论医院人事制度改革对公立医院发展的影响作用

桑喜波

瓦房店市中心医院人事科,辽宁大连 116300

公立医院是以政府资本举办,具有清晰的产权关系和治理机构,不以盈利为目的,为社会提供基本医疗服务的公益性医院。据数据统计,我国的公立医院数量占据全国总体医院数量的90%以上,因此公立医院医疗水平以及人事制度的优化意味着我国整体医疗水平的提升。

1 医院人事制度改革简介

公立医院人事制度改革涉及到医药卫生体制改革的多个阶段,包括最初进行的公立医院改制（指利用社会资本直接对公立医院进行股权收购或设立医院管理公司对原有的公立医院进行间接持股,很多公立医院在此阶段由事业单位转为了企业单位,例如辽宁省瓦房店市中心医院在2003年就已经完成了改制）,以及国家实行新的医疗改革（2009年3月17日中共中央、国务院向社会公布关于深化医药卫生体制改革的《意见》,提出有效减轻居民就医费用负担,切实缓解‘看病难、看病贵’的近期目标,以及“建立健全覆盖城乡居民的基本医疗卫生制度,为群众提供安全、有效、方便、价廉的医疗卫生服务”的长远目标。)

1.1 医院人事制度改革现状

随着医改进入深水区,公立医院的进一步改革成为了医改的重头戏,这些医院已经在前期经历了由事业单位转向企业单位的改制,既有丰富的医疗资源,社会资本切入的难度又较低,因此民生资本切入较为容易,但其中人事制度改革是公立医院私有化的关键障碍。进入21世纪以来,我国经济、社会事业发展速度极快,但事业单位人事管理制度的缺陷却被无限放大,虽然部分公立医院已经完成了由事业向企业的改制,但其在人事制度上遗留的问题仍然没有得到改善和解决。一方面公立医院的医生数量严重不足,其与我国庞大的人口基数完成无法匹配,导致医生在手术台上连续工作数10个小时累瘫以及猝死的新闻屡见不鲜,令年轻人对医生职业望而却步,从而形成一个恶性循环,致使医生数目进一步减少。另一方面现有医生、护士的编制、待遇被事业单位人事管理制度严重限制,不仅让工资等级制度僵化,也让医院无法灵活地聘用和解聘相关员工,违背医院“以患者为中心”的基本原则。亟待改善和改变的编制管理、职称评定体系、薪酬体系等都让公立医院人事管理制度继发性地催生了诸多不良结果,例如限制优秀人才的进入和培养、医学论文造假事件频发、临床医生及护士的工作职责与标准发生偏离等。

1.2 公立医院人事制度改革的成绩

虽然公立医院人事制度改革困难和阻碍较多,进程较为缓慢,但仍然取得了显著的进步与成绩,主要体现在以下几个方面。

①开始实行人员聘用制度。人事制度改革的不断深化让公立医院的用人制度也逐渐趋于科学化,例如建立人员聘任合同制,打破地域限制、传统身份限制;人员聘任方面公开进行招考,实施直接聘任、招标聘任、考评选拨等多种方式,岗位竞聘者竞争上岗、优中选优,让人员聘任更加公平、公正、公开,且遵循精简高效、配置合理的原则进行岗位、人才配置;在职称晋升方面越多地采用考试代替评定或考评结合的方式。多项措施并施,打破原先的终身制和单一聘任制。

②开始实施绩效工资。公立医院改制之前属于政府资本所办,其盈利虽然百分之九十以上是医院本身在市场中所得,但利润并不归员工所有,医院所有权也并不在于“院长”手中,因此员工对于医院的实际效益并不过分关注,“多劳多得”的观念往往被埋没在“大锅饭”制度下,而实施绩效工资之后,专业技术同样作为一种员工的资本纳入到薪资分配中,医院根据员工的技术程度、工作量、岗位设置等的不同进行体现在薪酬激励上,提高员工的工作积极性和激发其上进心,留住人才,提高工作效率。

③开始实施人事代理制度。医院原先采取的人事管理制度令人才引进之后极易产生依赖性,具有成为医院负担的风险,而实施人事代理制度则极大地避免了这种风险。规范的人事代理机构不仅能够帮助医院有针对性地引进其所需要的人才,有能够保证人才进入之后其合法权益受到保障,这种制度让人才不仅是医院的人才,也是社会的人才,流动性强,便于资源合理配置。

