儿科专科医院护士长领导作用与护士工作满意度相关性研究

陶怡 蒋小平 李汶静 冯美

(重庆医科大学附属儿童医院急诊科， 重庆 400014)

儿科专科医院护士长领导作用与护士工作满意度相关性研究

陶怡 蒋小平 李汶静 冯美

(重庆医科大学附属儿童医院急诊科， 重庆 400014)

目的 调查护士长领导作用与儿科护士工作满意度之间的相关性，从而改善护士长领导行为，提高儿科护士工作满意度。方法 采用明尼苏达满意度量表测量儿科护士工作满意度，采用自制问卷进行儿科护士对护士长领导作用的评价并分析其相关性。结果 儿科护士满意度的平均分为(3.63±0.546)分，护士对护士长领导作用的评价各个衡量指标之间的均值在3.62～3.80之间，护士长领导作用与护士工作满意度之间呈正相关关系(r=0.556，P<0.01)。结论 护士长领导作用与儿科护士工作满意度密切相关，重视护士长的领导作用将有利于提高儿科护士工作满意度，从而保证护理质量，保障患儿安全。

儿科护士; 护士长领导作用; 工作满意度

Pediatric nurse; Head nurse leadership role; Working satisfaction

现今，儿科护士工作满意度普遍较低[1]。儿科护士因是易受暴力的高危人群，且应急问题多、心理状态较差、工作压力大、风险高、技术要求高，工作满意度常处于低水平，这将直接影响护理质量及患者满意度，并影响儿科护士的心理健康，造成离职率增加。而儿科护士长作为护理管理的主要力量，其领导行为直接影响护理质量。国外有学者[2-3]报道，护士长的领导作用在一定程度上会影响护士的工作满意度, 如何提高护士满意度是稳定护理队伍、提高护理效能的重要措施。目前，国内外对儿科护士满意度及疲溃感的研究较多，但是针对护士长领导作用对儿科护士工作满意度影响的报道少见，本文调查了某儿科医院护士工作满意度及护士对护士长领导作用的评价现状，并分析其相关性，旨在了解护士长领导作用对儿科护士工作满意度的影响，从而提高儿科护士工作满意度，保障护理质量。

1 对象与方法

1.1 研究对象 于2016年3月对来自某儿科专科医院内科、外科、门诊各专科共29个病区的在职儿科护士进行问卷调查，该院护士总人数为1 243人，入选标准：(1)在当前护士长领导下工作一年以上。(2)自愿参加本次调查。

1.2 方法

1.2.1 调查工具

1.2.1.1 一般资料调查表 包括护士的年龄、性别、学历、护龄、职称、科室、婚姻状况等。

1.2.1.2 儿科护士对护士长领导作用的评价表 研究者按照相关文献和研究中使用的概念和原理设计量表，并综合本院护理专家的意见和建议进行改进和完善。在进行问卷调查之前，研究者对问卷内容的有效性、准确性及所用语言恰当和明晰与否进行审查和完善，其Cronbach＇s α系数为 0.84。该量表包含14个条目，每个条目采用Likert4级评分法，满分为54分，单项最高分为4分，分数越高满意度越高。

1.2.1.3 明尼苏达满意度量表(短式量表)[4]该量表包括内在满意度(12个条目)、外在满意度(8个条目)和一般满意度3个维度，具体如下：1～4、7～11、15～16和20，构成内部满意度分量表，主要是指护士对于工作内容本身有关因素的满意程度；5～6、12～14和17～19，构成外部满意度分量表，主要是指个体对目前工作晋升、报酬、奖励、医院政策实施方式及领导方式等与工作内容本身无关的满意程度。1～20项，构成一般满意度分量表，指护士一般满意程度。每个条目采用Likert5级评分法，总分100分，单项最高分5分，分数越高满意度越高。其Cronbach＇s α系数为0.85～0.91。

1.2.2 调查方法 对来自全院29个科室符合标准的1243护士使用随机数字表分别编号，每个科室抽取8～10人，共随机抽取了274名护士进行对护士长领导作用的评价及明尼苏达满意度调查问卷，由研究人员统一发放问卷，使用统一指导语，以无记名的方式要求护士独立完成，并统一收回。共发放护士对护士长领导作用评价表274份，有效回收273份，明尼苏达满意度调查表274份，有效回收273份，问卷有效回收率99.8%。

2 结果

2.1 一般资料调查表 见表1。

表1 一般资料调查表 人(%)

续表1 一般资料调查表 人(%)

2.2 儿科护士对护士长领导作用评价表 见表2。

项目评分正处事待人的满意度3．62±0．738知识全面程度3．71±0．576自身素养的满意度3．67±0．608组织协调和人际交流能力的满意度3．76±0．478参加指导危重大手术及抢救病人护理的满意度3．72±0．510五到现场的满意度3．75±0．510组织病区护理人员继续教育培训工作的满意度3．78±0．501管理和控制科室护理质量的工作得满意度3．74±0．526加强护理团队建设的工作的满意度3．73±0．550科室护理人员的绩效考核分配的满意度3．66±0．669对病房出现的护理不良事件进行分析提出防范措施的程度3．80±0．469管理科室环境及秩序的工作的满意度3．74±0．539管理科室财务及成本核算的工作的满意度3．67±0．571根据工作量护理难度等情况弹性排班的满意度3．64±0．690

