19世纪英国集体谈判制兴起原因述论

刘金源

(南京大学 历史学院，江苏 南京 210023)

19世纪英国集体谈判制兴起原因述论

刘金源

(南京大学 历史学院，江苏 南京 210023)

集体谈判是近代英国兴起的一种劳资争议化解机制，调解、仲裁成为当时集体谈判的原初形式。集体谈判制在19世纪中叶英国的兴起，主要因素有：新模式工会的迅速兴起及其推行尽量避免罢工、倡导劳资合作的斗争策略，为集体谈判制兴起提供了重要前提；雇主组织兴起后，其对工会地位的认可以及对仲裁、调解的认同，成为集体谈判制兴起的决定性因素。此外，19世纪后半叶经济繁荣带来的收入增长为劳资转向合作、实现利益共享提供了经济基础，而公众舆论对于社会稳定的关注以及对于和平化解争议的期望，为集体谈判制兴起提供了良好的社会环境。总之，集体谈判制是19世纪中后叶英国经济社会繁荣背景下劳资双方斗争策略转变的必然结果，它促成了近代英国劳资关系从对抗向合作的转变。

英国；集体谈判；仲裁；调解；劳资关系

“集体谈判(collective bargaining)制度是现代市场经济国家具有悠久历史的调整劳动关系的重要机制。”*程延园：《集体谈判制度研究》，中国人民大学出版社2004年版，第1页。尽管集体谈判制盛行于20世纪以后的世界各国，但其历史渊源则可追溯到工业化时期的英国，英国也因此成为集体谈判制的发源地。19世纪中后叶，随着工业化的完成以及工业霸权的确立，英国劳资关系领域发生着深刻变化：劳资之间长期以来的冲突与对抗逐渐转向了对话与合作。在这种变化的背后存在着种种主客观因素，但其中最主要的因素在于一种全新的和平方式的争议化解机制的诞生，这种机制就是后人所熟知的集体谈判制。集体谈判，“通常被理解为劳资关系的一种机制，其中一群或数群工人代表(通常以工会方式组织起来)，与单个雇主或一群雇主(经常以雇主协会形式组织起来)，就工资、工作条件以及其他问题进行面对面谈判。”*James A.Jaffe,Striking a Bargain:Work and Industrial Relations in England 1815—1865,Manchester:Manchester University Press,2000,p.111.1860年英国诺丁汉织袜业仲裁与调解委员会的成立，标志着一种常态化、制度化的争议化解机制即集体谈判制在英国正式确立。

“集体谈判”术语在劳资关系中的运用，可追溯到1897年韦伯夫妇合著的《产业民主》一书中。韦伯夫妇这样描述道：“工人协调一致，派出代表以整个团体名义与雇主谈判。雇主就不会与单个的工人签订一系列的个体雇佣协议，因为他面对的是一种集体意愿，只需要签订一份单一的(集体)协议，而协议原则涵盖到签订之时特定团体、阶级、阶层的所有工人。”*Sydney Webb and Beatrice Webb,Industrial Democracy,London:Longmans,1902,p.173.值得注意的是，在“集体谈判”术语诞生的几十年前，集体谈判实践在英国已出现。弗农·延森(Vernon H.Jesen)认为：“集体谈判这一术语的出现要晚于其实践。”*Vernon H.Jensen,“Notes on the Beginning of Collective Bargaining”,Industrial and Labor Relations Review,Vol.9,No.2 (Jan.,1956),p.225.从19世纪中叶起，英国一些地区与一些行业，劳资双方已在探索用调解(conciliation)、仲裁(arbitration)等和平方式来化解争议，调解与仲裁被认为是集体谈判的原初形式。韦伯夫妇在1897年也明确指出：“学者们应该注意到，直到最近，集体谈判与调解、仲裁之间不存在明显差别。关于这一主题的早期著作中所称的仲裁或调解，在很大程度上就相当于组织化的集体谈判。”*Sydney Webb and Beatrice Webb,Industrial Democracy,London:Longmans,1902,p.173.

调解与仲裁是指劳资争议产生后，劳资双方通过协商或谈判并达成协议的形式。具体来说，调解是指“劳资双方就争议之事举行友好协商，……致力于通过非正式努力以达成协议，无须求助于任何外来方，也无须向正式组建的法庭提出诉讼。”*Stephen Jeans,Conciliation and Arbitration in Labour Disputes,London:Crosby Lockwood and Son,1894,p.24;p.31.仲裁可被界定为“一种争议解决方式，即当争议双方无法自行达成一致时，由属于第三方就争议之事做出决断。”*Stephen Jeans,Conciliation and Arbitration in Labour Disputes,London:Crosby Lockwood and Son,1894,p.24;p.31.一般而言，劳资争议产生后，首先诉诸调解，只有当调解失败后，才会诉诸仲裁。调解与仲裁往往通过集体谈判机构——仲裁与调解委员会而施行。19世纪中后叶，英国各地各行业代表性集体谈判机构有：诺丁汉织袜业仲裁与调解委员会(1860年)、伍尔弗汉普顿建筑业仲裁与调解委员会(1864年)、北英格兰制铁业仲裁与调解委员会(1869年)等。这些机构的成功运作，为劳资双方进行交流、沟通、对话、谈判并最终化解争议、实现合作共赢提供了平台，进而推动了英国劳资关系的相对缓和。