2 医院人事制度改革在公立医院中的难点及意义

一项制度和改革和一项新制度的施行必然会面临诸多阻碍,尤其是对于事业单位而言,施行多年的制度被推翻不仅仅是引起“阵痛”,更有可能面临新制度的“难产”,但传统管理制度所引起的一系列混乱让医院人事制度改革在公立医院实施的必要性成立,确立公立医院的企业身份,优化人事制度有着重大意义,改革也将势在必行。

2.1 医院人事制度改革在公立医院中的难点

首先,几乎所有的事业单位都存在机构臃肿、人员繁杂、效率低下的问题,且“编制”成为了员工消极怠工、推脱责任的保护伞,减员增效成为不得不采取的人员管理措施之一,但如何解决“减员”之后富余人员的安排和出路成为了公立医院人事制度改革的难点之一。一方面医院应当对岗位、人员进行重新划分,合理配置,增加员工与岗位的黏性并岗责分明,另一方面财政、单位、职工都应承付失业保险,让员工在失业后有所保障,也对医院人员的分流打开“出口”,加快减员分流的速率。

其次,对于医院后勤改革上,政府并未对后勤人员的处理和安置问题给予指导性的政策和意见,这也成为医院人事制度改革的重大难点之一:①后勤员工对于事业转企业抵触情绪较大,担心相关薪酬、福利、权益受损;②改革过程中对于富余人员以及年龄较大的后勤员工分配问题较难处理;③对于原先合同制员工解除合同后的经济补偿争议较大等。针对这些问题,相关机构单位可以在内部进行重新公开招聘,员工可竞聘上岗,也可以开展或委托相关机构开展技能知识再培训,员工考核后符合标准可上岗,另外对于一些其他闲置人员可联系其他单位进行相关岗位安排;④行业中存在的如红包、药品回扣等不良现象如何杜绝是医院人事制度改革的又一难点,这直接触及一些员工甚至单位的利益以及其他更深层次的问题,如何制定一套完善的薪酬奖惩制度,一方面对员工不良观念进行纠偏,端正其态度,规范其行为,另一方面提高员工工作主观能动性、提升效率,成为人事制度的核心。

2.2 医院人事制度改革的作用和意义

医院人事制度改革是必要也是必然过程,它是实现公立医院可持续发展的需要,是加强行业建设、对行业不良风气进行纠偏的需要,是适应市场化竞争的需要,也是适应新医改、提升国民整体医疗条件和我国医疗水平的需要。

公立医院普遍存在工作活力低、服务质量差等问题,岗位分配不合理、薪酬分配不均衡、行政人员对一线服务意识不强、整体管理水平较差、员工缺乏竞争意识等都让公立医院的可持续发展严重受限,实施人事制度改革可在一定程度上防止医院的退化和以上问题持续严重;医患关系紧张、红包回扣、医疗服务态度受质疑、乱开检查单等让医院声誉受到严重影响,且带歪行业风气,医院人事制度改革能有效扼制不良风气的盛行,提高经济效益和社会效益。此外,市场的开放让私立医院、中外合资医疗机构等共同发展,在改制之后人事制度改革能“人尽其才”,帮助医院抵抗消减来自于市场的竞争压力,切实建立起完善的人才管理机制,令整个医疗管理体制与国际水平接轨。

对于公立医院人事制度需要深化改革的地方还有很多,包括政府将权责下放至医院本身,实施管办分离,让政府基于出资者的角度进行管理和监督,而具体事务包括人力资源管理则交由医院进行,实现政事分开;将人力资源管理相关事宜与医院的经营相结合,让人才成为医院医疗水平提升的核心要素,全面提高公立医院在市场上的核心竞争力,当然公立医院依旧是公益性医院,既要以经营为目的,也要以公益为原则;建立科学健康的薪酬管理体系,能够良好运作的薪酬管理体系对医院内部能够体现公平性,对员工能够产生促进性,对外部环境则具有一定程度的竞争性和号召力,如此才能留住人才、吸引人才、发挥人才的专业作用;建立公平、公正、公开的绩效考评制度,有了良好的薪酬管理制度,就需要合理健全的绩效考评制度予以支撑和补充,既明确各个岗位的职责分工,利于医院进行资源合理配置,又能够让员工能够公平竞争,促进内部管理良性循环。

3 结语

全员聘用制、设立职业年金、公开招聘、科学化岗位设置及分配机制是公立医院人事制度改革正在或将要实施的重点方向,综合而言,医院人事制度改革不仅对公立医院的长期可持续性发展起到助力作用,更极大地推动了我国医疗事业的长久进步和经济的长远发展。

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[2]孟琳,于燕.人事制度改革对公立医院的影响[J].人力资源管理,2016(4):154 .

[3]刘继平.人事制度改革对公立医院发展的影响方向[J].经营管理者,2015(6):222 .