创建敏捷的L&D部门

对于L&D（learning and development）团队而言，只有具备一定的敏捷性，才能及时为员工更新相关的学习内容，应对职场中发生的变化。然而，许多人都认为建设一个敏捷的学习部门很困难，一方面，培训预算短缺、跨国公司内的语言壁垒都是显而易见的困难；另一方面，当员工将日常工作做得很出色时，往往容易缺乏创造与改变的动力。L&D团队可以从以下四点着手，创建敏捷的学习与发展部门。

打破“执行命令”文化

L&D部门有时会形成“执行命令”的文化（the culture of order-takers），上级领导告知学习与发展部门要做的事项，然后学习团队就去执行。然而，学习与发展的职能不应是“治标不治本”，而要彻底地治疗组织内的“疾病”，因此，L&D部门需要鉴别领导的要求是否真是学习所需，能否真正产生价值。

区分新、旧学习解决方案

许多组织都拥有几千个学习解决方案，然而实际得到使用的解决方案不超过10%。而且，尽管学习资源很多，但是员工获取资源却很困难，比如员工带着课题研究中的疑问登录学习平台，却搜索到了成百上千页的答案，这不仅容易让他们难以取舍，也浪费了时间。

因此，L&D部门需要让线上/虚拟产品变得方便获取。学习团队可以在更新内容之前，在新、旧资源之间创建一个清晰的界线，从而管理好这个不断“膨胀”的线上“图书馆”。

实现学习方式的平衡

有的学员声称自己只喜欢课堂面授，也许是因为他们只经历过课堂学习；当员工说不喜欢虚拟培训，其实是说他们不喜欢以前经历过的虚拟培训。因此，L&D团队可以邀请业务团队配合，设计出新的学习策略，进而促进学习文化转变。

当下，L&D的一个趋势是倾向于减少教师指导的培训（instructor-led training），这意味着公司培训要向混合式学习转变，并寻找到不同学习方式之间的平衡，比如按照80/10/10的比例来组合在线学习、教师指导的培训以及课堂学习。

衡量标准化与个性化的平衡

L&D还需要考虑标准化和个性化的平衡。标准化是首要考虑因素，须与整个公司的资源保持匹配。当标准化学习解决方案拥有了高质量的内容和功能后，就可以开始考虑个性化培训。

现在的员工，尤其是千禧一代，由于他们没有时间去学习不相关的课程，更希望企业培训能够提供个性化的内容。智能手机已经让我们习惯了所使用的应用程序、偏好、内容选择都是个性化的，因此，个性化也将会是未来学习与发展的方向。