浅谈双因素激励理论在民办高校教师管理中的运用

李辉丽

摘 要：随着经济发展，人们对教育越来越重视，民办高校之间的竞争也越来越激烈，同时民办高校教师的管理也越来越重要。双因素激励理论是重要的激励理论，本文通過分析民办高校教师管理中存在的问题，以双因素理论为指导，试图探索民办高校教师管理中科学的管理策略和激励策略。

关键词：双因素激励理论；民办高校；教师管理

中图分类号： G647.2 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）32-24-2

1 双因素激励理论

双因素理论，也称为激励—保健理论，是由美国的心理学家费雷德里克·赫茨伯格于20世纪50年代后期提出的。该理论的研究重点是组织中个人与工作的关系问题。赫茨伯格提出影响人们行为的因素主要有两类：保健因素和激励因素。

保健因素是那些与人们的不满情绪有关的因素，如公司的政策、管理和监督、人际关系、工作条件等。保健因素如果处理得不好，会引发对工作不满情绪的产生，如果处理得好，则可以预防或者消除这种不满。但是这类因素只能起到保持人的积极性，维持工作现状的作用，而不能真正对员工起到激励的作用。因此，保健因素又称为“维持因素”。

激励因素是指那些与人们的满意情绪有关的因素。如工作的表现机会，工作上的成就，工作成绩的奖励，职务上的责任感等。激励因素如果处理得好，能够使人们产生满意情绪；如果处理不当，其不利效果顶多只是没有满意情绪，而不会导致不满。

双因素理论的重要观点在于它把传统的满意——不满意（认为满意的对立面是不满意）的观点进行了拆解，认为传统的观点中存在双重的连续体：满意的对立面是没有满意，而不是不满意；同样，不满意的对立面是没有不满意，而不是满意。

激励因素（工作本身）、保健因素（环境）虽然对激励发挥的作用不同，但两者并非绝对。激励因素主要起激励作用，但是也有一定的保健作用；保健因素主要起保健作用，可防止不满情绪的产生，但也有一定的激励作用。

因此，在组织管理实践中，要善于区分和应用这两类因素。要调动和维持员工的积极性，首先要注意保健因素，以防止不满情绪的产生。但更重要的是利用激励因素去激发员工的工作热情。

2 民办高校教师管理中存在的问题

结合管理学双因素理论，笔者总结出以下三方面的主要问题：

2.1 教师人员流动性大，教师队伍不稳定

民办高校大多是通过三种方式来组建自己的教师队伍。第一种方式，也是最常见的方式，是通过社会招聘的形式录取正式教师，该类教师大部分是刚从学校毕业的硕士研究生，民办高校聘用合同跟企业类似，奖惩分明，以制度管理人，采用坐班制，教师课堂上有专门的教学促进人员听课，教师上课限制较多。这些新任教师一旦体会到民办高校教师工作的性质，加之民办高校缺乏相关的社会保障机制，真正安心教学工作的教师并不多，大多数只是将民办高校作为短暂的落脚点，后期或考上博士，或考入公务员系统，或有更好的出路，便立即辞职，毫无留恋，因此流动性较强。第二种方式是从公办高校返聘退休的老教师，退休的老教师年龄较大，由于身体原因，代课极少。第三种方式是招聘社会上在相关专业工作的职业人进行兼职，这类兼职人员代完课就走人，基本上与学校脱离，跟正式教师沟通极少。

2.2 民办高校的内部管理机制，使得教师缺乏归属感和自我成就感

民办高校大多数重要决策都是由董事会决定，而董事会成员基本上都是董事长亲信。虽然学校招聘有校长，但事关重大决策，校长、院长均没有权力做决定。由于这样的组织氛围，学院领导做的决策，也多是领导一人拍板决定，在管理过程中民主意识较差，教师只需要服从，无须参与学校决策。久而久之，教师们均形成了一种老师就是打工仔，这仅仅就是一份工作的感觉，对学校没有归属感，工作没有成就感。

