我国人力资源网络招聘研究综述

赖春梅

【摘要】互联网技术的发展使网络招聘在我国的应用十分普遍，也引起了许多学者的关注。迄今为止，关于网络招聘的研究日益深入，给企业招录员工及建设员工队伍等工作提供了重要指导。本文基于国内现有关于网络招聘的文献，从网络招聘应用效果的评估和提高网络招聘有效性的方法两方面的研究进行介绍，以为以后相关学者研究网络招聘提供参考。

【关键词】网络招聘；有效性；技术；研究综述

人力资源管理的主要目标之一是吸引和留住优秀员工，因此第一步是要招聘到合格的，多样化的，积极的员工。随着时间的推移，各种形式的技术被引入用来吸引求职者，互联网在其中扮演了重要角色。一些研究人员估计，约90%的大型组织使用一个以上技术刊登招聘广告和使求职者在线提交简历。网络招聘（InternetRecruiting），又叫电子招聘（E-Recruiting），或在线招聘（Online Re-cruiting），是利用计算机互联网技术来开展招聘工作。如今，对于网络招聘的关注越来越多，因此，本文从网络招聘应用效果的评估和提高网络招聘有效性的方法两方面的研究进行介绍，以为以后相关学者研究网络招聘提供参考。

一、网络招聘应用效果的评估

网络招聘作为重要的人力资源招聘方式，在我国得到了广泛应用，众多学者对网络招聘的研究中，关于网络招聘应用效果评估的研究还比较少，可以作为以后学者继续研究的一大方向。已经有学者从招聘网站自身的服务能力（覆盖面、信息、匹配、成本）与公众反馈（社会声望）等方面来评价网络招聘的有效性，建立网络招聘有效性模型。刘兆彤（2007）通过查阅相关文献资料和调查设计了网络招聘网站综合评价模型，包括了系统设计及技术支持（网站界面、首页设计、技术先进性、技术实用性和系统安全性）、功能和服务（基本功能的全面性、网络招聘应用深度、流程合理、规范性、服务拓展范围及關联度、服务实施的效果）、信息内容（信息完整性、信息真实、准确性、信息的时效性、交互性、信息数量、检索速度）、运营效果（网站访问率、网站规模、网站知名度、网络招聘成功率、盈利情况）4个维度的指标，对我国众多招聘网站进行综合评价。同时，通过调查某大型国有企业的网络招聘情况发现该企业使用网络招聘的方式提高了整体招聘效果，此外，对于不同工作类型、对象，网络招聘效果存在差异，相对而言，普通职位和特定专业的职位效果较好。之后，何倩（2014）采用结合了定性与定量分析的层次分析法和基于指标的评估方法对社交招聘进行评估，包括社交招聘影响力指标（企业关注数、企业被关注数、企业被关注数增长率、新发内容数、内容被转发数）和社交招聘工作指标（招聘周期、社交招聘数量、社交招聘质量、社交招聘成本）。总之，对于网络招聘效果的评估还需要更多的实证研究。

二、提高网络招聘有效性的方法

企业能否通过网络招聘找到合适的人才，求职者能否通过网络招聘寻求到满意的工作受到许多因素的影响。为了提高网络招聘有效性，从招聘企业方面来说，明确了与工作相关的各种信息的工作分析（职务分析），及以其为基础的招聘规划非常重要，人力资源部门通过对适用于网络招聘的工作类型和从业者的特征进行归纳分析，从而选择出适合于网络招聘的岗位：合理安排和利用招聘预算和经费，在招聘预算之内选择最合适的招聘网站、广告发布时间等，设计符合招聘企业特点、招聘职位性质的招聘工作流程：网络招聘人员除了要具备一般招聘人员的能力以外，还需要具备一定的计算机能力，对招聘网站及其提供的产品、效果要有一定的了解，以便选择最合适的招聘网站，不同的招聘网站具有不同的目标客户群，企业要能分辨出其中最合适的一个或者几个：为了使广告能吸引到目标求职者，其内容和形式设计要体现出招聘企业的形象和对求职者的要求等，包括详尽的企业介绍、职位信息、联系方式等：最后，要结合计算机网络技术开展网络招聘测评，完善招聘质量考核体系。从求职者方面分析，求职者需要具有明确的求职目标，而不是“海投”，要了解所应聘的企业和岗位，并在此基础上选择合适的招聘网站，制作出主题明确、符合求职者实际和所应聘岗位要求的电子简历，以确保简历被正确归类。从招聘网站方面来看，网站应该发布完整、全面、可靠、真实的与求职相关的信息，并且做到及时更新，以提高招聘信息的传播效果：另外，网站要具有良好的导航性，为求职者和企业用户浏览、搜索信息提供好的链接方式，同时要使用户使用网站感到方便、快捷，缓解求职者修改、投递简历，企业用户筛选简历的枯燥感：最后，增加企业与求职者线上的沟通与交流，减少因信息不对称产生的负面效果，对求职者进行反馈，如提供BBS论坛，短信息提醒或提示简历被哪些企业看过等，使其能判断自己所投递的简历是否被应聘企业接收，避免处于被动的等待状态（唐丽均，2010，王飞雨，2015，张子如，2015）。

从国内目前的研究来看，网络招聘已经从以前的定性研究发展到定量研究，研究内容也更加广泛，从网络招聘的优势、局限性、形式、发展状况、模式、应用实例到网络招聘对求职者和企业的吸引力、应用效果评估、提高其有效性的方法、技术应用等内容。但是，在应用效果评估的实证研究方面依然比较缺乏，企业应该如何评估网络招聘对企业人才队伍建设的影响？通过网络招聘的员工离职率、工作绩效是否有所不同？如何通过量化模型有效控制网络招聘过程？这些内容我们在今后还可以做进一步研究。