网约车司机与平台公司的劳动法律关系

孟庆吉

(哈尔滨商业大学 管理学院，哈尔滨 150028)

网约车司机与平台公司的劳动法律关系

孟庆吉

(哈尔滨商业大学 管理学院，哈尔滨 150028)

共享经济及其发展已经成为一种不可阻挡的趋势，而随之带来的法律问题也日益凸显。网约车服务作为共享经济的一种客观表达，其从诞生伊始就伴随着诸多争议，带来的各类法律问题也不断出现，这既是对现有管理体系的挑战，也是对既有法律关系的考验。对于此类新生事物，法律或者规则不能因噎废食地一概加以堵截，而是应以开放包容的态度予以调整。随着《网络预约出租汽车经营服务管理暂行办法》的实施，从一定意义而言，带有很大程度的试验效应和带动功能，其在关注“网络约车”服务的质量、价格、安全等问题的同时，也会涉及网约车司机与网约车平台公司法律关系问题。对于多种形式的劳动合同或者协议有效解析，又不能不引发对“互联网+”行业下如何认定劳动关系的尴尬，而网约车行业的发展也势必带来劳动合同多样性的思考。事实证明，随着网络化的快速发展，传统的劳动关系管理模式发生了巨大的改变，建立在传统工业化体系下的劳动法律体系应该与时俱进。而能否厘清网约车司机和网约车平台公司之间的劳动法律关系是解决问题的关键要素之一，只有破除传统的劳动法律思维才能为开拓一条新的监管治理之路打下基础，为诸如网约车之类新生事物的发展开辟一条合格的法律路径。

共享经济；劳动关系；法律风险

在当今时代，互联网可谓是颠覆一切的力量。 互联网所带动的商业时代，其行为范式、行为准则、商业体系都逐步并正在打破以往的价值创造格局，新的模式呼之欲出并日益壮大。特别是在O2O条件下，互联网技术结合了线上、线下的商业行为，在满足其多样化、个体化的消费需求的同时，极大地刺激了消费需求的增长，也使大众生活更为便捷。作为网络共享经济的产物，网约车给受众提供了便利的同时也衍生了大量的法律问题。虽然2016年11月初开始施行的《网络预约出租汽车经营服务管理暂行办法》(以下简称《暂行办法》)从网约车的平台公司、网约车车辆和司机、网约车经营行为等几方面规范了通过网络进行汽车租赁服务的经营行为，并且，在关于如何界定网约车驾驶员和网约车平台公司两者的关系上，《暂行办法》也吸纳了实践环节的诸多建议，加以原则性规定。但仍然有一些细则问题需要加以澄清和及时跟进。

一、网约车的内涵及运营特点分析

对于网约车的界定，目前众说纷纭。按照《暂行办法》第2条的有关规定，管理部门实际上是将网约车视为出租车的形式之一。笔者认为，所谓的网约车就是以移动互联网系统作为基础，在整合乘客和空驶车辆大数据信息库之后，通过相关软件实时撮合乘客与驾驶人之间达成有关出行的信息化交通运输服务体系。“互联网+”行业是目前共享经济的共同基础，网约车服务作为交通新业态，是“互联网+”交通的具体应用。从某种意义言之，网约车服务亦可以理解为移动互联网技术和大数据信息技术整合的一个新型且相对个性化的P2P市场。