2.3 民办高校管理以制度管人为主，重惩轻奖，教师的职业发展道路曲折

大多数民办高校的领导对教师的管理类似于企业上司对员工的管理，甚至比企业还要严格，他们认为教师无私奉献，为学生服务是应该的，学生就是上帝。学生一旦举报教师，教师就会被辞退。同时认为教师做得好是应该的，少于表扬和赏识。一旦教师出现错误或者违反校纪，将受到全校通报批评并扣除相应金钱，甚至开除，使老师不仅在经济上蒙受损失，而且在精神上也遭受打击。因此，教师对学校充满冷漠感。在职位的发展上，提供的岗位数量有限，岗位缺乏吸引力，部分管理层缺乏培养下属的能力和气度，导致基层员工不但没有表现机会，反而会被埋没、扼杀。因此大多数教师心灰意冷，工作态度麻木不仁。

3 双因素理论在民办高校教师管理中的运用

3.1 保健因素方面

3.1.1 创造良好的工作环境，提高民办高校教师的稳定性

政府鼓励民办高校的发展，但同时也应尽快完善相关政策法规，使民办高校的教职工与公办院校的教职工享受平等的待遇。包括社会福利、医疗保险、退休保障、住房公积金等，提升民办高校教师的社会地位。其次，民办高校也应提高认识，重视教师的地位，构建和谐的校园环境，提升教师的校园地位。从而提升教师队伍的稳定性。

3.1.2 完善民办高校内部管理机制，提升教师的归属感

改善民办高校教师的管理模式，增加民办高校人文关怀，高校教师作为高级知识分子，往往有较强的独立自主意识，一般不习惯行政命令式的管理方式。所以民办高校应制定出符合高校教师个性特征的规章制度，在遵循共同协商的原则下，鼓励教师平等的参与到学校的建设中，增加对教师的信任，使得管理方式更为人性化，为教师提供一个和谐舒服、自由宽松的工作环境，进而增强他们的归属感。

3.2 激励因素方面

3.2.1 制定合理的培训计划，做好成长激励

民办高校管理者应着眼于长远，注重教师需求，加大教师培训资金的投入力度，可以根据学校的具体情况，有目的有计划的安排学校的优秀教师进行进修深造，从而提高学校教师队伍的整体素质，通过这种培训机制，提升教师的学习欲望。从而使教师认识到能够参加进修培训是一种奖励和荣誉，提高教师的工作成就感。

3.2.2 完善评教机制，做好事业激励

大多数民办高校将学生视为上帝，针对教师的评教制度和方式使得教师的工作没有成就感。在教学活动中，教师的成就感越高，其工作积极性就越强，因此民办高校应适度改善教师的评价方式。例如，评教主体多元化，由教学委员会、院长、同事、学生共同构成，减轻学生的评教比重；评教方式多样化，可由教师的专业知识、教学能力、科研能力、教学成果等多方面组成；对新教师第一年评教适当宽容；针对整体素质较差的专科生，适当降低他们的评教比重；针对叫公共课程的老师，适当增加他们评教的系数等。采用不同的激励与考核方式，评教客观公正，真实客观的体现教师的综合素质，而不是全靠学生的主观臆断。教师在这样公平的评教制度中，便可提升自己的工作热情和教学积极性。

3.2.3 注重人文关怀，做好晋升激励

民办高校以制度管人为主，重懲轻奖，要求老师服从管理，一定程度上压抑了教师的工作效率和创新的态度，影响了教师职业的发展。当教师在本职工作中做出了富有价值的贡献，民办高校人力资源管理者应通过完善的绩效评估办法确定其成果等级，采取多元化的奖励措施，让教师充分体验任职岗位带来的胜任感和成就感。在具体的管理中注重人文关怀，教师和学校保持良好的关系，在潜移默化中接受学校的文化理念，将教师个人的发展融入学校的发展中。另外，建立一套完善的职务选拔及晋升体系，尽量创造公平的竞争环境，按照“公开招聘，平等竞争，择优聘任”的原则，为教师的职业生涯提供出路，这样便可改变一些老教师消极工作的态度，使他们消除消极等待，熬年数的观念，给每一位教师能力展现的机会。

参 考 文 献

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