探析企业人力资源管理成本控制策略

李琳

摘要：随着经济社会的发展，企业市场竞争日益激烈，对企业的科学发展提出了更高的要求。人力资源管理是企业管理的重要组成部分，发挥着重要的作用。目前，人力资源管理成本方面还存在一定的问题，影响了企业的经济效益。本文将从企业人力资源管理成本的发展现状出发，分析其中存在的问题，提出有针对性的控制策略，从而提高企业的管理水平，促进企业的长远发展。

关键词：企业；人力资源；管理成本；控制策略

目前，随着科学技术的发展，企业的运营方式逐渐转变，以科技服务为主要方向。在这样的发展态势中，人力资源成为企业发展重要的依赖因素。我国虽然是人力资源大国，但并不是强国，并且在管理方面比较混乱，降低了资源的利用率。因此，在企业管理中，在获得所需人才和控制人力成本之间做好平衡，是必须要解决的问题。

1人力资源管理成本概述

人力资源管理成本具有两方面的涵义，可以从会计学和经济学方面进行解读。简单而言，人力资源管理成本指的是人力资源获取、开发利用等过程中进行的成本投入。从狭义方面看，主要指的是企事业人力资源管理中所支付的相关费用。另一方面，可以通过货币进行人力资源成本的计量。在企业运行过程中，人力资源可以创造经济效益，自身具有资产属性，具有动态性、复杂性等方面的特点。

在当今社会，进行人力资源管理，主要进行的是对所需人才获取过程的管理和控制，目的提高工作效率，保证企业的经济效益。这个过程中，重点部分是做好成本管理。科学有效的成本控制，可以在完成工作目标的基础上，实现人力资源的管理水平，使获得的经济收益大于成本投入，做到人尽其用，实现了与企业效益的统一。

在管理中，人力资源成本可以划分为两个部分。第一，静态成本。这是一种相对传统的观点，主要包括员工报酬、劳动保护支出等方面的费用，相对来说，涉及内容不是很全面。第二，动态成本。这个观点比较符合当今社会的要求，主要指的是在工作流程中所投入的成本，主要包括五个方面，分类相对清晰，能够更加全面的提高人力资源的管理水平。

2人力资源管理成本控制中存在的问题

2.1劳务派遣使用不当

在成本控制中，劳务派遣具有随意性。由于临时用工需要、出现了一些辅助性、替代性的用工岗位。一些用工单位为了降低人力资源的成本，无视相关的用工条例和法规，将一些老员工转变为劳务派遣工。或者是在员工不知情的情况下，将所有员工转变为劳动派遣工。这是系统自身的漏洞，容易被不法单位钻空子。而且劳动法中，明文规定辞退劳务派遣工不用支付经济补助，导致经常发生恶意辞工的现象，使民工的合法权益得不到保障。另一方面，派遣机构的进入门槛比较低。在实际操作中，没有对派遣机构提出过多的要求，对成立资格也没有进行严格的限定，在和用人单位合作的过程中，为了谋取经济利益，经常出现派遣行为不规范的现象。而且，在企业中，经常更会出现克扣工资等现象，影响了员工的工作热情和工作效率。

2.2弹性工作存在桎梏

弹性工作中，是当下比较流行的一种工作方式。在完成工作任务的前提下，可以进行工作时间段的自由选择。该工作方式优势明显，工作灵活度比较高，减少了缺勤率，具有更多的自主权。但是弊端也是显而易见的，在这样的工作环境中，工作时间不固定，企业可以随时通知加班，但是加班费却不照常发放，容易出现不公平待遇。而且，由于不是固定时间上班，成为企业逃避工伤赔偿的借口。在工伤的认定中，需要考虑场所、时间、原因的问题，在弹性工作的借口下，增加了工伤的认定难度，企业容易转嫁风险。另外，领导和员工在一起的工作时间减少，在进行员工业绩评价时，理解方面存在差异，影响奖金和业绩提成的正常支付。而且，在工作中，管理人员会经常指派员工做一些分外的事情，却不另外支付工资。