集体谈判制在英国兴起后，立即受到欧美学界的关注*相关研究成果有：Henry Crompton,Industrial Conciliation,London:H.S.King and Company,1876.Carroll D.Wright,Industrial Conciliation and Arbitration,Boston:Rand,Avery and Co.,1881.Stephen Jeans,Conciliation and Arbitration in Labour Disputes.Douglas Knoop,Industrial Conciliation and Arbitration,London:P.S.King & Son,1905.Ian Sharp,Industrial Conciliation and Arbitration in Great Britain,London:George Allen and Unwin Ltd,1950.Lord Amulree,Industrial Arbitration in Great Britain,London:Oxford University Press,1929.Daniel Ryan,Arbitration between Capital and Labor:A History and an Argument,Columbus:A.H.Smythe,1885.Sydney and Beatrice Webb,Industrial Democracy.James A.Jaffe,Striking a Bargain:Work and Industrial Relations in England 1815—1865.。19世纪末20世纪初，一股研究调解、仲裁的热潮开始兴起，相关研究成果集中涌现并陆续问世。欧美学界的研究成果，或关注仲裁与调解的比较分析，或关注仲裁与调解委员会的兴起，或关注政府层面的立法干预，或关注集体谈判对于劳资关系的影响，这为我们认识早期英国集体谈判制提供了多元化视角。国内学界对近代英国集体谈判制的关注始于21世纪，一些研究英国劳资关系史的论著，不同程度地涉及到仲裁、调解与集体谈判问题*相关研究成果有：吕楠：《对英国集体谈判制度形成过程的历史考察》，《北京市工会干部学院学报》2008年第4期；刘彩凤：《英国劳动关系的发展——工会、集体谈判与劳动争议处理》，《当代经济研究》2010年第3期；金燕：《浅谈工业革命时期英国的工业仲裁》，《理论界》2012年第8期；毛景：《20世纪初期英国集体谈判制度的形成及启示》，《信阳师范学院学报》2013年第6期；刘金源：《近代英国劳资争议仲裁制的兴起》，《世界历史》2016年第2期；刘金源、胡晓莹：《1896年〈调解法〉与英国集体谈判制的发展》，《探索与争鸣》2016年第2期。。但总的来看，国内外学界已有研究成果多关注集体谈判制的运作、发展及其对劳资关系的影响，对于集体谈判制为何兴起则只有零散地涉及，并未有过专门论述，这显然无助于我们从根源上认识近代英国劳资关系的转型。有鉴于此，本文将在近代英国经济社会转型大背景下，系统探究促成近代英国集体谈判制兴起的因素，揭示19世纪中后叶英国劳资关系走向缓和的深层次动因。

一、新模式工会斗争策略的转变

19世纪中后叶，随着工业化完成以及机器大生产全面推进，以技术工人为主体的新模式工会迅速兴起，其推行尽量避免罢工、倡导劳资对话的斗争策略，为劳资之间集体谈判的兴起提供了重要前提。

进入19世纪中叶，机器大生产的迅猛推进，极大地改变了工人阶级的主体构成：手工工人逐渐没落而退出历史舞台，工厂工人成为新兴的蓬勃发展的力量。作为工人阶级代表的工会也随之发生变化：19世纪30年代组织起来的以手工工人为主体的战斗性工会——以纺纱、建筑、呢绒、陶瓷为主的四大工会，在机器大生产冲击以及雇主打压之下走向没落。与此同时，工厂中那些技术手艺精湛、工资收入较高的技术工人联合起来，组织起排他性工会，史称“新模式工会”。1851年的“机械工人混合工会”(The Amalgamated Society of Engineers)成为新模式工会诞生的标志,该组织涵盖全国机械行业的机械工、机修工、安装工、铁工、造模工等，每个分支都有自己的工会，然后再联合起来组成“混合工会”。成立之初，其会员人数就达到1.2万人*Henry Pelling,A History of British Trade Unionism,Singapore:Richard Clay Pte Ltd,1984,p.50.。此后发展迅速，1860年为2.1万人，1875年为4.4万人，1888年达到5.4万人。有了机械行业的榜样，其他行业纷纷效仿，木工细木工混合工会、锅炉与铁船制造工联合会、棉纺纱混合工会、北兰开郡动力机织工协会、成衣工混合工会、全国矿工联合会等一批新模式工会先后建立起来*钱乘旦、许洁明：《英国通史》，上海社会科学院出版社2002年版，第282页。。新模式工会具有行业性特征，但不同行业之间也联系紧密。1868年，英国工会联合会(Trade Union Congress)宣告成立，这标志着遍及全国范围内工会运动走向了联合，由此壮大了工会力量，从而为雇主承认工会的代表性并与之进行集体谈判奠定了坚实基础。正如亨特所言：“集体谈判的许多形式都需要雇主做出主要让步。……如果不是遭遇到强大的抵制力量以迫使其坐到谈判桌前，雇主是不会接受集体谈判的。”*E.H.Hunt,British Labour History,1815—1914,New Jersey:Humanities Press,1981,p.281.

