基于平衡计分卡的会计师事务所绩效评价研究

李爱华+邹晗

[摘 要] 调研了我国会计师事务所绩效评价存在的问题，分析了平衡计分卡在会计师事务所绩效评价中的作用，结合平衡计分卡的四个维度，构建了一个适用于我国会计师事务所绩效评价的指标体系。

[关键词] 平衡计分卡；会计师事务所；绩效评价

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2016. 23. 008

[中图分类号] F272 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2016）23- 0018- 03

1 平衡计分卡的特点

平衡记分卡的产生弥补了传统绩效评价的缺陷，传统单一的财务业绩评价不能适应环境的变化的需要，罗伯特·卡普兰和戴维·诺顿在1990年提出了平衡计分卡的概念。平衡记分卡的四个维度分别是财务、客户、内部流程、学习和成长。这四个维度之间同时也存在因果关系，财务是最终目标，通过内部流程的再造为客户创造价值，并通过员工的学习和成长，增强企业的竞争力，达到财务目标。平衡计分卡是通过以上四个方面的业绩评价，达到对企业业绩进行全面平衡管理的目的。

经过长期的推广与实践，平衡计分卡在我国已经被运用到了很多领域。平衡计分卡在制造业和服务业的绩效评价中取得了很大的成效。现在政府、高校、医院等一些非营利组织也已经使用平衡计分卡作为绩效评价的管理方法。但平衡计分卡在会计师事务所这类中介机构绩效管理中的应用却很少。

2 平衡计分卡在会计师事务所绩效评价的作用

目前，我国大部分会计师事务所没有明确的战略目标，缺乏竞争力，其中一些事务所甚至为了招揽客户压低价格，没有自己的原则，对于员工的绩效评价意识较弱，只关注员工的业务数量，不对其执业质量进行考核，这些都是缘于没有一个良好的绩效评价体系。

平衡计分卡可以将会计师事务所的目标与战略具体化，在设置四个维度指标与目标值的同时加强内部沟通，可以有效地实现各指标之间的平衡，不会过分关注财务指标，同时考虑到非财务绩效的考核评价，因为要达到期望的财务目标，会计师事务所需要在保证老客户不流失的基础上，开发更多的新客户，获取更大的业务量来扩大自己的市场份额，为了保证市场份额的持续扩大，会计师事务所就要不断地改进内部流程，提高执业质量，从而为客户创造价值，然而这些竞争优势的保持和提升是由员工的工作能力决定的，增强员工的知识储备，对员工的培训的重视程度都是学习和成长方面的衡量指标。平衡计分卡的指标和结构简单明了，员工可以及时地了解自己哪里做的好，哪里需要改正，对于员工的绩效提升有很大的帮助，可以改善传统绩效评价只注重结果的缺陷。

3 会计师事务所绩效评价存在的问题

所谓绩效评价，就是指对员工完成工作时的表现以及成绩进行了解、评价、奖罚和沟通的过程。目前我国会计师事务所的绩效评价存在以下几个缺陷。

3.1 考核指标设置不全面

我国会计师事务所的工资报酬有四个部分组成，分别为：基本工资、工时工资、出差津贴和年终奖。其中工时工资按照工作时长发放，会计师可能为了得到更多的工时工资，故意降低工作效率拖延时间怠慢工作，使得事务所的服务质量下降；年终奖则是根据承接项目的总金额大小根据级别按比例发放，也可以说是工作量，以工作量作为考核指标，可能使得员工只注重完成项目的数量，而忽略了完成项目的质量，对一些工作业务的处理缺乏专业的判断，选择草草了事。同时，根据级别按比例发放工资，也无法反映每个员工在每个项目中所做的贡献。如此长期发展下去，会计师的工作积极性和工作热情终将殆尽，而这群高能力、高素质的会计师则会机械地完成每项业务，无益于会计师事务所的长期发展。

3.2 注重对财务指标的考核

我国会计师事务所注重对财务指标的考核，完全忽略了对事务所的客户、内部流程以及员工的学习和成长方面的考核，这些都是提高事务所核心竞争优势的重要因素，为事务所的战略发展提供有利影响的指标。单纯地只注重对财务指标的考核，有可能为了到达短期的财务目标损害长期利益，例如：为了降低成本，有些事务所不对员工进行培训，会计师作为一项对素质、技能、知识储备要求很高的职业，此时就无法满足市场的需要，虽然眼下达到了财务目标，但是不利于事务所的长期发展。因此，只注重财务指标忽视其他指标很有可能使得会计师事务所偏离战略目标，阻碍了其更好地发展。

