论我国企业人力资源管理的现状与解决对策

刘青霖

【摘要】人力资源管理已经成为企业管理的重要内容，它已成为企业盈利、质量改善的一种有效手段。我国中小型企业及民营企业等在发展过程中人力资源管理受传统的家族管理模式的制约，存在很多发展问题。本文就我国企业的人力资源管理现状，指出企业人力资源管理中存在着管理观念陈旧、对人力资源规划重视不够、企业人才选拔不合理及人才使用不力、缺少长期有效的激励机制和科学的考评制度、人力资源投入不足、人力资源结构不合理、企业建设文化滯后等问题。进一步分析了原因，并以此为据提出了相应的人力资源战略对策，完善企业的薪酬福利体系，建立多样化的人力资源激励机制；精确绩效管理，科学考核人才；有效开展组织培训，帮助员工提高职业发展能力；加强企业文化建设，增强企业的凝聚力。

【关键词】人力资源管理；现状；对策

1引言

中小企业及民营企业是我国国民经济的重要组成部分，是推动经济发展的一支重要力量。它们以其活的机制和灵敏的市场视角，不仅推动了我国对外贸易发展，加快了国民经济增长速度，而且提供了大量的城镇就业机会，缓解了我国就业方面的压力和矛盾。

随着全球经济一体化的深入发展，我国中小企业及民营企业面临的市场竞争日趋激烈，需要依托人力资源管理来应对竞争。但是目前，我国企业人力资源管理现状并不乐观，存在诸多问题，已经严重阻碍和制约了企业的进一步发展，并成为企业由成长期进入成熟期的瓶颈和走向成功之路难以逾越的鸿沟。

2当前我国企业人力资源管理的现状

2.1我国企业人力资源管理的优点

当前我国企业在人力资源管理方面存在一定的优点：相对于大型企业来说，中小企业的管理者与员工之间的关系比较亲密，彼此之间的接触更多，从而使得管理者能够更多更细地了解员工的特点和需求，更易于进行有效的管理。中小企业及民营企业人力资源管理市场承受能力强、适应性强、灵活性高。中小企业组织结构也较简单，领导管理决策具有较强的独立性，受政府的干预较少，可以根据企业自身的需要确定用人机制。这类企业能够给员工提供更加自由的工作环境和弹性工作时间，员工在企业中更容易获得展示自己才能的机会，个人成就也就更容易得到企业的认可。

但是，由于历史和现实的因素影响，中小企业及民营企业在人力资源管理上也存在不容忽视的问题。

2.2我国企业人力资源管理存在的问题

（1）人力资源管理观念陈旧

在我国，许多中小企业往往把企业管理的活动界定在制度层面，把员工当作创造利润的机器，对员工的管理通过控制和服从来实现人事对应，而忽视员工的需要和感受。往往只重视那些能够快速提升企业经济效益的具有专业技术能力的员工，而忽视了复合型管理人才对企业发展的重要作用。

（2）人力资源管理的定位模糊不清

许多民营企业至今人力资源管理仍然停留在写写招聘广告，管管考勤，跑跑福利的初级阶段，绝大多数行政管理人员缺乏现代人力资源管理的意识，不懂得现代人力资源管理，常常忽视根据企业的发展战略制定人力资源管理的发展战略，没有通过有效的人力资源管理来支持企业的发展战略，却常常被忽视。

（3）人力资本投入不足，培训机制不完善

当今许多企业没有从根本上认识到人力资源的重要性，更未认识到人力资源还可以开发。当然，有些企业是认识到人力资源的重要性了，但却不知如何开发。要么忽视培训，要么做大量没有效果的培训。

3我国企业实施有效人力资源管理的对策

3.1转变人力资源管理观念，树立战略人力资源指导思想

企业管理者必须从根本上重视人力资源管理，树立“以人为本”的管理理念，从战略的度看待人力资源问题，将人力资源管理融入企业发展战略中。

（1）切实加强“以人为本”的现代人力资源管理理念现代企业管理是将人作为企业最宝贵的财富和资源进行开发和使用，强调以人为中心，尊重人格，充分发挥个人的潜能和创造性，注重满足个人自我实现的需求。在现代企业中，员工的学历、知识层次越来越高，企业只有把“以人为本”的理念落到实处，切实体现出对员工的尊重，才能赢得员工对企业的忠诚。

（2）更新观念，大胆引进和使用人才企业都渴望能够得到钻石般的优秀人才，可是，钻石原石并不容易找到。住友化学工业公司为了网罗特殊人才，十分重视海外青年协会的归国人员。在日本。海外青年协会是一个属于特殊法人的国际性专业协会，其会员必须接受四个月的语言培训，然后再用两年的时间到世界各地的发展中国家进行技术指导。该协会的会员必须要精通外语，具备强健的体魄和充沛的精力。在归国后，这些人既了解当地的情况，同时也传授了日本的先进技术，因而具有丰富的经验和理论知识，较能满足企业发展向国际化迈进的需要。住友化学工业公司正是看到了这一点，率先开始录用这些归国人员。

3.2制定人力资源发展规划，优化管理模式

人力资源规划主要涉及到人力资源的需求分析、工作岗位分析、人力资源利用、人力资源供给途径等。成功的人力资源管理能通过把握现有及未来劳动力构成的可能性，并有计划地通过吸引、招聘、选拔或培养发展等方法，适时地为企业的发展提供各类人才，以满足企业短期和长期经营发展的需要。

在制定人力资源规划的同时，还应结合人力资源管理的职能，建立各项规章制度，进一步优化管理模式，使企业能够实现合理选人，科学用人，适时育人，有效留人，充分调动员工的积极性、创造性，挖掘潜能，从而降低人力资源管理成本

3.3逐步完善激励机制，健全人才培养机制

企业应建立工资薪酬激励机制，要尽可能地提高员工的工资、福利待遇。更重要的是要变以往单一的激励手段，建立多维的激励体系，加强对员工的精神激励。要以“人”为本，从晋升、培训、荣誉等多方面给员工以激励，调动和激发员工的积极性、责任感，使其与企业风雨同舟。

要树立正确的人才培养观念，把培训当做投资，应从企业的长远战略发展入手，加大企业培训投入，着重做好优秀管理人才、专业技术人才和科研专业人才的储备工作，造就和培养一批适合企业未来战略目标的、素质高、能力强、业务精的复合型人才，使其成为增强企业竞争力、谋求长远发展的骨干力量。

当前，我国企业的人力资源管理仍然处于实践的初级阶段，人力资源管理现状不容乐观，存在的问题十分严重，加上企业内外部环境不断变化发展，需要企业管理者树立正确的人力资源管理理念，要针对企业员工实际情况，结合企业自身特点，实事求是、循序渐进、持之以恒地进行有效的管理，进而建立满足企业自身发展需要的人力资源管理制度，采取适合企业特点的人力资源管理策略，只有这样才能使企业获得可持续的健康发展。