与互联网经济相伴而生的网约车，尚处于发展整合之中，但与传统出租车的运营方式相比而言，网约车运营的独有特征正日益显露。首先，网约车整合了空驶有闲车辆(驾驶人)的信息，允许其用相对低廉的价格提供车辆租赁服务——这也是分享经济的重要特征。就车辆所有者来说，在一定时间内出让车辆的使用权乃至提供驾驶服务，以获取货币受益；对于乘客而言，通过租赁的方式获得车辆的使用权，但又不染指车辆的所有权。由此，实现了车辆的使用价值的最大化。网约车促成了车辆所有者和乘客双方对相对闲置车辆的共享行为的发生，但是，二者的意愿又是短暂且分散的。其次，与职业出租车相比，网约车是以独立个体“打零工”的形态参与公共交通的，打破了传统出租汽车行业的相对封闭和利益相对固化的现象。对于缓解城市交通中日益凸显的交通潮汐现象可谓是一种解决方式，具有其存在的客观意义。但鉴于网约车的盈利属性，正如学者所言，其应纳入“准公共交通范畴，是介于私人交通和公共交通之间的重要领域”。 也就是说，其运行规则仍然要顾及公共领域，其有自己的行为界限。最后，目前国际上对网约车管理还未形成一致意见，德国、法国、西班牙、日本、新加坡等大多数国家和城市对其持否定态度，在网约车诞生地美国，各州也是根据自身实际来实行不同的管理方式。之所以如此，除了经济发展环境迥异，还有一个行为模式的改革和创新问题。相对其他国家和地区而言，中国“互联网+”行业走在了世界的前列，我们只能依靠自身的摸索前行。在网约车及其服务出现之前，对于以出租车为代表的监管，监管部门是针对运营资质进行管理，而网约车则模糊了营运和非营运的界限，这种近乎似是而非的情况需要监管部门对运营过程加以监控。同时，网约车运营系统涉及召车软件平台、车辆租赁平台、劳务派遣机构、网约车司机以及乘客等五个法律关系主体。在《暂行办法》出台之前，采用的方式是业内所熟悉的 “四方协议经营模式”。虽然《暂行办法》对此进行了修正，但多元的民事法律关系主体依然存在。

二、网约车平台公司与网约车司机之间法律定位的经济学考量

当下中国，经济发展处于稳定增长状态，但其中也存在诸多不容回避的新型问题，改革无疑需要摸着石头过河，步步探索。尤其在互联网经济大发展的时代，新兴业态的发展速度，超乎想象，网约车服务的出现，也有其必然性的存在。

(一)经济下行压力倒逼“互联网+”大步发展

一切社会问题归根结底都是经济问题，法律问题亦是如此。网约车是共享经济的产物，其从无到有，从灰色地带到有法可依，这不仅仅是一个“洗白”的问题，其背后的经济因素是不可回避的考量节点。当下，中国经济增长处于新旧动能转换的关键时期，经济下行压力较大。转型与创新势必成为推动经济发展的新动力，“互联网+”抑或“+互联网”日益成为行之有效的资源要素配置方式，出现共享经济可谓是水到渠成。探讨网约车的合法化不能与这一主题背景相互脱离。

(二)供给侧结构性改革的路径要求

我国供需关系目前的最大问题是结构性失衡，降成本是我国2017年经济社会发展五大重点任务之一。2016年7月26日的中央政治局工作会议在研究经济形势和部署经济工作时提出“降成本的重点是增加劳动力市场灵活性、抑制资产泡沫和降低宏观税负”，这是决策层首次赋予去产能如此清晰的内涵[1]。由此 “增加劳动力市场灵活性”成为去产能三大政策支点之一，而目前关于《劳动合同法》修改的大讨论和如何增强劳动力市场灵活性，防止劳动关系的泛化，也是供给侧改革相关方面的路径要求。

(三)《暂行办法》中有关规定的最优效应

在《暂行办法》出台之前的征求意见稿的第18条曾规定，网约车平台公司只能与网约车司机签订劳动合同。从立法者的本意看，有关部门寄希望于通过制定规范性文件，保护网约车司机作为劳动者的合法权益。但事实上，网约车平台公司与网约车司机存在多种合作方式，其中很多不宜采用《劳动法》加以调整。征求意见稿采取一刀切做法，忽视了网约车司机工作方式的灵活性，反而损害了网约车司机的利益。

《暂行办法》第18条的有关规定比较灵活，作为“理性人”的网约车司机——尤其是兼职司机，与网约车平台公司之间可以充分平等的协商和博弈，这充分尊重了当事人的意思自治；而该规定对于可以建立多种关系的规定的授权，更有益于社会整体效益的提升。任何法案的施行，要充分考虑各个群体暨利益相关人的利益，通过市场机制的激励实现劳资双方利益均衡化、最大化。这无疑会大概率地推动网约车这一共享经济模式的良性发展，平台公司、乘客、网约车司机三者可以获得利益的共同增长，这也在一定程度上证明科斯定理的合理性,即 “随着交易成本的降低，现有的交易模式和制度将会经历一次震荡”[2]，从而形成“帕累托效率”或“卡尔多改进”。而从解决就业问题的角度来看，网约车的临时雇佣性和分散雇佣性也是灵活就业的形式之一，带动了就业率的提升，从而推动国民经济的整体向好。

