考人员知识、技能的选拔，而缺乏对其身心状况、综合素质与所报考岗位要求匹配性的考量。与此同时，由于海关相对的专业性和封闭性，大部分关警员在入职前缺乏对海关职业的理性认知，过于“理想化”和“茫然化”的现象并存，一旦现实与想象存在出入，便容易产生职业倦怠和心理波动。因此，需要进一步把好“入口关”，针对海关职业特征设计结构化面试、情景模拟和工作样本，并且在入职前进行心理测验，确保挑选出更具岗位匹配性的海关干部，确保海关队伍的持久稳定。

2.引导关警员做好职业规划。职业生涯规划是在将决定职业生涯的个人、组织和社会等因素进行综合分析的基础上，制定个人事业长期发展的计划。职业规划应以对关警员的专业、特长、兴趣、愿景等因素进行评估为前提，重视个人的发展意愿和需求，将个人目标与组织目标相结合，将个人发展与组织发展相统一，帮助关警员明晰自己的发展路径和职业前景，引导关警员对自身职业发展面临的主客观条件有理性认识，明确与之相适应的发展方向，确保人尽其才、人尽其用，避免因目标模糊而产生挫败感和倦怠感。

3.做好心理适应性教育。近年来，海关的在职教育体系日趋完善，但是当前海关的在职教育依旧侧重于思想政治教育和职业技能教育，针对环境适应能力和心理调节能力的适应性教育相对匮乏。而面对错综复杂的执法环境，适应性教育对塑造健康人格，提升个人综合素质，更好地适应改革发展和海关工作至关重要。因此，建议提升适应性教育在当前在职教育中的比重，通过举办心理学培训讲座、心理拓展训练、团队协作等形式，全方位辅导关警员的心理素质，提升关警员的心理自愈和适应能力。

(二)健全考评激励体系，拓展关警员职业发展空间

1.健全绩效考核管理机制。彼得·德鲁克认为，一旦员工无法体现自己的工作价值，就容易沦为在办公室里消磨时间的人。而健全的绩效考核管理机制是有效激励的前提基础，是体现个人价值的有效途径，是调动关警员工作积极性的有力手段。当前，海关的绩效考核主要针对“德、能、勤、绩、廉”五大方面，考核内容依旧较为抽象化，并没有针对不同类别的岗位需求进行“量体裁衣”式的考核。因此，要在建立分类管理的基础上，针对不同类别的岗位需求，合理设置量化指标，量质并举，准确反映出关警员工作实效，提升绩效考核管理的权威性，激发工作积极性。

2.完善激励机制。海关现有的激励手段依旧囿于职务激励和物质激励等传统形式。而在新形势下，传统的激励资源更加紧张，激励效果愈发有限。虽然海关专家制度的设立，丰富了传统的激励形式，但在实践过程中，海关专家的遴选仍具有较强的行政化痕迹。因此，亟待要打破传统激励的模式和思维，建立健全以绩效考核相适应、符合海关职业特点的激励机制。可引入EAP心理关怀和激励的理念，借鉴在企业中流行的心理激励，通过培训激励、休假激励、信任激励等非物质激励手段，充分调动关警员的积极性。与此同时，可整合各种激励资源，通过制定“激励清单”，让关警员根据自身需求在清单范围内选择激励形式，使激励从组织“端菜”向个人“点菜”转变，进一步提升激励的有效性和针对性。

3.拓宽关警员职业发展平台。海关需要大量专业技能过硬的“技术官员”。当前一元化的行政职务晋升渠道，一方面使得大量关警员面临职业发展瓶颈，另一方面“技术官员”走上领导岗位后要脱离原先的专业岗位，也在一定程度上造成了人才浪费。而且，当前公务员队伍“官多兵少”的局面在海关中也有所体现，*人社部：《2015年度人力资源和社会保障事业发展统计公报》。因此传统的行政职务晋升路径已不能满足现实需求，要进一步完善海关专家管理制度，最大限度地拓宽关警员职业发展渠道，充分体现个体价值。与此同时，海关系统具有较强的专业性和封闭性。经调查，“社交范围小，有边缘化趋势”(34.5%)、“职业发展空间小”(23.7%)被大多数关警员认为是海关职业的最大劣势。因此，要巩固树立“开门建关”理念，通过选派干部参加党校培训、到属地政府部门进行挂职锻炼等形式，利用好属地政府丰富的行政资源，为关警员干事创业创造更大的空间和平台。

