浅议国有企业绩效管理的问题及对策

叶帅兵

摘 要：为了有效应对市场经济的快速发展和企业竞争日益激烈的现状，提高企业人力资源管理效率，目前绝大多数国有企业都已经建立了绩效管理体系，但是在具体的实行过程中仍然暴露出很多问题，极大地降低了绩效考核的有效性。因此如何正确面对绩效管理中出现的问题，寻求积极有效的对策，从而实现绩效管理的目的，激发广大员工的积极性，提高企业的竞争力，就成为了很多企业亟待解决的问题。

关键词：国有企业；绩效管理；问题；对策

绩效管理是一种具有战略意义的管理方法，指为达到某个目标对企业资源进行规划、组织和使用，并实现顾客期望的过程。有效的绩效管理的核心是一系列管理活动的连续不断的循环过程，通过建立“绩效计划——绩效实施——绩效考核——绩效面谈与反馈——绩效结果的应用”的管理循环，将以往偏重考核的单一模式发展成为考核、反馈和发展员工工作绩效的系统模式。一个绩效管理过程的结束，是另一个绩效管理过程的开始。通过这种循环，发展员工与管理者之间建设性的、开放性的互动关系，给员工提供表达工作愿望和期望的机会，从而不断提高员工的成就感以及对企业的归属感和献身精神，最终达到个体和组织绩效得以全面持续发展的目的。

绩效管理需要遵循以下几个原则。首先，明确企业战略目标。企业的战略目标是绩效管理的基础，这样可以保证企业各部门建立共同的意识。其次，遵循平衡性、客观性的原则，企业绩效考核既要兼顾各个部门，也要对各个岗位进行细化。最后，与物质奖励、精神奖励及职位提升挂钩，只有这样才能真正提高员工的积极性，为企业带来切实的效益。

一、现阶段国有企业绩效管理工作中的问题

从目前国有企业绩效管理水平来看，建立规范化、制度化的人力资源绩效管理体系还需要进一步深入探索。有的企业虽然投入了较大的精力，但是绩效考核仍然形同虚设，流于形式，绩效考核的作用并没有真正发挥出来，绩效管理在实行中困难重重，使得企业绩效管理达不到预期的目标和效果。

（一）绩效管理体系不完整

绩效管理是由绩效计划、绩效考核、绩效反馈与绩效改进四个环节构成的持续不断的循环过程，而绩效考核只是其中的一个环节。很多国有企业对绩效管理缺乏全面的认识，简单的把绩效管理理解为绩效考核，仅通过绩效考核结果决定员工的升迁、薪酬或者奖金的发放。其实他们往往忽略了更为重要的绩效计划、绩效反馈和绩效改进这三个环节。绩效管理的最终目的是要持续提升个人和组织的绩效，绩效管理过程是一个双向甚至多向沟通的过程，是员工和企业相互促进、共同成长的关系。一方面，企业帮助员工不断提升工作绩效，实现预期目标，通过绩效反馈和绩效改进帮助员工克服缺陷，从而实现更高的绩效目标；另一方面，员工的绩效目标与企业的战略目标紧密关联，员工绩效的提升可以推动企业绩效的提升，从而实现公司更好的发展。而单纯的绩效考核只是对员工的工作成果、工作表现进行衡量，并不能真正有助于员工以及企业绩效的提高。

（二）缺乏科学的绩效指标体系

选择和确定什么样的绩效指标是绩效考核中一个重要的也是比较难以解决的问题。国有企业绩效管理考核的内容不够全面，存在着明显的以偏概全倾向，仅仅以履行岗位工作目标的情况作为考核的主要内容，考核指标与企业目标关联度弱，罗列篇幅过长，指标过于笼统，重点不突出，没有把个人目标和企业目标有机的联系起来。考核标准不明确，考核缺乏客观的衡量尺度，无法具体、准确操作，定量判断少，定性判断多。如果管理者用模糊、无准确定义的指标来考核员工，自然无法避免实际考评过程中的随意性，难免出现考核中的“人情味”，甚至导致考核中的腐败现象的发生。另外，不科学的绩效考核指标使得绩效考核极易受管理者主观影响，工作完成后由上级采用有限的指标和主观印象对下属进行评价与考核，难以保证考核的公平和公正。

（三）企业文化缺失，对绩效管理认识不够

在文化多元化的今天，社会对于企业“软实力”的要求越来越高，然而从目前情况来看，我国大多数国有企业存在对企业文化的建设意识淡薄的问题。第一，很多国有企业的管理者不能深刻认识到企业文化和企业品牌的重要性。导致企业机械化运作，缺乏企业精神和凝聚理念。第二，企业领导者忽略员工的人文关怀，缺乏“以人为本”的理念，认为员工是雇佣而来，目的是提高生产效益，而不顾及员工的心理状态和情绪反应，大大降低了员工工作积极性。第三，很多国有企业的领导认为绩效管理是人力资源部的事情，与业务部门无关。在绩效考核的实践中，各部门对绩效管理的认识不够，所以有些业务部门对绩效考核难免存在消极应付的现象。

（四）绩效管理缺乏沟通与反馈

沟通在绩效管理的各个过程中发挥着重要的作用，绩效管理是上下级就绩效目标的设定和具体实现过程而进行的双向沟通的过程。沟通可以激发员工的工作积极性，使员工绩效和部门绩效保持高度一致，协调各部门的长期和短期发展目标。同时由于国有企业管理人员缺乏对绩效管理的科学认识，往往忽视了绩效反馈的重要性，绩效考核结束后，只是通知员工考核结果，并不告知他们具体的算分过程或者关键性的考核条目。这就使得很多员工认为绩效考核存在暗箱操作，逐渐对考评者失去信任。此外，一些绩效考核结果较差的员工，很难知道自己的问题在哪里，不知道今后的绩效如何改进，从而无法通过绩效考核来对自身有深刻的认识和改进，也无法实现绩效管理的目标。