三、多种形式的劳动合同或者协议之解析

正如《暂行办法》第18条的规定，在网约车平台公司与网约车司机之间法律关系问题上，管理部门授权给了当事双方。对此，我们可以尝试从以下几个维度加以解析。

(一)法律关系可以存在多元化

根据《暂行办法》，双方之间的法律关系并不囿于劳动关系，除可以签订多种形式的劳动合同外，双方还可签订加盟合作合同、委托合同、劳务合同等多种民事合同。例如，网约车司机作为加盟商从事网约车平台公司授权的特许经营行为的，双方可以签订加盟合作合同；网约车平台公司与乘客订立运输合同后，委托网约车司机提供运输服务的，可以签订委托合同；网约车司机已达法定退休年龄的，网约车平台公司也可以与其签订劳务合同。

但是，从《暂行办法》第18条的行文而言，判断行为人——网约车平台公司和网约车司机——两者的契约性质，还要审查以下要素，如网约车司机的工作时间长短、服务频次等进行综合判定。那么，就存在一种假设——如果网约车司机的工作方式符合劳动关系的特点，而公司并未与其签订劳动合同，审判机关在司法实践中可能确认双方存在事实劳动关系，进而要求公司承担相应的法律责任。那么，这是否违背意思自治原则，是否违背了增加劳动力市场灵活性这一政策导向呢？

此外，有学者认为，网约车平台公司与网约车司机可以签订居间合同。对此，《暂行办法》持否定态度，按第16条中的有关规定，乘客签订的运输服务协议的合同相对方是网约车平台公司，而非网约车司机。根据《合同法》第424条的规定，如果网约车平台公司与网约车司机签订居间合同，这与网约车平台公司承担承运人责任的规定相抵触。

(二)劳动合同可以存在多种形式

合同形式不同，所产生的法律关系也有很大不同，其法律后果自然也相去甚远。网约车司机和网约车平台之间如果签订的合同为劳动合同，则二者之间的法律关系便是劳动关系。假如二者签订的合同为劳动合同以外的协议，那么二者之间所形成的就是普通的合同关系。

1.法律地位不同。签订劳动合同的情况下，网约车司机与网约车平台公司就是隶属关系。根据《劳动合同法》，双方可以约定采取全日制用工的方式，也可以采取非全日制用工的方式。分析二者，自然是非全日制的用工方式更符合网约车行业分享经济的特征，对专职网约车司机而言，可以同时与多个网约车平台公司签订非全日制劳动合同，方便其更加灵活自主地选择客运路线，填补不同订单之间的空白时间。而对兼职网约车司机而言，兼职司机可以充分整合业余时间，有效使用车辆资源。在签订普通协议的情况下，网约车司机与网约车平台公司就形成了一种纯粹的商业合作形式，两者之间无所谓隶属与否，不存在管控关系，其权益的归属基础便是两者的合同，并依此进行权利和义务的分配。

2.收入分配不同。在签订劳动合同的情况下，网约车司机取得的是工资性质的劳动报酬。那么，按照《个人所得税法》的相关规定，由平台公司代扣代缴个人所得税。在签订普通协议的情况下，网约车司机获取的便是经营性收入。而经营所得适用5级超额累进税率，最低一级为5%，最高一级为35%。

3.权益保障不同。签订劳动合同的情况下，网约车司机的权益可以得到《劳动合同法》的有效保证，诸如劳动补偿、工伤待遇、社会保险等，一旦发生纠纷，可以诉请相关司法机构行政解决，抑或通过仲裁、诉讼加以解决。签订普通协议的情况下，网约车司机的权益保障的依据就是双方协议中写明的违约约定，如果双方纠纷协商未果，解决之道就只有民事诉讼。

