终将淘汰的“末位淘汰制”

终将淘汰的“末位淘汰制”

开栏的话

“漫话劳权”是接棒旧年“漫画微言”推出的全新栏目。以劳动法律为主线，继续呈现博人一笑的漫画，并配以幽默风趣的评说。期待在轻松阅读间，每位职场人更加了解与自己休戚相关的劳动法。

上海原韵法律服务中心主任何永强：

邹勤：动画导演、漫画家。中国美术家协会会员、上海市美术家协会漫画艺委会委员、上海电影家协会会员。曾执导的动画电影获国际动画电影节大奖，漫画作品数次入选全国美术作品展览。

每每到了岁末年初，总有些小伙伴要惶惶不可终日一番。担心因自己的业绩垫底，冷不丁地就被老板炒了鱿鱼。不过，进入崭新的2017年，他们无需再为绩效考核揭榜时，名落孙山的窘境而小心肝抖三抖了。因有最高人民法院的强势背书：用人单位在劳动合同期限内通过“末位淘汰”或“竞争上岗”等形式单方解除劳动合同，劳动者可以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。

长久以来，企业界对于末位淘汰制的态度，一直是推崇多过慎用的。缘由为何？这还得从它的傲娇身世说起。末位淘汰制最早是源于欧美某些学校考试中的一种评分体系，而真正使之扬名的，是在美国通用公司前CEO杰克·韦尔奇任内提出的“活力曲线”，也叫10%淘汰率法则。这种制度将员工的表现分为三六九等，解雇表现最差的一部分，通过竞争淘汰来发挥人的极限能力，从而提高整体公司的运营效率。实践证明，这样的管理方式，的的确确为通用公司取得了巨大成功，带来了高额收益。眼见世界顶级企业运用的成功经验，且无需投入其他成本即能产出高额回报，于是乎，自上世纪90年代起，越来越多的中国企业也开始采用末位淘汰制，来提高员工绩效，保持企业活力。可以说，末位淘汰制自打洋为中用起，就带着“世界500强通用公司的先进管理”光环，对它青睐的企业都在或明或暗地用着这套“激发”人无限潜能的方法。

诚然，实践拿来主义也应当“取其精华，去其糟粕”。古语说得好：橘生淮南则为橘，生于淮北则为枳。事实上，末位淘汰制就一直面临着水土不服的问题。积极的作用不再多言，但这并不代表所有的企业或者单一企业的任何发展阶段都能适用。非常遗憾，太多的企业对末位淘汰制都在不分时间、不分条件、不分对象地盲目照搬，其滥用导致的有效性大打折扣，甚至成了企业随意解聘员工的最佳借口，产生了严重的消极后果。但凡排名，总有末位，这就意味着总有人会被淘汰，哪怕其他人都是100分，一个99分的，还得被“除名”。十个手指伸出来还有长短呢，难不成应把最短的截掉？

还有企业，为了使末位淘汰制变通得更合乎其理，就将处于末位的“落后分子”冠以“不胜任工作”之名，予以解聘。对于“不胜任”的判断标准，我国只有“不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量”的官方表述。从中可见，也是一条过于模糊的条文，就给部分企业对“不胜任”的标准留下了足够宽松的“自留地”。但无论是从逻辑，还是实践，“末位”显然不等同于“不胜任”，但由于没有统一的标准，每家企业各管各孩，各说各理，末位淘汰制凭生几家欢笑几家愁，当上升到法律纠纷时，就成了司法领域的一个常议常新的焦点。还好，现如今不管是捧之还是棒之的，此纷扰总算尘埃落定，未来只要执法部门严格监管，相信末位淘汰制终将被完全淘汰。

不过，为避免标题党的断章取义，本君也在此郑重说明，“末位”虽不等同于“不胜任”，但如果末位淘汰制通过明确工作岗位职责、明确任职胜任标准，并建立了完善的考核机制，满足不胜任后经过培训或调岗后再次不胜任的情形，用人单位仍然可以依法解除劳动合同。