基层事业单位激励机制分析建议

刘芳 陈磊

基层事业单位激励机制分析建议

刘芳 陈磊

一、激励的基本概念

激励即组织利用某种外部诱因调动员工的积极性和创造性，促进员工自觉自愿的工作，创造好的绩效，进而实现组织目标的一系列管理活动。在现代管理实践中，激励可分为物质激励和非物质激励。物质激励主要指薪酬激励，是各类组织普遍使用的激励模式，简单直接、效果明显。非物质激励即货币、实物以外的激励方式，是满足员工多样性需求的激励方法，有信任激励、尊重激励、事业激励、晋升激励、培训激励、参与激励等多种形式。

二、基层事业单位激励机制现状

在基层事业单位，长期偏行政化的管理方式使得其管理自主性欠缺，形成较为保守的管理模式，在员工激励上也表现为过于依赖薪酬和晋升这两种激励方式，其他激励方式虽也有存在，但却大都未经过系统设计，甚至未上升到激励层次。

基层事业单位的薪酬，主要分为工资收入和绩效收入两个部分，其中工资收入和绩效收入中的基础性绩效一般都由国家或地方政策统一规定，事业单位不能自主变动。只有在绩效收入的奖励性绩效上，事业单位具有管理权限，具备激励设计的操作空间。然而，事业分类有关绩效额度的控制标准，上级部门对事业单位绩效总量的核定，使得在扣除基础性绩效后，奖励性绩效的调控空间十分有限，事业单位尤其是公益一类单位在进行薪酬激励时的调控手段和调控力度将大为受限，薪酬激励面临极大挑战。

在薪酬之外，事业单位应用最广为晋升激励，主要有职务晋升和岗位晋升两种形式。在事业单位金字塔式的组织结构中，职务数额随层级向上渐趋减少，高级职务极其有限，长期存在的“只上不下”或“难上难下”的历史传统，都使得职务成为一个紧俏资源。职务晋升激励效果显著，但却因其稀缺性无法成为常态手段。岗位晋升较之职务晋升，在激励上具有天然优势。一方面晋升岗位兑现工资，收入得到提高，可实现薪酬激励的直接效果；一方面岗位晋升通道直线向上，岗位分级多、高级岗位相对高级职务数量较多、各岗位任职条件明确具体，作为激励手段可以经常使用。在岗位晋升方面，事业单位目前存在的主要问题是论资排辈和竞争缺乏，这在实践中有利于促进各项改革措施的推行、保障单位的短期稳定，但却使岗位晋升的激励效果大打折扣。

薪酬和晋升之外，事业单位还普遍存在的激励形式有实物激励、培训激励等。随着工会管理、福利费管理日渐规范，数额固定且额度有限的实物发放已难以再起到激励作用。而培训激励在摒弃了变相旅游等不正当内容后，对乐于上进的员工依旧有着较好的激励效果，但基层事业单位高质量的培训资源相对较少，对培训也往往缺乏基于激励的规划考量。

三、借鉴激励理论进行宏观探索

基层事业单位受管理权限制约，激励手段有限，要在政策允许的空间内有效提升激励水平，可借鉴一些成熟的激励理论，具体如下：

1.马斯洛的需求层次理论

该理论认为人类自低向高有生理、安全、社交、尊重和自我实现五种需求，一般来说，某一层次的需求相对满足后，追求更高一层次的需求就成为驱使行为的动力，而获得基本满足的需求就不再能发挥激励作用。在基层事业单位，职工工作收入稳定，生理和安全需求能得到较大保障。但单位层级低，职工的职业发展空间有限，职业成就感不高，自我实现需求较难满足。相形之下，基层事业单位可将社交、尊重需求作为提高激励水平的重点方向。

2.赫茨伯格的双因素理论

该理论认为组织的政策、管理措施、人际关系、物质条件、工资福利等是能够消除不满意，却并不会产生积极激励的保健因素。而成就、赏识、挑战性工作、增加的工作责任和成长机会，这些激励因素才能使人们产生更好的工作业绩。在管理政策较为固定、物质条件和工资福利有限的基层事业单位，将激励方向转移到工作任务以内的直接满足上，从工作内容、工作责任、工作成就着手去提高激励水平，才更符合双因素理论的指导。

3.弗洛姆的期望理论

该理论认为人的积极性被调动的大小取决于期望值与效价的乘积。效价是指达到目标对满足个人需要的价值，因人而异；期望值则是人们判断自己达到目标的可能性，即一种主观概率。对基层事业单位而言，期望理论提示我们目标设置应与个人需求相统一，要在日常工作中加强与职工的沟通，了解职工需求，因人而异、各有侧重地进行激励，能够以较小的成本实现较大地收益。

4.亚当斯的公平理论

该理论认为员工的激励程度来源于对自己和参照对象的报酬和投入比例的主观比较感觉，员工就此感觉形成公平与否的判断，并进而影响其工作动机和工作行为。公平理论指导我们要在日常管理中遵循公平原则，在单位营造公平氛围，在薪酬分配上真正做到与个人绩效挂钩，才能更好地调动职工积极性。此外，还要引导职工加强沟通和理解，客观公正地进行比较判断，从而形成与单位发展导向一致的公平认知。

四、提高激励水平的具体对策建议

（1）切实做好绩效考核，遵循多劳多得、论责取酬、论功取酬的原则，合理拉开奖励性绩效分配差距。绩效考核应当坚持公平、客观、严格、差别的原则，根据工作成果的数量和质量综合评定。考核结果应当作为奖励性绩效的发放依据。要通过浮动的、有差异的奖励破除平均主义，真正做到鼓励先进、引导后进。

（2）通过工作丰富化、工作扩大化、工作轮换，提高岗位工作的挑战性、成就感。在横向上扩充职工的工作范围，在纵向上增加职工的自主权、自由度和工作责任，在关联岗位上适当进行调动和交流，培养职工多样化的工作技能，赋予工作更重要的意义，提高职工的满意度，使职工得到工作本身的激励和成就体验。

（3）加强团队建设，促进职工间的沟通交流，培养职工间的互信、友谊。以具体项目为基础，组建工作团队，树立明确的团队目标，培育团队成员的大局意识、协作精神、服务精神。通过业务讲堂、集体活动等形式，为职工提供沟通交流的机会，强化职工相互间的理解、信任和友谊，满足职工的社交需求，提高职工的归属感。

（4）做好职工的职业生涯规划辅导，了解职工诉求、偏好，灵活用好非物质激励方式。结合单位实际和职工特质，帮助职工设置合理可行的职业目标，使职工个人目标和单位发展目标相结合，让职工感受到单位的关心，看到前途希望。加强与职工的沟通联系，考虑个体差异，结合职工偏好及具体环境，灵活用好信任、认可、参与等激励方式，满足职工的尊重需求

（作者单位：淮委通信总站233001淮河水利委员会233001）