与传统工会不同，新模式工会“组织严密，结构稳定，资金充足”*王觉非主编：《近代英国史》，南京大学出版社1997年版，第658页。，有一批专职干部负责工会日常事务以及与雇主的谈判。与手工工人不同，技术工人是工厂制的受益者，由其所主导的新模式工会，虽然也发动与雇主的斗争以捍卫自身权益，但其斗争策略却有了根本性改变。传统的工会战斗性强，动辄使用罢工等对抗手段，威慑雇主接受其要求。新模式工会则完全不同，尽量避免使用罢工等手段与雇主对抗，几乎成为工会干部的共识。在工会干部看来，“罢工无异于是对工人、雇主以及整个商业帝国的彻底毁灭”*Alan Fox,History and Heritage:The Social Origins of the British Industrial Relations System,London:George Allen & Unwin,1985,pp.31—32.。在向1867年皇家委员会提供的证词中，机械工人混合工会总书记威廉·艾伦(William Allan)反复强调说：“我们厌恶罢工，执行委员会尽其所能地阻止罢工，委员们总体上都坚决反对罢工。”伦敦行业协会(London Trades Councils)总书记乔治·奥哲尔(George Odger)也多次声明：“社交世界中的罢工，就如同政治世界中的战争。罢工是一种犯罪，除非是迫不得已。”*Hamish Fraser,A History of British Trade Unionism 1700—1998,New York:Macmillan,1999,p.54;p.67.即便是工会活动家中的激进派，对于罢工也持谨慎态度。木工细木工混合工会总书记罗伯特·阿普尔加思(Robert Applegarth)告诫其下属说：“永远不要放弃罢工的权利，但你们需要当心的是，罢工也是一把双刃剑。”*Henry Pelling,A History of British Trade Unionism,p.60.《火石玻璃工杂志》载文宣称：“罢工已成为工会的祸害，但并不能据此认为我们在任何情况下都放弃了罢工念头，我们很清楚，在某些情况下罢工难以避免。”*Takao Matsumura,The Labour Aristocracy Revisited.The Victorian Flint Glass Makers 1850—1880,Manchester:Manchester University Press,1983,p.130.

在几乎放弃罢工作为威慑手段的情况下，倡导与雇主之间的对话与合作，通过集体谈判来化解争议或冲突，成为新模式工会捍卫工人权益的主要手段。阿普尔加思在其工会活动生涯中，一直“对罢工持怀疑态度，并致力于在调解与仲裁协议的基础之上寻求与雇主的合作。”*Arthur L.Bowley,Wages in the United Kingdom in the Nineteenth Century,Cambridge:Cambridge University Press,1900,pp.121—122.伦敦排字工协会秘书鲍尔曼(C.W.Bowerman)也明确倡导与雇主合作，他表示：“在英格兰，我欢迎任何旨在将雇主和工人组织在一起的运动，这些运动的主旨在于确定雇佣条件和待遇，或以友好方式解决争议之事。”*Douglas Knoop,Industrial Conciliation and Arbitration,pp.18—19.正是在工会干部的努力下，调解或仲裁等集体谈判条款被纳入到工会组织章程之中。全国制铁工人混合工会章程第16条明确规定：“任何工厂的劳工与雇主之间产生任何分歧或争议时，……双方应在第一时间将争议提交给(仲裁与调解)委员会的秘书，秘书将依据仲裁原则的相关精神，调查争议双方的诉求，尽力解决所提交的争议。”*Carroll D.Wright,Industrial Conciliation and Arbitration,pp.44—45；p.46.

作为各行业新模式工会的领导机构，英国工会联合会在其年度决议中也一再重申调解与仲裁原则。1876年年会做出如下决议：“本届年会充分承认绝大多数行业通过接受仲裁与调解原则而带来的益处，并保证运用一切手段，尽力扩大解决劳资争议的上述原则之运用范围，以实现劳资争议的和平化解。”*Carroll D.Wright,Industrial Conciliation and Arbitration,pp.44—45；p.46.1888年年会也以绝对多数通过下述决议：“本届大会认为，由雇主和劳工依据平等原则组建的联合委员会非常有必要，它有助于增进双方之间的了解，解决影响到双方利益的难题；同时，它还能促使大工业中心的劳工将争议提交给商会和其他雇主机构，进而有利于推动这类委员会的建立。”*Ian Sharp,Industrial Conciliation and Arbitration in Great Britain,p.4.