综上言之，网约车司机理论上拥有很大的意思自治。《暂行办法》把解决方案交给了网络平台和网约车司机自我协商，这也在一定程度上为将来立法和进一步规范上保留了余地。不过，从目前的实践情况看，网约车一般通过平台完成客户搜寻，服务基本独立完成。无论是搜单、载客或空驶期间，司机均可自主安排时间，不受平台调遣和管理。网约车平台公司也不向司机支付报酬，而由司机按一定比例向平台分成接单收入。这样的关系虽然建立在公司与个人之间，却难以套用标准劳动关系进行规制和管理。另外，标准劳动关系对于网约车平台公司而言，成本骤增，笔者认为其广泛使用空间极低。

四、“互联网+”行业下认定劳动关系的尴尬

假设双方签约，明确彼此是劳动关系，根据协议内容和劳动法律规定处理纠纷，当然不存在问题。可是，假若并未签约，一方认为是劳动关系，另一方不认为是劳动关系，该如何判断呢？对于“客串”“全职”和多平台签约的现状，主要涉及两个问题：双方关系是否符合劳动关系规范；一名网约车司机可否与多家网约车平台公司同时建立多个劳动关系。

关于认定劳动关系，美国法院形成的“Borello test”规则通过相关判例形成了11个要素，在我国对于劳动关系的内涵和外延，法律目前没有明确规定。判断是否构成劳动关系，主要的法律依据是现行《劳动法》《劳动合同法》以及原劳动和社会保障部2005年颁布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发〔2005〕12号)，也就是通常所说的“三大标准”。这是目前普遍适用的认定劳动关系的规则。从以现状观之，平台公司和网约车司机之间的主体资格都没有特定性和唯一性，相当一部分从事网约车司机从业者是有正式的劳动关系的，其只是在工作之余甚至是牺牲休息时间进行运营行为。此外，不容回避的现象是，由于存在多个平台，网约车司机同时承担若干个平台的派单也是常见之事。由此观之，当下网约车司机的用工形式与我国目前的劳动法的实然情况乃至立法的主旨、价值都明显存在矛盾。倘若不加以分析就将劳动和社会保障的强制义务，全部交由网约车平台公司承担，那么，网约车平台公司就会变成一个庞大的出租车公司，有违互联网的共享经济精神，也会阻碍新经济的发展。

五、网约车行业劳动合同多样性引发的思考

面对网约车行业，法律不可能袖手旁观，法律所应做的是未雨绸缪，从多角度加以权衡，在不违背基本的法律原理与准则的前提下，进行全方位的研究。

(一)在劳动法立法层面

不可否认的是“互联网+”行业对传统产业用工模式产生了巨大冲击，传统劳动法主要调整的对象是传统工厂型的用工方式，其更加强调劳动关系的稳定性和延续性，这与新兴产业用工方式的灵活性之间存在的矛盾日益凸显。在网约车领域，这种矛盾尤为突出，需要立法机关对相关法律法规加以反思。

1.在工作时间方面，网约车服务具有明显的不定时工作制和综合工时制的特点。然而，依据现行法律规定，用人单位如果采取不定时工作制和综合工时制，必须经过行政审批。而从某种意义来说，网约车司机也是网约车平台公司赖以生存的基础之一，平台的运营模式和收入分配方式无疑会对司机的选择起到决定性作用。与传统行业相比，网约车司机的“离职率”会更高。因此，在市场竞争中，网约车司机往往会成为强势群体，可能比行政审批来得更为有效。传统意义上不定时工作制和综合工时制的审批体制，在“互联网+”行业是否可以适度做出调整，赋予平台与网约车司机约定的法律效力，值得有关管理部门思考。

2.在认定劳动关系的标准方面，和其他“互联网+”行业一样，网约车司机享有更高的自主权，传统劳动关系的证据无法实现。另外，从经营的生存之道考量，平台公司为了能在日趋激烈的竞争中立于不败之地，其必然在服务质量、乘客安全等多个角度对网约车司机加强管理，通过制定诸多的限制性条件、提高职业信用评价等管理规章制度。而这些又和企业的“劳动规章制度”相差无几，从而在一定程度上为判定为劳动关系增加了筹码。是否有必要对现有标准进行与时俱进的调整，值得反思。