3.3 考核指标以及目标值脱离战略目标

大部分会计师事务所的绩效评价指标以及目标值是其合伙人根据事务所当前的经营现状所制定的，甚至一部分事务所是直接地盲目套用其他运行良好的事务所的评价指标以及目标值，并没有根据战略目标来制定，这样无法合理有效地与事务所的自身情况和战略目标结合起来，指标执行起来未必能达到合伙人原本要达到的目标，制定的指标也未必能够很好的执行，导致现行的业绩评价体系无法科学地反映出事务所现行发展情况，员工的个人绩效不能帮助企业实现战略目标，员工的日常工作脱离于企业的战略目标，阻碍了事务所的战略发展。

3.4 考核过程不公正、结果不够公开

如今很多会计师事务所的绩效考核存在暗箱操作的现象，一些人情、关系导致考核时的不公平，造成了不健康的绩效考核，打击了一些兢兢业业、恪尽职守的会计师工作的积极性。因此，考核过程和结果也不可能完全公开，会计师无法明确地知道自己哪里做得好，哪里需要改正，无法提高自己的个人绩效。

3.5 没有健全的考核结果反馈机制

现在我国会计师事务所的绩效考评只是与工资报酬、奖罚制度挂钩，会计师只是被动的接受考核结果，无法做到在考核之后管理者与会计师之间进行及时有效的沟通，会计师对于管理者所提的意见与建议也是持置之不理的态度，并没有达到良好的沟通效果。由于管理者的权利大，会计师也不敢提出自己的真实想法意见，只是进行形式上的沟通，即使有的会计师事务所进行沟通，基本上也仅限于事后沟通，忽视了在制定评价指标时与会计师的沟通，制定了一些在日常工作中难以完成的目标值，或者会计师对于自己的绩效将如何影响事务所的战略并不清楚；在考核实施过程中也缺乏沟通，不利于考核指标的及时改进和完善。会计师事务所应该建立平等、及时的反馈机制，加强管理层与普通会计师之间的沟通，建立一个完善的有效的反馈机制。

4 基于平衡计分卡的会计师事务所绩效评价指标体系

4.1 财务层面的绩效评价指标

财务目标作为会计师事务所的最终目标，应以实现事务所价值最大化为目标，即利益相关者的利益最大化。只有充足的资金才能做到实现会计师事务所的战略发展。财务层面的目标需要通过控制成本和增加收入两个方面来进行绩效评价。财务层面的指标可以制定为主营业务收入、管理费用、因为失误所导致的费用损耗等。

4.2 客户层面的绩效评价指标

会计师事务所作为一个服务行业，客户的满意度尤为重要，事务所需要从客户角度出发，寻求可以更好满足客户需求的方法。通过对客户的调查与追踪，了解客户的需求来提高客户的满意程度。会计师事务所一方面要以优异的服务质量与服务态度保持老客户的回头率，另一方面还要以良好的口碑吸引更多的新客户，同时也要不断地开发更多的新业务来扩大市场份额。所以，客户层面的指标可以考虑客户满意度、客户保持率、客户增长率、客户盈利率等。

4.3 内部流程层面的绩效评价指标

会计师事务所在确定了上述两个层次的目标与目标值之后，就要拟定企业内部流程方面的目标与指标，会计师事务所才能抓住重点，专注权衡那些与股东和客户目标紧密相关的事务所内部流程。内部流程与会计师事务所的质量管理和风险控制水平有着密切的关系。质量管理可以通过审计评估业务的正确性、业务报告格式的完整性来进行考核，考核风险控制方面时要将事务所和其会计师诉讼和纠纷发生率、受到处罚的次数作为考核指标。

4.4 学习和成长层面的绩效评价指标

学习和成长的目标是另三个方面取得显著成效的基础。由于会计师事务所工作强度高、工资与工作报酬不对等、经常出差的工作性质，造成了现在会计师事务所的人员流动率很高。会计师事务所首先应该提高员工的满意度，建立完善的薪资报酬体系，主要包括员工的晋升机会，员工福利奖金的发放等方面。也可以通过适当的沟通了解员工对自己的职业规划，帮助员工解决在日常生活工作中所遇到的困难，增加员工的归属感和满意度，以避免人才流失。其次，会计师需要有较强的专业技能，事务所可以定期对员工进行培训，也可以鼓励员工参加CPA的考试，在取得成绩后相应的提供一些奖励，如：发放奖金、升职等。可以通过员工培训课时、员工通过CPA科数、定期的员工技能考核成绩等一些指标对学习和成长层面进行考核。

主要参考文献

[1]陈建文.基于平衡记分卡的IT 研发人员绩效管理研究[J].科学创业家，2013（5）：74-75 .

[2]黄燕.基于平衡计分卡的中小会计师事务所绩效评价问题研究[J].经济研究导刊，2014（3）：30-31.

[3]周昱希.基于平衡计分卡下X会计师事务所的绩效管理研究[D].长沙：湖南大学，2014.