从实践来看，在19世纪中后叶各地各行业集体谈判机构建立过程中，新模式工会及其干部起到了积极作用。在矿工领袖托马斯·哈利迪(Thomas Halliday)与亚历山大·麦克唐纳(Alexander McDonald)的努力下，煤矿行业的工会联合会接受了调解与仲裁原则，通过与雇主的合作，在全国绝大多数煤矿建立起仲裁与调解委员会。全国制铁工人混合工会书记约翰·凯恩(John Kane)说服了康塞特制铁厂的雇主大卫·戴尔(David Dale)，后者再去劝说其同行，最终成功地建立起涵盖整个提赛特制铁业的仲裁委员会⑩。同一时期，斯塔福德郡制铁业、莱斯特制靴及制鞋业、诺森伯兰及达勒姆的化工业，均建立起类似的集体谈判机构，新模式工会在其中起到重要作用。

当仲裁与调解委员会成立后，工人及工会对于以调解、仲裁方式来化解劳资争议给予充分支持。1867年皇家委员会委员爱德华·特罗(Edward Tarrow)在对劳工群体调查后指出：“工人们真正地、真诚地信任调解机制，并且忠实地执行各类裁决。”*Stephen Jeans,Conciliation and Arbitration in Labour Disputes,p.116.1870年，伍尔弗汉普顿郡法官、担任多个委员会独立仲裁人的鲁伯特·凯特尔(Rupert Kettle)在发言中称：他了解到在相当多的行业——建筑业、丝织业、各类制造业、合约交易、各类生产行业以及分配产业——都已建立起仲裁与调解委员会，但他还从未听说过有工人违反合约、拒绝执行裁决的情况。尽管这可能有点言过其实，但在工会监督及约束之下，对于集体谈判所达成的协议，工人很少去违背。一旦出现工人违约，出于维护自身地位、声誉以及集体谈判机构权威的需要，工会也会尽力采取补救措施。例如1876年，由于一小部分工人拒绝遵从裁决，擅离职守，工会不仅为此向雇主支付了678英镑10先令1便士的损失，还选派工人及时填补了空缺岗位。可见，也正是在工会大力倡导与支持下，集体谈判制才稳步发展起来。

二、雇主组织对集体谈判的认同

近代英国各行业兴起的集体谈判，从其涵盖范围来看，可以分为不同层级：最低层级的是车间或工厂级的集体谈判，通常是在工人代表(或工会)与作为个体的雇主之间进行，由于工人是以联合起来的力量同单个雇主进行谈判，因而雇主处于相对弱势地位，这反过来也促使雇主走向了联合。而其他层级，如行业级、地区级、全国级集体谈判，往往是在作为工人代表的工会与作为雇主代表的雇主组织之间进行。从19世纪后半叶开始，集体谈判基本上是在工会与雇主组织这两大主体之间进行。如果说新模式工会对于仲裁与调解的倡导为集体谈判制兴起提供了重要前提，那么，走向联合的雇主承认工会的代表性，并愿意与之进行协商与对话，则成为集体谈判制兴起的决定性因素。

劳资双方的组织化是集体谈判制兴起的前提，这是因为，“劳资关系要想维持稳定与和谐，关键在于二者之间的力量必须保持均衡，这样在劳资谈判过程中，才会做出对双方而言都可以接受的决定。”*刘金源等：《英国近代劳资关系研究》，南京大学出版社2012年版，第262页。从英国集体谈判两大主体的形成来看，代表劳工的组织即工会的出现要远远早于雇主组织。韦伯夫妇认为，英国最早的工会，始于17世纪后半叶*[英]韦伯夫妇著、陈建民译：《英国工会运动史》，商务印书馆1959年版，第1页。。如果说工会的成立是为了改变作为个体的工人在与雇主谈判中的弱势地位，那么，随着工会势力的迅猛发展，劳资力量的天平开始向工会倾斜，单个的雇主在谈判中难以同工会相抗衡，从而促使雇主走向联合，雇主组织由此兴起。正如有学者所言：“正式的雇主组织的出现通常要比劳工组织要晚一些，当面对日益增强的工会势力时，作为个体的雇主感觉到自身的弱小而难以应对，出于联合抵制的目的，雇主组织开始兴起。”*J.T.Ward and W.Hamish Fraser,Workers and Employers:Documents on Trade Unions and Industrial Relations in Britain since the Eighteenth Century,London:Macmillan,1980,pp.94—95.