(二)在劳动法的解释与适用层面

长久以来，对于多重劳动关系，现行劳动法律体系既不反对也不鼓励，但网约车司机同时注册多个平台的事实，却实实在在地确认了劳动者可以同时建立双重或多重劳动关系的观点，面对这种应然与实然的冲突，法律无法回避。

(三)在司法实践层面

实践中，发生网约车司机致人损害事故的，由于网约车平台公司承运人地位，应由平台承担损害赔偿责任，平台赔偿后，可根据其与网约车司机之间法律关系，向网约车司机追偿或援引公司规章制度采取书面警告降级罚款或解除劳动关系等惩处措施。但问题是网约车平台公司是承担与传统意义上的出租车管理公司一样的替代性责任？抑或网约车平台公司和网约车司机各自承担侵权责任与补充责任？

(四)在促进就业层面

2017年1月26日，国务院颁布的《“十三五”促进就业规划》中确定了支持发展共享经济下的新型就业模式，并要求“营造有利于共享经济加快发展的政策环境，促进社会资源通过共享实现高效充分利用，支持共享经济加快发展。完善支持劳动者参与共享经济就业创业的政策措施”[3]。那么，包括网约车司机在内的“灵活就业”形式也应大力鼓励。在中国，灵活就业市场方兴未艾，随着互联网下共享经济的发展，类似网约车司机的现象将日益增多，或许随着《暂行办法》的鲶鱼效应，其他领域、行业出现诸多新课题也未可知。传统的劳动法根植于工厂法，对于“互联网+”共享经济下的发展模式和用工方式，尚存进一步调整和适应的空间。

依托于互联网的业务模式倒逼我们开始思考如何构建新型劳动关系，“改革由问题倒逼而产生，又在不断解决问题中深化”。在网络经济业态之前，我们习惯了大工业时代的朝九晚五，作为个体的自然人，其不得不，也不能不依赖于集体化生产模式，要将自身“物化”为企业或公司的一分子，有着近乎苛刻的人身依附关系。可是，当互联网开始逐渐形成一种不同于常态的商业力量的时候，个人获得了“空前”的解放和自由，姑且不去谈论其利弊，单就劳动关系而言，每个自然人个体都有可能直接或间接的以“自我”的名义通过向社会(市场)提供劳动和服务，从而获得价值、获得尊严。当每个个体从传统意义上的服从于隶属关系的劳动者成为自雇者或创业者的时候，一个尴尬的局面便是传统的劳动法律面临挑战。法律具有天然的滞后性，法律体系滞后于经济这是再正常不过的。对目前的劳动法律体系只能进行不断地深化研究，从而进行与时俱进地改革与发展，尤其是面对新生事物带来的新型问题更不能回避，需要与时俱进，要放眼未来，用发展的思维力求创新，否则新生的共享经济也会丧失活力。“对于网约车，我们没有‘一禁了之’，而是最大限度地适应新业态特点，创新制度设计，量身定制许可条件，简化许可程序，支持规范发展。”的确，对于基于传统社会经济结构建立的法律制度，在与互联网“结合”会遇到意想不到的问题和尴尬，这才是我们解不开的“结”。

[1] 盘和林.增强劳动力市场灵活性系“双赢”之举[N].甘肃日报,2016-08-03.

[2] 彭岳.共享经济的法律规制问题——以互联网专车为例[J].行政法学研究，2016,(1)：118.

[3] 刘坤.《“十三五”促进就业规划》亮出哪些“新招”[N].光明日报,2017-02-14.

〔责任编辑：崔家善 陈奕诺〕

2017-02-21

黑龙江社科研究规划项目“经济发展方式转变中劳动力品牌构建研究”(13D026)；哈尔滨商业大学博士科研启动项目(14rw15)

孟庆吉(1976-)，男，吉林农安人，讲师，博士，从事劳动法学、劳动关系研究。

D922.52

A

1000-8284(2017)04-0131-05

基金成果传播 孟庆吉.网约车司机与平台公司的劳动法律关系[J].知与行,2017,(4):131-135.