深化国企改革加快构建市场化选人用人机制探讨

薛明曦

摘 要 根据中央《关于深化国有企业改革的指导意见》要求，新一轮国企改革，要充分发挥市场在资源配置上的决定性作用，要完善健全现代企业制度，加快构建市场化选人用人机制。因此，这对国企改革提出了新的更高的要求。基于此，本文阐述了国企选人用人市场化的必然性、改革开放以来国企推进劳动力市场化改革的成就和问题，以及完善制度加快构建国企市场化用人机制的对策与建议，为相关部门和人员献计献策。

关键词 国有企业 市场化 制度改革 选人用人机制

在党的十八届三中全会上通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》，对全面深化国有资产和国有企业改革进行了总体部署。2015年8月，中共中央、国务院正式印发了指导和推进国有企业改革的纲领性文件《关于深化国有企业改革的指导意见》，为国企改革指明了方向。根據中央深化国企改革的要求，国有企业应发挥市场在资源配置上的决定性作用，完善健全现代企业制度，推进干部能上能下，员工能进能出，收入能升能降的三项制度改革。如何真正实现人力资源配置的市场化变革，正是当前深化国企用人制度改革的难点和突破口。改革开放以来，国有企业勇做改革创新的排头兵，已逐步改变了计划经济时代选人用人的行政化机制，市场化机制已初步构建。十八届五中全会强调，新一轮国企改革要着重从管资产向管资本转变，这对国企推进管理体制变革，完善市场化选人用人机制，充分激发企业活力，管好人力资源这第一资本，提出了新的更高的要求。

市场化选人用人机制，是指市场在人力资源配置中发挥基础性作用并进行有效调节的机制。它不仅指有形的人才市场，还包括市场化选拔方式、使用方式、考核方式、奖惩方式、辞退方式等构成的有机闭环。

我国国有企业选人用人市场化，是市场经济体制下劳动力具有商品属性的必然结果。马克思主义政治经济学定义的劳动力商品需满足两个基本条件：劳动力所有者须有人身自由，可自由地支配自己劳动力，把它当作商品在市场上交易；劳动者与生产资料相分离。在资本主义社会，劳动力是商品，它是货币转化为资本的关键。在社会主义市场经济条件下，国企劳动力仍然是商品。首先，国有企业的劳动者在法律上有人身自由，已实现对自己劳动力的自由支配。其次，国企劳动力在经济关系上是自由的，实现了在社会主义公有制条件下劳动者与生产资料的特殊分离。在市场经济体制下，适合我国国有企业劳动力资源的最佳配置方式就是市场化配置，这与我国历史发展阶段相适应。

我国国有企业选人用人市场化，是市场经济体制下劳动者价格由劳动力市场供需双方共同作用和决定的必然结果。西方经济学剑桥学派的领袖人物阿尔弗雷德·马歇尔建立的供给均衡工资理论认为，劳动力的市场价格同其他商品的价格一样，是由供给价格与需求价格两个方面共同决定的。我国是市场经济国家，劳动力的市场价格同样遵循这个规律。而西方经济学制度学派则认为，影响劳动力市场价格的因素包括了所有影响供需变化的制度性和非制度性因素，这些非制度性因素对劳动力市场价格水平的影响扭曲了劳动力市场价格。随着我国市场经济体制逐步完善，非制度性因素对劳动力市场价格影响逐渐消除，国企选人用人市场化的制度环境更加公平。

我国国有企业选人用人市场化是改革开放以来劳动力配置市场化转变的必然结果。我国劳动力市场化的过程是不断缩小行政配置资源范围，逐步扩大市场配置资源领域的过程。国企选人用人机制伴随着改革开放的浪潮，发生了巨大变革。过去由劳动部门统包统配的就业制度发生了转变，企业已具有招工、用工、奖罚、辞退的自主权，而全员劳动合同制让员工捧的铁饭碗变了性质，国企可以行使自主用工和选择用人的权力，劳动者有了自主择业的权力。国家社会保障体系逐渐完善，工厂办社会的格局彻底改变，原来由国企负担的职工医保、住房、养老等事项改由社会承担，这对国企与员工是双重解放，双方关系由依附和承担转变为需求和供给，由政府主导转变为市场主导。