由于隐秘性及临时性特征，雇主组织最初出现时间无从考证。但进入19世纪后，风起云涌的工会运动，对于雇主造成极大压力与挑战，同时也消解了雇主之间的矛盾，最终促成多地雇主组织的形成*H.A.Turner,Trade Union Growth,Structure and Policy:A Comparative Study of the Cotton Unions in England,Toronto:University of Toronto Press,1962,pp.371—375.。在曼彻斯特、博尔顿、艾什顿、普雷斯顿、格拉斯哥等地，不少雇主组织都是面对罢工的压力而成立，打压工会运动成为其最初目标。正如学者安德鲁·雅米(Andrew.H.Yarmie)所言，“联系他们的主要纽带就是来自工会活动的压力。”*Andrew.H.Yarmie,“Employers’ Organizations in Mid-Victorian England”,International Review of Social History,Vol.25,Issue 2 (August,1980),p.212.在19世纪中叶前，英国有影响力的雇主组织包括：普雷斯顿纺纱厂主协会(The Master Spinners’ Association)、约克郡和达勒姆郡地毯制造商协会、奥尔德姆棉纺主协会(Oldham Cotton Masters’ Association)等。不过，这些雇主组织大多在罢工期间建立，往往采取同行歇业或集体闭厂方式，来与发动罢工的工会进行对抗；一旦劳资对抗消除，雇主组织则大多解散了。为此，阿瑟·麦基弗(Arthur J.McIvor)指出：“不宜夸大19世纪中叶前雇主组织的重要性，也不宜高估雇主组织对于劳资关系的影响。这是因为，除个别特例外，当时雇主组织并不强大，代表性也不强，存续也不持久。……雇主组织的组建，只是为了应对特别的、特殊的危机形势，通常情况下，一旦特定争议或停工解决了，这些组织往往就名存实亡了。”*Arthur J.McIvor,Organized Capital:Employers’ Associations and Industrial Relations in Northern England,1880—1939,Cambridge:Cambridge University Press,1996,p.41.

19世纪中叶后，劳资关系领域内出现新变化：以技术工人为主体的新模式工会风起云涌，工会运动对雇主形成强大的压力。出于对这种压力的回应，雇主之间逐渐消除竞争、弥合分歧，雇主组织大规模兴起。1851年12月，机械行业雇主中央协会(Central Association of Employers of Operative Engineers)宣告成立*Keith Burgess,The Origins of British Industrial Relations:The Nineteenth Century Experience,London:Croom Helm Ltd,1975,p.23.。该组织是伦敦及英格兰西北部机械行业雇主的联合，显然是对刚刚成立的机械工人混合工会的回应。1853年，兰开郡雇主防卫协会(Lancashire Masters’ Defence Association)成立。1865年，建筑行业雇主总会(General Builders’ Association)宣告成立，其目的在于“保护建筑行业雇主免受罢工的危害”，至1867年，该组织涵盖了84座城镇的建筑业雇主协会。1866年，布莱克本、普雷斯顿以及伯恩利纺织行业的雇主联合起来，成立兰开郡北部与西北部棉纺主协会(North and North-East Lancashire Cotton Spinners’ and Manufactures’ Association)，致力于推动该区域内纺织行业劳动力价格的统一标准。作为对1868年成立的英国工会联合会的反应，1873年，“全国雇主协会大联盟”(The National Federation of Associated Employers)宣告成立，这意味着雇主组织也在全国范围内走向了联合。

19世纪中叶前雇主的联合是为了应对罢工的挑战，而19世纪中叶后的新模式工会普遍放弃了罢工这一对抗性手段，主张通过协商、谈判来解决劳资争议。作为回应，这些新成立的雇主组织也逐渐抛弃同盟歇业或闭厂等对抗性手段，转而默许工会的地位并愿意与之谈判。雇主组织态度的变化，主要有两方面因素：

一方面，与工会进行集体谈判，是攫取生产利润、稳定生产秩序的最佳选择。19世纪中叶，英国成为世界工厂，在经济繁荣的大背景下，生产秩序的稳定是获取高额利润的首要因素；反之，对抗性的大罢工或同盟歇业，会让雇主损失惨重。如1853—1854年普雷斯顿纺织行业大罢工与同盟歇业长达7个月，给雇主造成的利润损失多达16.5万英镑*尹建龙：《英国工业化时期的雇主结社行为与劳资冲突》，《世界历史》2014年第3期。。正是出于前车之鉴，在以工资问题为主体的劳资争议中，雇主也接受和平方式的集体谈判，并愿意通过一定程度的妥协、退让来实现生产的稳定性及持续性。对此，马克思和恩格斯有着深刻的论述：工人队伍的壮大与工会力量的发展，让雇主感到“每次同工人发生冲突时遭受的损失和随之而来的生产困难也就越多。因此，工厂主们……学会了避免不必要的纠纷，默认工联的存在和力量。……过去带头同工人阶级作斗争的最大的工厂主们，现在却首先起来呼吁和平和调解了。”*《马克思恩格斯选集》第4卷，人民出版社1995年版，第420页。

