大学治理视域下高职院校人事制度改革探索

陈冬杏　田惠

治理理论兴起于20世纪90年代，即“各种公共的或私人的个人和机构管理其共同事务的诸多方式的总和”，是“使相互冲突的或不同的利益得以调和并且采取联合行动的持续的过程”。治理理论也被广泛运用到教育领域中，成为分析大学与政府、社会的关系，解决我国大学发展所面临问题的一种新的思路。

我国高职院校在国家构建现代职业教育体系的潮流下得到了较好的发展，但是在发展理念、人才培养、岗位设置、师资结构等方面还存在许多问题，这些问题需要通过改革人事制度来解决。从大学治理的视角来分析和研究高职院校的人事制度改革，是一种基于现实、顺应时势的新探索。

一、大学治理视域下高职院校人事制度改革的意义

马克思认为，社会发展过程中，生产力是最活跃、最革命的因素。不论是国家、社会，还是单位、企业，发展归根到底是靠人力资源的正确规划和使用，作为高职院校，如何管理人、用好人，是影响其事业发展的关键所在，高职院校的人事制度改革具有重要的意义。

（一）有利于促进高职院校立足现实、与时俱进

推进人事制度改革，是高职院校立足现实、与时俱进的需要。我国高校人事制度改革大体经历了三次高潮[2]。高职院校只有积极参与到改革的浪潮中来，才能不断解决问题，获得更好更快的发展。

一直以来，党和政府非常重视高校人事制度改革，先后颁布了《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》 《关于当前深化高等学校人事分配制度改革的若干意见》 《国务院关于大力发展职业教育的决定》等改革文件。高职院校应该在党和政府的指导下，在改革文件精神的指引下，积极推进人事制度改革，促进人事管理转向更加民主、多元、参与的方式。

（二）有利于促进高职院校完善内部治理结构

人事工作是确保高职院校各项工作顺利开展的前提。“人事管理是行政管理之本、社会管理的核心。”对于高职院校来说同样如此，只有先做好人事工作，才能使学校各项工作高质高效地开展；人事制度直接影响高职院校员工工作积极性和创造性。人事制度是否公平、合理直接关系到员工社会价值和自我价值的实现。只有价值获得实现，员工才会抱有高昂的热情，以更加积极、主动的态度对待工作，迸发创造的活力。

（三）有利于促进高职院校改善外部治理环境

大学具有双重属性：它是一种学术研究机构，自治是其不可或缺的基本条件；同时又是一种社会公共服务机构，离不开政府和社会的影响。自治和控制的矛盾一直是处理大学和政府、社会之间关系的症结所在。治理理论向人们展示了一种新的分析视野：“大学管理”逐渐走向“大学治理”。大学治理就是“大学在面临日益复杂和多元的经济社会环境时，如何通过制度创新的方式革除传统体制所遗留的思维模式和行为习惯，不断提升自身能力，逐渐建立一种新的对外界保持高度回应性的大学治理机制的过程”。

高职院校的人事制度是否科学规范，直接关系到能否协调多元利益主体的相互关系，并达到一种动态的平衡。高职院校的人事制度改革，能够通过人事杠杆的作用，协调学校与政府、社会等多方利益主体的关系，通过治理主体多元化、治理方式民主化和治理过程法制化促使这种相互关系达到平衡。

二、大学治理视域下高职院校人事制度改革的困境

高职院校作为构建现代职教体系的重要部分，在结合自身特殊性的同时不断探索人事制度改革，取得了许多成绩，比如教师聘任制基本实现、岗位津贴制度的创新，但不可否认的是，人事制度改革的探索之路上还面临诸多困境。

（一）旧体制色彩浓厚，思想理念转变难

我国的高职院校是上世纪末由专科层次的全日制普通高等院校转变而来，迄今不过才发展了不到二十年，在很多方面依然带有旧思想、旧体制的色彩，这体现在高职院校的人事管理思想和方法中：一是管理思想中行政化色彩浓厚，高职院校与教职工之间的关系存在明显的管理者与被管理者的痕迹，等级观念普遍存在；二是人事管理工作者依然遵循旧的观念，采用传统的人事管理方法，对选人、用人以及工作定位存在偏差，特别是中专升高职的院校，管理模式因循守旧，管理方式较为粗糙；三是对于教职工来说，长期处于体制中，习惯于用“体制思维”来指导行动，固守既得利益，对于瞬息万变的外部世界存在“畏难”心理，不愿意放眼外部世界，不愿意持续学习，参与竞争，适应新事物，解决新问题。

（二）“高不成、低不就”尴尬，高端人才引进难

在我国的高等教育体系当中，虽然高职院校也属于大学范畴，但在世人眼中“低”于本科院校一个档次，因此在人才招聘中，高端人才求职者更倾向于选择本科院校，造成了其在社会上处于一个“高不成、低不就”的尴尬地位；同时，作为优秀的职教人才，其要求不仅要具备专业理论方面的造诣，又要具有专业实践和技能操作能力。由于高职院校发展中的个中原因，重理论、轻实践的现象还较为常态，很多老师理论功底深厚，实际动手能力却不强，特别是普通高等院校一毕业就参加工作的老师，虽然任教多年，但从未在企业实践过。因此，真正能够达到理论知识与实践经验兼备的优质师资并不多，这给高职院校的优秀人才引进造成了困难。