(三)打造海关心理援助专业团队，提供个性化心理援助服务

1.打造心理援助专业团队。根据援助服务提供者的不同，EAP项目通常有外置式和内设式两种模式，即购买外部服务和内设专业部门。外置式虽然内容丰富、专业化程度高，但费用高、针对性不强，且海关工作性质和业务还具有一定的保密性，并不适合全部适用；而内设专业部门，不仅周期较长，而且隐私性较弱，被服务者的个人隐私有被泄漏的风险。因此，海关更适合采用外置式和内设式相结合的形式，在购买市场服务的同时，建议在总署层面成立专业的EAP心理援助机构，开发统一受理系统，通过热线电话、网络咨询、心理培训等形式，为全国海关提供专业化的心理援助服务。

2.及时掌握队伍身心健康状况和思想动态。只有及时掌握队伍身心健康状况和思想动态，才能确保心理援助工作有的放矢。虽然各关也都通过“关长关员座谈会”、“关长接待日”等形式拓宽上下沟通渠道，但是鉴于实名压力，这种形式的实际效益仍有待评估。因此，建议以匿名形式，采用心理学专业量表工具，定期开展队伍身心健康状况和思想动态调研，及时掌握关警员生活工作情况和职业心理状况，了解关警员实际困难和需求，并以此对心理援助工作和政工工作进行动态评估和调整。

3.针对不同类型关警员实施“精准援助”。不同类型的关警员具有不同的特点，对于工作生活具有不同的期许和关注。针对不同类型关警员实施精准援助，就是要打破当前“一刀切”、“齐步走”的政工模式。例如，青年关员处于人生事业的“爬坡期”，干劲足、冲劲强，学习和社交的需求高，因此要积极为青年关员创造更多的学习机会，并选派青年关员到地方部门进行挂职交流，为青年关员创建更广阔的发展平台；而老关员工作生活经验和人生阅历丰富，对家庭和健康更为关注，因此要加强对老关员健康状况和家庭状况的关怀，并为老关员提供施展自身特长和爱好的空间，进一步激发积极性。

4.运用组织资源为关警员提供救助和便利。要发挥组织集约化优势，运用外部资源，为关警员提供救助和便利，体现人性化关怀：巩固“全国海关一盘棋”概念，强化直属关间的资源共享和信息互通，为关警员提供力所能及的帮助和便利；强化与律师事务所、医院等公共服务单位的联系，为关警员提供法律、健康等信息咨询服务；强化海关志愿者与商会、行业协会和侨联等志愿者的互助合作，为有需要的关警员提供必要的信息咨询、帮助和服务。与此同时，进一步依托党团工青妇等组织，开展关怀慰问活动,为有困难、有需要的关警员提供紧急援助。

(责任编辑 赵世璐)

EAP Employee Assistance Program for Customs Officers

EAP Study Group of Wenzhou Customs

In the new century，customs is facing complex situations and tremendous pressure in work，thus the morale and mental health of customs officers are by no means positive，which may cause potential risks to the stability of the team and the development of customs reforms.EAP is a physical and mental benefit program for employees，which is widely applied in US and European countries with remarkable results in the business and government management.Based on the field investigations in the regional customs in the southeastern coast，the article looks into the status of the morale and mental health of customs officers，elaborates the main factors affecting their mental health and the stability of the team，and delves into the pathways of securing the stability of the team from the perspective of mental assistance through the EAP program.

Customs Management；EAP Employee Assistance Program；Mental Health

温州海关EAP研究课题组,课题组成员：郦仕祥、王文波、张朝晖、王大宁、钱俊。