另一方面，工业化中成长起来的技术工人受教育水平普遍提高，与具有战斗性的手工工人相比，技术工人大多文雅、冷静、自尊、自重，技术工人所具备的这些优秀品质“被看作是社会和谐必不可少的要素”*Hamish Fraser,A History of British Trade Unionism 1700—1998,p.65.。尤其是新模式工会的专职干部大多具有比较高的素养，在社会上成功地塑造出衣冠楚楚、受人尊敬的绅士形象，这在得到公众普遍认可的同时，也促使雇主对于工会的地位予以承认。在不少雇主看来，强大的工会“不仅可对工人形成约束，引导工人用有序的、和平的方式来处理争议和不满，而且能确保互相竞争的雇主为工人支付同等的工资，以限制越来越残酷的竞争。”*Alan Fox,History and Heritage:Social Origins of British Industrial Relation System,pp.129—130.至19世纪60年代末，越来越多的雇主开始认可工会地位并愿意与之谈判。雇主发现，与作为工人代表的工会打交道，会比与一大群工人打交道要容易得多。工会干部往往在谈判时充满友善，处事理性，愿意理解雇主的处境并倾听其观点，尤其是工会干部在捍卫工人利益时并不会采取杀鸡取卵的办法，即不会不顾及工厂的长远生存。为此，与分散化、缺乏组织的工人相比，工会通常愿意接受某种妥协*E.H.Hunt,British Labour History 1815—1914,p.284.。这促使雇主们更乐于同工会打交道，并致力于通过与工会的协商谈判来解决争议。1873年，铁路承包商托马斯·布莱塞(Thomas Brassay)声称：对于工会干部接受谈判机制的运用，雇主们应心存感激。19世纪70年代，南威尔士煤矿主发现，工会在敦促矿工接受浮动工资表方面发挥了重要作用*Hamish Fraser,A History of British Trade Unionism 1700—1998,p.63.。

在以上因素推动下，19世纪中后叶的雇主及雇主组织，对于调解与仲裁机制逐渐持友好与倡导态度。皇家委员会在1867—1869年调查后发布的报告表明，38名雇主及8个雇主协会积极倡导仲裁或调解，占据受访者的绝大多数。报告提到，达林顿钢铁公司建议实施强制仲裁，并强调雇主和工人均不得采取致使生产中断的罢工或闭厂行动。斯金尼格罗夫钢铁公司非常推崇仲裁，并要求每个行业委员会或郡议会任命的独立仲裁人有权强制执行裁决。苏格兰钢铁公司强调，委员会做出的所有裁决，对于争议各方应具有约束力。帕尔默造船及钢铁公司负责人则明确指出：“避免罢工的一种有效方式完全可以在调解与仲裁原则中找到，调解与仲裁为劳资双方或其代表提供了一种沟通理解的有效途径。”*Stephen Jeans,Conciliation and Arbitration in Labour Disputes,pp.110—111;p.113.

从实践来看，19世纪后半叶英国各地各行业集体谈判机构建立过程中，雇主及其组织起到了主导性作用。正如有学者在19世纪末所指出的：“在几乎每一个当今成为特色的行业中，都是雇主引入了调解制。”*Stephen Jeans,Conciliation and Arbitration in Labour Disputes,pp.110—111;p.113.在相当多情况下，当工人持消极或公开敌视态度时，雇主对于集体谈判的热情却并未消解，并最终通过努力建立起仲裁与调解委员会，集体谈判得以推行。例如，1860年建立的诺丁汉仲裁与调解委员会，其创始人蒙德拉(A.J.Mundella)本身就是一位雇主，正是在他的努力下，诺丁汉织袜业摆脱了长期以来的劳资对抗局面。当诺丁汉出现示范性榜样后，不少行业的雇主都热心于仲裁与调解委员会的创建，并致力于将调解与仲裁条款列入工厂章程中。1872年，制铁行业雇主联合会(The Iron Trades Employers’ Association)在英格兰北部制铁行业集体谈判制的推广方面发挥着重要作用，该组织“通过结盟的方式来培训本行业的雇主，引导他们相互熟识，促成彼此间的观点交流，将个人观点融入集体机构之中，向全行业传播相关信息，以便寻找一种最好的方式来观察和处理劳工问题或影响雇主权益的其他问题。”*Arthur J.McIvor,Organized Capital:Employers’ Associations and Industrial Relations in Northern England,1880—1939,p.45.由此看来，雇主组织的兴起及其对调解与仲裁的认同，对于集体谈判制兴起起到决定性作用。

三、经济社会环境对集体谈判的推动

19世纪中叶，英国在全球范围内确立了工业、商业及贸易霸权，国内经济维持稳定增长及持续繁荣局面，这对于劳资关系产生了深远影响：经济繁荣带来的收入增长为劳资转向合作、实现利益共享提供了条件；公众舆论对于社会稳定的关注以及对于劳资之间和平化解争议的期望，为集体谈判制兴起提供了良好的社会环境。