十八大以后，我国深化改革进程全面提速。十八届三中全会对我国全面深化改革进行了整体部署，明确提出要紧紧围绕使市场在资源配置中起决定性作用深化经济体制改革，这也为国企构建市场化选人用人机制明确了方向。

但需清醒地认识到，不少国企员工在思想意识与业务能力上仍未跟进市场化要求，一些广受诟病的现象依旧存在，员工能进能出有待破题。有的员工在骨子里仍然是计划经济时代的遗老遗少，铁饭碗概念根深蒂固，心安理得混日子；有的员工对薪资和岗位有着与其能力和市场价值不匹配的幻想和期待，稍有不满便牢骚满腹传播负能量；有的单位绩效管理和评价流于形式，员工晋升排资论辈，多层次激励手段缺位，导致劣币驱逐良币，人才流失严重。

这些现象在改革开放30多年后依旧存在，更突显完善国企市场化用人机制的紧迫性。破题关键要积极转变观念，用市场化视角来审视劳动力价值，科学管理人力资本，将国企承受的市场压力有效传导到每位员工，形成企业员工的命运共同体，让企业需求和员工供给找到真正的平衡点。为此，有如下对策与建议提供参考：

第一，积极面向市场延揽人才，完善就业准入机制。招聘是企业用人的第一关，只有以开放的市场观念海选人才，才能真正形成不拘一格、人才济济的局面。招聘要秉持公开、公平、公正的原则，以衡量应聘者的人力资本而非社会关系资本作为录用导向，避免不正之风阻碍优秀人才引入。要严格执行试用制度，充分发挥试用期的缓冲作用，试用期间无作为的要坚决拒之门外。

第二，全面推进内部竞聘上岗，用市场化手段配置内部人力资源。竞聘上岗机制有利于企业内部选人和晋升透明化，防止不正之风，让更多优秀人才脱颖而出。内部竞聘机制还有利于增强广大员工的危机意识，对自身能力和价值有更准确的把握，鼓励员工努力学习参与竞争，让无作为的员工无处可躲，用市场化手段激发员工的激情和气魄，进而成为撬动企业活力的杠杆。

第三，完善业绩评价和考核体系，用绩效管理工具打开员工退出通道。要科学合理地设定评价指标，客观公正的进行考核评价，并充分运用绩效评价结果，及时实施奖惩和收入再分配。要利用绩效评价确定无作为员工，按程度安排培训、待岗，直至退回就业市场，让市场对劳动力重新配置。

第四，加强培训，增强员工市场竞争力。培训是企业回报率最高的投资。对国企来说，其承担的社会责任使培训成为企业、员工和社会三方获益的行为。通过培训，员工获得技能，干部提升素养，市场竞争力得到增强，企业增强了自身活力，获得投资回报；而社会则减轻了平衡劳动力市场供需的压力。

第五，进一步营造严谨和创新的企业文化，鼓励国企员工直面市场化变革。必须用严谨态度来审视企业人力资本现状，勇于向庸懒散混说不，同时创新人力资源管理机制，让市场在人才配置上发挥决定性作用，让每位员工的价值得到充分体现，以制度创新激发国企活力、创造力和市场竞争力，用市场化的新思维来是适应新常态，迎接新挑战！

（作者单位为中国宝武钢铁集团有限公司）

参考文献

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[2] 约翰穆勒.政治经济学原理[M].北京：商务印书馆，1981.

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[4] 王萍.国企改革不能偏离市场化方向[J].中国人大，2012（3）.

[5] 张文魁.国企如何市场化[J].新华月报，2013（2）.