三、大学治理视域下高职院校人事制度改革的路径

高职院校人事制度改革的进程就是不断克服困难、解决问题的过程，就是不断探索、求实创新的过程，需要紧跟时代步伐，結合自身实际，有针对性地解决问题，进行思想创新、管理创新、制度创新，开辟具有自身特色的改革路径。

（一）转变观念，强化市场为导向理念

思想是行动的先导，没有革命的理论，就没有革命的实践。对人事制度进行改革，首先要从思想上着手。做好思想工作，其他各方面工作才能够顺利开展。

1.树立人力资源管理的理念。高职院校的性质和功能决定了它是与外部社会和市场环境联系最为紧密的院校，要积极借鉴企业人力资源管理的先进经验和做法，激活高校人力资源管理。广东邮电职业技术学院围绕校企一体办学特点，以目标管理为核心，大胆借鉴现代企业先进管理经验，人力资源管理推行以“目标管理”为特征的KPI指标考核体系。根据年度总体目标设置了各部门年度、季度、月度的运营指标、管理指标、重点工作、日常管理等KPI指标，强化过程管理，实行月、季、年的完成任务情况的对标评估和结果反馈。同时结合划小单元，严格执行各团队单位员工的绩效分配、岗位晋升、年度评优、专项奖励、外派培训以及岗位退出等，充分调动教职员工的积极能动性，发挥员工岗位职能。

2.树立积极参与竞争的理念。广东邮电职业技术学院推行灵活的激励机制，对业务收入指标、招生就业指标及系部参与培训工作量的完成情况进行对标激励，建立 “三级三类八域”荣誉体系，“三级”分别为国家级、省级、学院级，“三类”荣誉划分为综合类、专项类、专项任务类三个类别，“四形”根据荣誉评选的方式，划分为评选、推荐、竞赛、培养四种类型，“八域”指按照荣誉所属领域，划分为绩效人才类、业务创新类、教学类、学生管理类、党群类、工会类、团委类、对外交流类，通过“创优评先”激励教师；并制定院长专项奖励办法，完善“参与”激励，奖励有突出贡献的员工，极大地激发了教职员工参与人才培养、企业职工培训、服务社会的积极性和创造性，增强责任心和荣誉感。

（二）科学设岗，实行师资分类管理

要使教职工“在其位，谋其政，任其职，尽其责”，建立高职院校清晰、和谐的人事关系，形成更加科学、透明、公正的人事体制和机制，需要在人事工作中推行更加科学化的岗位设置和动态化的岗位管理。

1.科学化的岗位设置。高职院校岗位设置应以学院发展为目标导向，引导教职员工将自身的职业生涯发展与学院的整体规划发展统一起来，岗位职责应清晰，岗位的任职条件、权利义务应明确，破除职务和待遇“终身制”。广东邮电职业技术学院创新岗位设置，把岗位职责划分为教学科研、项目管理、市场营销、教学管理等四个岗位序列，建立了岗位管理制度和岗位任职条件，实施崗位责任制，完善岗位目标管理，使KPI绩效考核更加科学，导向性更强，更符合高职教育发展需求，充分调动教职员工的工作积极性、主动性、创造性，不断提升工作绩效。

2.动态化的岗位管理。广东邮电职业技术学院全面推行教师岗位动态管理，推行“高职低聘，低职高聘”制度，制定岗位设置与任职条件管理办法，试行任期聘任与轮岗退出机制，推进评聘分离的聘任评价体系，按照“按需设岗、平等竞争、择优聘用、严格考核、合约管理”的原则，将教师的聘用权逐渐下移，支持教学部门按岗聘人、以岗定薪、岗变薪变、按劳取酬、优劳优酬，健全企业、行业人才聘用管理办法和职称评定管理办法，形成选优汰劣的岗位竞争机制，增强用人机制活力。

随着高职教育的发展，高职院校人事制度改革是一个大趋势，大势不可逆，而且迫在眉睫。高职院校需要抓住人事制度新一轮改革的机遇，不断研究问题、解决问题，学习现代企业管理的先进经验，遵循市场经济发展规律，探索新的发展理念和发展模式，创新人事管理机制，才能完善治理结构，推进治理现代化，激发办学活力，获得健康的可持续发展。

参考文献：

[1]吴慧平.西方大学的共同治理[M].北京：北京师范大学出版集团，2012.

[2]管培俊.高校人事制度改革与教师队伍建设[M].北京：北京师范大学出版社，2015.

[3]段旭龙，黎娟.高校人事制度改革新视野[M].北京：人民出版社，2014.

[4]宣勇，钟伟军.论我国大学治理能力现代化进程中的校长管理专业化[J].高等教育研究，2014（8）.

责任编辑 朱守锂