19世纪中叶后30年间，英国经济进入到持续增长阶段，由此带来国民财富的迅速增加。从国民生产总值看，1851年为52330万英镑，1861年为66800万英镑，1871年为91660万英镑，1881年达到105120万英镑，30年间翻了一番。在国民生产总值构成中，工业(含采矿业、制造业、建筑业)产值增长幅度最大，1851年为17950万英镑，1861年为24360万英镑，1871年为34890万英镑，1881年为39590万英镑，30年间增长幅度达到121%，远超国民生产总值的增长率*B.R.Mitchell and Phyllis Deane,Abstract of British Historical Statistics,Cambridge:Cambridge University Press,1962,p.366.。在经济繁荣背景下，劳资双方一定程度上共享经济发展成果，这表现在工人工资与雇主利润都有了显著增长。从工人工资收入来看，1851年，工业(采矿业、制造业、建筑业)部门工资总计9210万英镑，1861年为 12590万英镑，1871年为16610万英镑，1881年达到19510万英镑，30年间工人工资收入增长幅度为112%*Phyllis Deane and W.A.Cole,British Economic Growth 1688—1959:Trends and Structure,Cambridge:Cambridge University Press,1969,p.152.。尤其是在1850—1875年间，技术工人平均工资水平总体上升了三分之一*Alan Fox,History and Heritage:Social Origins of British Industrial Relation System,p.128.。从雇主一方来看，资本的增长则更为迅猛。据估算，1865年，全国生产性资本为370000万英镑，1875年增长到580000万英镑，1885年达到740000万英镑，仅在20年间资本总量就翻了一倍*Phyllis Deane and W.A.Cole,British Economic Growth 1688—1959:Trends and Structure,p.274.。

以上数据表明，劳资双方于19世纪中后叶共享了经济发展的果实。这种利益共享的实现，有赖于生产秩序的稳定。而在19世纪30—50年代，手工工人工会发起了一系列罢工，雇主也针锋相对，他们采取同盟歇业或闭厂的方式加以应对。这种对抗的结果是两败俱伤：罢工或闭厂的长期延续会造成工会罢工基金的枯竭，工人为了生计往往被迫复工；对于雇主来说，生产的中断会造成巨大的经济损失，其生产利润难以保障。因此，在经历了19世纪中叶前的激烈对抗后，劳资双方均认识到，冲突与对抗只会两败俱伤，对话与合作则能实现共赢，通过集体谈判方式来解决争议，避免劳资争议影响到正常的生产秩序，成为劳资双方的共同目标。尤其是对于雇主来说，为了生产利润的持续性及稳定性，对于工人或工会做出让步，成为一种最优选择。劳工史学者莫尔顿、台德为此指出：19世纪中叶后，“大约有30年的时间，英国的资本家们处在一个左右逢源的天地中，市场的扩大和利润的不断增加似乎成了一条自然法则。……在这种情况下，(资本家)就可以运用一种非常有效的两面政策来对待工人，这就是极端残酷和明智适时的让步相结合的政策。”*[英] 莫尔顿、台德著，叶周、何新等译：《英国工人运动史 1770—1920》，三联书店1962年版，第105页。哈米什·弗雷泽(Hamish Fraser)也认为，19世纪中后叶的经济社会环境为集体谈判制兴起提供了条件：“经济繁荣为工人组织起来并获利提供了空间，也为雇主做出让步提供了灵活性。技术工人短缺的状况同样迫使雇主做出让步。在经历了19世纪30及40年代的紧张关系后，双方都期待达成某种程度的社会和谐，这有助于一种和解的文化氛围的形成。通过理性在社会组织中的应用，‘进步’有可能实现，这一自由的乐观主义思潮推动着双方去寻求和解的机制。”*Hamish Fraser,A History of British Trade Unionism 1700—1998,p.69.

此外，劳资冲突与对抗不仅造成劳资双方在经济上的两败俱伤，导致生产的停滞与下降，而且影响到社会秩序的稳定，引发公众舆论的不满。对于劳资双方施加舆论压力，迫使其走上对话与合作道路，成为公众舆论的重要诉求，这种诉求引导着劳资双方走上集体谈判道路。正如韦伯夫妇在19世纪后半叶所指出的：“最近二十年来，仲裁在公众中的受欢迎程度大大增强了。每一届政府都为努力推动仲裁的实施而引以为自豪。最近一段时间，每当发生劳资对抗时，我们公众中就弥漫着这样一种情绪，即劳资双方应将争议提交给一位公正的仲裁人予以裁决。”*Sydney and Beatrice Webb,Industrial Democracy,p.224.

在19世纪中叶前，集体谈判兴起面临的障碍之一，就是雇主不愿意承认工会的地位，不愿意放下身价与地位卑微的工人或工会进行谈判。19世纪中后叶，雇主转而与工会的合作，倡导以集体谈判方式解决争议，其原因之一在于公众舆论对于雇主及其组织所造成的强大压力。当时一份小册子揭示了雇主愿意与工会谈判的背后动因：雇主“希望达到的目标是在公众面前树立良好形象。他们感觉到蓄意降低工资是一件肮脏的事情。他们也认识到，除非能让公众产生这样的信念，即雇主在一定程度上是在公平行事，否则，他们总会被看作是一群贪得无厌、缺乏情感、不讲原则的家伙。这群家伙虽然获利甚丰，但仍希望从身心疲惫、境遇悲惨的劳工那里榨取最后一个硬币。”*James A.Jaffe,Striking a Bargain:Work and Industrial Relations in England 1815—1865,p.134;pp.77—78.