2.3软裁员的存在

企业管理中，经常发生软裁员的现象。在合理的法规条例内，采用一些手段给员工施加压力，导致员工自动离职，同时也可以避免做一些经济补偿。进行硬裁员，受法律制度约束较大，软裁员相对轻松许多。常见的软裁员手段很多，例如搬迁、离间同事、严查考勤、进行绩效考评、自费出差等，不断给员工制造麻烦，从而达到裁员的目的。

3人力资源管理成本控制优化策略

3.1实现人力资源冗余度和企业绩效之间的平衡

冗余，简单而言，就是超过需求的部分。人力资源冗余，主要指的是超过企业需要的多余人员。事实上，当冗余超过一定的程度，会极大的增加企业人力资源支出的成本，影响企业的经济效益。但是当冗余处于合理的范围之间，则会起到意想不到的效果，为企业发展注入活力，促进企业发展的创新。在企业的人力资源中，除了满足基本的生产需求之外，超出的人员的就是人力冗余。当面对突发状况时，这部分储备的人员可以实现全面的动员，提高企业的应急能力，从而促进企业的长远发展，提高企业的经济效益。但是需要进行对冗余人员进行充分的调查，了解他们的知识结构和特长，做好备案，在竞争中充分发挥他们的优势，有利于提高资源的利用率。另一方面，也要充分考虑企业的成本投入，建立科学的绩效制度，在冗余和绩效之间做好平衡，提高企业的经济效益。

3.2构建组织架构和工作流程

社会在发展，时代在进步。传统的人力资源管理已不能满足当今时代的要求，需要进行深入创新。原有的成本管理一味地降低管理成本，以追求经济利益为主要目的。同时只注重表面的花费，没有综合考虑人力资源创造的经济效益，导致评估有失偏颇。因此，内控体系要与时俱进，组织架构的建立要有灵活性，能够根据市场的不断变化，及时进行调整，同时要体现网络化、虚拟化和扁平化等特点，逐渐的实现上下级关系的消除，加强各个部分之前的分工协作，实现分工方式的平等自主。在实际操作中，要逐步实现以资产流程为纽带。以市场为导向，逐渐将纵向联系转化为平等自主的关系。在实施中，要遵循以下几个原则。第一，减少横向、交叉、纵向兼职。第二，在进行决策的过程中，要重视效率问题和少数人支配问题。第三，统一命令。在组织架构和工作流程的制定中，要根据企业的实际发展状况，进行工作任务和职责的层层分配，提高人力资源的合理配置，减少成本的浪费。

3.3建立以知识管理为主要目标的人力资源管理体系

第一，建立绩效考核体系。绩效管理是企业管理的重要组成部分，发挥着重要的作用。

在制定中，要人文为本，将员工的需求放在第一位，提高员工的参与度。同时要明确绩效考核的项目，创新绩效考核的方式，做好绩效考核结果的分析，为人力资源管理成本控制工作提供依据。第二，建立科学有效的激励机制。随着社会的发展，现有的企业激励方式已不能满足企业发展的需求，需要实现内部激励和长期激励的结合。薪资待遇等激励方式比较单一，可以进行有效的创新，例如可以提供员工自我价值实现的机会，给予优秀员工持股权利，提高员工的福利。同时进行岗位的细化，对不同的人才使用不同的激励方式。第三，创设轻松、和谐的工作环境。在这样的环境之下，能够实现员工之间的有效沟通。同时利用互联网技术，建立企业的门户网站，促进企业员工共同进步。灵活企业岗位，进行定期培训，促使企业了解更多岗位的内容，提高员工对不同岗位的适用性，在一定程度上摆脱岗位的限制，增强企业人才的能力，从而不用花费大成本进行人才的引入，提高了企业自身的竞争力。

4结语

人力资源管理成本控制是企业管理中的重要组成部分，必须加以重视。在管理中，涉及到多方面的因素，需要进行深入的解析，建立完善的管理体系，实现成本与经济效益的统一，促进企业的发展。