2.3 儿科护士工作满意度评分 见表3。

项目评分能够一直保持忙碌的状态2．89±1．066独立工作的机会4．02±0．562时不时地能有做一些不同事情的机会3．71±0．792在团体中成为重要角色的机会3．71±0．698我的领导对待他/她的下属的方式3．65±1．000我的领导做决策的能力3．82±0．864能够做一些不违背我良心的事情4．23±0．597我的工作的稳定型3．96±0．613能够为其他人做些事情的机会3．96±0．613告诉他人该做些什么的机会3．77±0．729能够充分发挥我能力的机会3．65±0．838上级政策实施的方式3．32±0．987我的收入与我的工作量2．90±1．084职位晋级的机会3．33±0．896能自己作出判断的自由3．54±0．776自主决定如何完成工作的机会3．73±0．680工作条件3．18±1．073

项目评分同事之间相处的方式4．06±0．741工作表现出色时，所获得的奖励3．52±0．872我能够从工作中获得的成就感3．57±0．839内在满意度3．73±0．491外在满意度3．47±0．693一般满意度3．63±0．546总得分72．52±10．914

2.4 护士长领导作用与儿科护士工作满意度的相关性分析 可以看出护士长总体领导作用与护士对护理工作的满意度之间呈正相关关系，且由相关性表格可知，护士长总体领导水平与护士对护理工作的内在满意度(r=0.511)、外在满意度(r=0.545)、一般满意度(r=0.556)均呈正相关关系。

3 讨论

3.1 儿科护士对护士长领导作用评价现状 护士长作为一个科室的管理核心，其综合素质和管理能力直接影响科室的发展及护理质量的控制，所以除了提高护士长自身素质及专业水平外，还应当注重护理管理能力的培养。表2可见，在儿科护士对护士长领导作用的评价中，对护士长的专业技能和工作能力的满意度较高，而对牵扯自身利益、工作量、绩效等方面的满意度较低。可以看出，我院护士长的专业技能和工作能力较强，具有较好的组织协调能力，知识全面度较高，教育培训工作开展得当，每日做到五到现场，对科室不良事件能够较好的进行分析并提出行之有效的防范措施，较好的管控科室环境及秩序，较好的进行科室团队建设，在临床工作中得到护士的认可，而公正处事待人、弹性排班、绩效考核、财务成本核算等都属于护理管理的范畴，得分相对较低，说明我院护士长的这几个方面的管理能力还有待提高，护士长的管理能力若不高，就会引起护士的不满意，这也说明了我院护士长更注重临床工作任务的完成，而忽视涉及护士自身利益的方面等，这与国外学者的研究结果相似[5]。

3.2 儿科护士满意度现状 有学者[6]指出，在我国当前市场经济下，护士是低收入群体，同时儿科护士比其他护士的职业倦怠感更高，主要是因为儿科护理本身是一项技术含量高、高风险、高压的工作，其面对的对象为0～18岁的患儿及对患儿倍加爱护的家属，其承受的精神、心理压力更大[7]，满意度随之降低。同时，该儿科专科医院排名全国前几位，由于知名度的影响，患者人数多，年门诊量高，导致护士工作量非常大，护士非常忙碌。同时，由于患者多，空间有限，导致就诊环境嘈杂，若管理者不能很好的运用五常法进行环境管理，儿科护士的工作环境不理想，就会对儿科护士的工作满意度产生负面影响。

3.3 护士长领导作用与儿科护士工作满意度相关性 护士长总体领导作用与护士对护理工作的满意度之间呈正相关关系，这就提示我们，改善护士长的领导行为，将有利于提高儿科护士的工作满意度。护士长除了修炼自身素质和专业水平以外，还需加强护士长管理能力，如公正待人、弹性排班、绩效考核、财务成本核算等方面，临床工作中，不应只注重工作任务的完成，还应注重有关护士利益的方面，真正的关心护士生理和心理健康，从护士的角度出发，提高护士工作满意度，保障患儿安全。20世纪90年代，美国护士协会(ANA)通过美国护士认证中心(ANCC)建立了一个认证项目来褒奖为患者提供优质护理服务的医院,即磁性护理服务认证项目[8]，“磁性医院”的构建模式，目的也是为了提供良好、和谐的工作环境，维持护士队伍的稳定性，护士是医院的资产，唯有提高护士的工作满意度，保持积极的工作状态，护理质量才能得到保障。

[1] 林艳,马敬香,陈文琼,等.儿科专科医院护士工作满意度及影响因素的调查[J].现代临床护理，2013，12(8)：16-18.

[2]TsaiY.Relationshipbetweenorganizationalculture,leadershipbehaviorandjobsatisfaction[J].BMCHealthServRes,2011,14(11):98．

[3]SellgrenS,EkvallG,TomsonG.Leadershipbehaviourofnurse.managersinrelationtojobsatisfactionandworkclimate[J].JNursManag，2008，16(5):578-587．

[4] 崔宇婷,张禹念,翟惠敏.护士对护士长人文关怀满意度评价问卷的研制[J].中国护理管理，2015,15(12)：1431-1435

[5]CummingsGG,MacGregorT,DaveyM,etal.Eadershipstylesandout-comepatternsforthenursingworkforceandworkenvironment:Asystematicreview[J].IntJNursStud，2010，47(3):363-385．

[6] 王玲，贾雪飞，岳鹏.护士职业认同及影响因素调查分析[J].护理管理杂志，2010.10(12)：855-857.

[7] 朱慧娟，耿文娟，陈芳，等.儿科护士情绪智力与职业倦怠相关性调查分析[J].齐鲁护理杂志，2014，18(1)：58-60.

[8]AikenLH，HavensDS，SloaneDM.Themagnetnursingservicesrecognitionprogram：acomparisonoftwogroupsofmagnethospitals[J].JNursAdmin，2009，39(7-8)：5-14.

国家临床重点专科建设项目(编号：国卫办医函[2013]544号)

陶怡(1986-)，女，重庆，硕士在读，护师，助理护士长，研究方向：儿科护理

蒋小平，Email：1439638239@qq.com

R471

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10.16821/j.cnki.hsjx.2017.02.010

2016-06-27)