从工会方面看，19世纪中叶前，工会的战斗性及其所开展的罢工，逐渐引起公众不满，因而在公众中产生不良形象。“工会往往被人们诋毁为英国竞争力的破坏者，工会对待工人与管理者的态度同样粗暴。”对于接受正统资产阶级政治经济学的公众来说，工资水平是由劳动力市场上的供需关系所确定，而工会诉诸罢工等手段，要挟雇主来提高工资的做法，违背了基本的社会共识；工会所采取的暴力对抗手段，不仅造成生产停滞，而且造成社会动荡，危及到公共利益。尽管公众对劳资关系中相对弱势的工人及工会持同情态度，支持工会以联合起来的力量与雇主抗争，以维护劳工权益；但公众并不认可工会诉诸的罢工等暴力对抗手段，主张劳资双方以协商、对话、谈判等和平方式来化解劳资争议或冲突。

19世纪中叶后兴起的新模式“工会非常关注其所采取的行动对于公众造成的影响”*E.H.Hunt,British Labour History 1815—1914,p.286.。新模式工会被那些“有着较高知识素养、性格温和者所控制”，他们极力反对罢工，“对于劳资争议持一种冷静与温和的观点”*Hamish Fraser,A History of British Trade Unionism 1700—1998,p.40.。为改变工会在公众视野中的“战斗者”、“麻烦制造者”等不良形象，工会干部逐步放弃罢工等斗争手段，力图以和平方式来化解与雇主之间的劳资争议。正如有学者所指出的：19世纪后半叶，“集体谈判成为工会斗争策略的最优选择之一，因为它是当时对抗(雇主的)强权及专断、实现自卫的最好方式。””*James A.Jaffe,Striking a Bargain:Work and Industrial Relations in England 1815—1865,p.134;pp.77—78.由此可见，公众舆论对于劳资双方斗争策略的转变产生了重要影响力，得到公众认可的仲裁、调解等集体谈判的程序性规则，逐渐被劳资双方接受，由此在一定程度上推动了集体谈判制兴起。

综上所述，集体谈判制在近代英国的兴起，是作为劳资双方代表的工会及雇主组织斗争策略转变的结果。但这种转变的实现，从根本上有赖于19世纪中后叶英国经济繁荣所带来的宽松环境以及公众舆论对于劳资双方的压力。集体谈判为劳资双方化解争议提供了一种“程序平等”原则，但其在现实推广中仍面临着一些挑战，劳资双方政治与法律地位的不对等成为其中的一大瓶颈。直到19世纪七八十年代，这一瓶颈才逐渐被突破：1867年、1884年两次议会改革的推行使得工人阶级获得平等的政治参与权；《雇主与工人法》(Employers and Workmen Act)、《工会法》(Trade Union Act)等相关法案的通过，标志着工会地位的合法化，由此推动着集体谈判制在19世纪末进入到高潮阶段。集体谈判制的兴起，开创了近代英国劳资关系史的新纪元。英国所率先开创的集体谈判制，从19世纪末开始传播到欧美各国，进而对西方国家劳资关系的转型产生重要影响力。

[本文为国家社科基金项目“20世纪以来英国劳资关系史” (15AZD041) 与“近代英国劳资冲突化解机制的形成研究”(13BSS029)、教育部人文社会科学重点研究基地南开大学世界近现代史研究中心项目“英国社会转型研究”(16JJD770026) 的阶段性成果。]

责任编辑：汪谦干

Analysis on the Causes of the Rise of Collective Bargaining System in 19thCentury Britain

LIU Jin-yuan

(School of History，Nanjing University，Nanjing 210023，China)

Collective bargaining was a system on resolving industrial disputes in modern Britain,with arbitration and conciliation as its original forms.The causes of the rise of collective bargaining system in 19thcentury Britain are as follows:the rapid rise of New Model Unions and their strategies of avoiding strikes as much as possible and advocating cooperation with the employers provided the premise of the rise of collective bargaining.With the rise of the Employers’ Associations,their recognition for the status of trade unions and their approval of arbitration and conciliation became the conclusive factors to the rise of collective bargaining.Moreover,the increase of the income caused by the economic prosperity in the middle and late 19thcentury Britain provided the economic bases for the cooperation and benefit sharing between the employers and the workers.The public opinion on social stability and its appeal for the peaceful means of resolving industrial disputes provided the good social circumstances for the rise of collective bargaining.In general,the rise of collective bargaining system is the inevitable product of the transformation of struggle strategies between the employers and the workers under the background of Britain’s economic and social prosperity in the second half of the 19thcentury,which promoted the change of British industrial relations from confrontation to cooperation.

Britain；collective bargaining；arbitration；conciliation；industrial relations

K561.4

A

1005-605X(2016)04-0017-09

刘金源(1972- )，男，安徽望江人，南京大学历史学院教授、博士生导师，历史学博士。