二、改善国有企业绩效管理的对策

（一）建立完善的与企业战略相结合的绩效管理体系

绩效管理是一个完整的管理系统，而企业战略又是一个企业的核心，国有企业要想提高绩效管理水平，发挥绩效管理体系的作用，必须制定合理的以企业战略为导向的绩效管理体系。为了确保企业战略目标的实现，应通过绩效管理将企业的战略目标分解到各个部门、各个岗位、各个团队以及各个员工，将企业的可持续发展和个人的发展捆绑在一起，形成利益共同体。在绩效管理体系的制定中，要以绩效计划、绩效实施、绩效反馈以及绩效改进四个环节为基础，结合企业的业务流程和组织架构建立立体的绩效管理体系。

（二）建立以战略为导向的关键绩效指标体系

绩效管理是实现企业经营目标的一种辅助手段，必须以战略为导向，以工作分析为基础，结合企业业务流程建立绩效指标体系。否则，就很难保证绩效管理能够有效支持公司战略。绩效管理的导向性是通过绩效考核指标来实现的，绩效管理能否实现导向战略，实际上就是通过战略导向的关键绩效指标的设计来实现。关键绩效指标的制定必须是在企业发展战略的指导下根据企业的年度经营计划，将企业的各项指标由公司到部门，由部门到个人，层层分解下去。其次，根据个人的年度工作目标，结合各个岗位的工作内容、性质、初步确定该岗位绩效考核的各项要素。最后，综合考虑个人在工作流程中扮演的角色、责任以及同上、下游之间的关系，来最终确定各个岗位的绩效考核指标。

（三）加强企业文化建设，增强绩效管理知识的宣传和培训

企业文化是企业“软实力”的重要体现，它不仅能够营造良好的企业环境，也能使职工自身职业素养和文化水平得以提升。建立绩效管理体系时，首先要转变企业管理者的管理理念，加强企业文化建设，并从企业战略目标角度出发，充分利用绩效管理提高企业的绩效水平，以此实现企业的发展战略。同时要把绩效管理和企业文化结合起来，要让员工从心底接受绩效管理制度，自觉地去追求自身绩效的提高，从而实现绩效管理的目的。只有这样，才能把企业员工真正地团结在一起，提高整个企业的向心力和凝聚力，绩效考核也才会更有人情味，对员工的激励和督促作用才能充分发挥出来。

（四）建立、健全有效的沟通反馈机制

在绩效管理的过程中，沟通和反馈是必不可少的。通过绩效沟通和反馈机制，考核人员和被考核人员才能就考核结论达成共识，促进工作，改善绩效。首先，绩效目标一定要通过管理者和员工的充分沟通，才能得到员工的认可，双方才能达成共识，共同完成目标。其次，只有通过沟通和反馈，员工才可能了解自己的绩效状况，认识到自己工作中存在的问题，明确自己的优势和劣势，找到绩效改进的方向和措施，以后才能更有效地实现绩效目标。其次，管理者也可以通过沟通和反馈机制，面对面地向员工传达企业的绩效标准，绩效管理制度等等，还可以帮助员工总结过去的工作表现和绩效，分析员工的强项与弱点，帮助员工发挥优势，克服劣势，确定绩效改进计划以及今后努力方向。通过这样面对面的沟通，不仅可以改善管理者和员工之间的关系，还能增强员工的归属感和责任心，让员工觉得自己受到重视，是企业中的一份子，自己的利益与企业的利益息息相关。

（五）将创新与现实问题紧密结合

大多数有着自身规划的企业都比较重视人力资源管理工作模式及环节的创新，这种不懈的自我提升本身是无可厚非的，但管理者特别是HR更应该着重的关注工作改良创新后的效果以及员工反馈。避免因长期的目的不明确、效果不显著的绩效考核、激励机制等具体工作对员工心理造成波动变化，从而降低员工离岗率，提升整个工作团队的战斗力，防止由这种不稳定因素造成企业内部员工的人心涣散、凝聚力下降等。对于绩效管理工作进行的创新尝试，首先要从人力资源管理的基础工作出发，多对基层员工的工作状态、意见反馈等进行研究，从最实际的问题中寻找创新和改良的空间。在此基础上的调整工作才最具有针对性，才能及时解决当下的问题，为整个企业的正常运行提供最具价值的支持。现阶段存在于绩效管理方面的问题仍然不少：如考核中的主观评价缺乏一定的控制；再如，人力资源管理部门的工作人员在利用结果导向评价方法时，不能够准确地设定“关键指标”等。由此可见，在这一方面进行的所谓创新仍然有着很大的发展空间，并且这些“空间”大多存在于日常工作之中，需要有关的研发者脚踏实地的解决现实问题，放弃大话和空谈，实现“接地气”的创新。

三、结束语

总之，对于国有企业来说，人力资源管理的质量和水平在不断提升。随着市场经济水平的不断发展，企业发展面临着转型，不仅在经济领域，在管理模式和方法上也要进行突破创新，绩效管理也应该顺应变革的新局势，做出有益于企业发展的相关调整，才能够为企业长久发展源源不断输送高品质人才，创造更多效益。

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