普通高校专任教师队伍结构优化研究——基于2005-2014年教育统计的量化分析

陈橄榄

(厦门大学教育研究院，福建 厦门 361005)

普通高校专任教师队伍结构优化研究
——基于2005-2014年教育统计的量化分析

陈橄榄

(厦门大学教育研究院，福建 厦门 361005)

高等教育质量建设离不开教师队伍的发展。近年来，我国普通高校专任教师队伍不断壮大，教师的学历层次结构、性别结构和职称结构更加合理化，但也存在一些亟待解决的问题。优化教师队伍需要从科学制定人才引进计划、秉承终身教育理念、优化教师知识结构、进一步规范晋升制度、调整职称结构等几个方面入手。

普通高校 专任教师 教师队伍结构 教育统计

随着高等教育大众化的不断深入，高等教育逐渐从规模扩张转向内涵发展。1995年全国普通高等学校在校生为290.64万人，2005年增加到1561.78万人，增长率为437%，2015年为2625.30万人，增长速度明显放缓；全国普通高校数量从2005年的1792所增加到2015年的2553所，增长了近1.5倍；高等教育规模在近20年内经历了一个快速发展至平稳增长的过程。普通高校是人才培养的重要基地，在高等教育发展过程中具有举足轻重的作用。而作为高等教育的主体之一，高校教师队伍也在这一时期呈现出新的面貌[1]。高校教师队伍建设是高等教育事业发展的基础，是提升学校内涵建设、人才培养水平、学校综合实力的重要方面，是提高高等教育质量的关键，是我国从高等教育大国迈向高等教育强国的重要政策保障。教师群体中的专任教师是承担高校教学任务的主力军，更具有代表性。随着高等教育发展的变化，专任教师队伍结构整体在向好的方向发展，但也出现了教师总量不足、生师比过高、需继续提升学历水平等问题。因此，对近十年普通高校专任教师队伍结构发展的变化进行研究具有重要意义。

一、普通高校专任教师队伍发展现状

(一)普通高校专任教师数量总体稳定增长，女性专任教师占比逐步提高，生师比出现轻微上涨

教师群体是支撑国家教育体系的重要支柱，教师数量既要满足人民的教育需求，又要保证为国家培养出高素质人才。合理的教师数量有利于优化人力资源配置，提高学校办学质量。

1.在2005年至2014年这十年间，普通高校专任教师总数具体为：2005年专任教师总量为96.58万，此后连续稳定增长，至2014年达到153.45万人，净增长了56.86万人，年均增长率为4.74%。(详见图1)虽然专任教师总体绝对数量呈增加趋势，但从增长曲线的坡度来看，可以发现不同年份的增长变化：专任教师总人数在2008年以前坡度较陡、增长较快，之后坡度放缓即增长变慢。从具体的数据来看，每年的增长率相较上一年度都有所下降，2005年相较前一年的增长率为12.52%，而到2014年下降到了2.51%。这个增幅降低的现象与高等教育发展速度放缓是相适应的。高等教育现处于“保持规模的合理增长”状态，每年的高考报名人数在2008年达到1050万的最高峰之后也开始回落，大部分高校不再盲目扩招，教师的需求量也就相减少。

图1 普通高校专任教师数与女性教师数变化趋势图 (2005-2014年)

2.女性专任教师数量不断增长。2005年，女性专任教师人数为41.77万人，到2014年已达到73.86万人，净增长32万人，年均增长率为5.87%。同时其占专任教师总数的比例也在逐年提高，2005年至2014年占比依次为43.25%、44.18%、45.05%、45.63%、45.96%、46.48%、46.88%、47.28%、47.73%、48.13%。由此可见，女性教师在高校教学中表现出了与日俱增的影响力，高等教育专任教师队伍性别结构日趋均衡，女性教师将会撑起高等教育的“半边天”。这对国家制定教师发展政策、学校制定人才引进计划、推进教育民主公平具有重要意义。

3.学校教学质量的高低和生师比是否合理有很大关系，QS世界大学排名已将生师比作为教学质量的特征指标。生师比反映了高校人力资源的利用效率，合理的生师比有利于教师更好地把握课堂互动，能花更多的精力在学生身上，也能潜心科研，以此提高办学质量。2005-2014年生师比分别为16.58、17.93、17.28、17.23、17.27、17.33、17.42、17.52、17.53、17.68，说明我国普通高校的生师比在近7年出现了轻微的上涨。虽与2004年教育部颁发的《普通高等学校基本办学条件指标》制定的“18”这一指标接近，但经过十年的发展，高校生师比需要改善，且要花大力气。

(二)具备硕博士学历的教师数量稳定增长，本科和专科及以下学历教师数量在逐步减少

衡量一所大学的教师队伍水平的一个重要指标就是专任教师的学历结构。高校通过提高教师质量来提升办学水平以增强自身的核心竞争力，其中提高教师的学历水平是高校教师队伍建设的重要内容。从图2来看，拥有硕士和博士学历的教师数量曲线为上升趋势，其中硕士学历人数在2005年为269003人，经过了10年的增长，在2014年增长到了552854人，年均增长率为7.5%；具有博士学历的教师人数由2005年的88450人增长到了2014年的313136人，年均增长率为13.48%，增长速度在各学历层次中最快，硕士学历次之。总体来看，拥有硕士及博士学历的教师人数占教师总数的比例在2011年突破了50%，到2014年实现占比56.44%，改变了之前由具备本科学历的教师占据半壁江山的情况，高校教师队伍学历高层次化趋势明显。本科学历的教师数量增长曲线经历了前陡后缓的变化，总体数量在2005-2008年之间增幅较快，在2009年达到最大值，为660715人，但之后又回落到了2013年的648230人。2005年，具有本科学历的教师占专任教师中的比例为59.88%，之后逐年下降，到2014年占比仅为42.24%。虽然专任教师总体数量在不断增长，但是其中专科及以下学历的教师总体数量却是逐年减少：2005年时，专科及以下学历的教师人数是30020人，到了2014年，这一数据仅为20290人，专科及以下学历的教师人数在教师总人数中占比仅为1.3%。综上分析可见：我国高等教育的教师队伍整体学历在不断提升，这也是我国研究生教育取得的成果，说明了高校教师在理论基础、学科专业素质等方面有了一个新的提升。教师自身也通过教师培训、学位提高等方式不断提高自身学历水平，教师队伍学历结构得到优化，教师队伍素质提高。这为改进教学质量、培养高素质人才、提高高等教育质量提供了保障[2]。

图2 普通高校专任教师学历情况变化趋势图(2005-2014年)

数据来源：根据教育部网站公布的教育统计整理。

(三)教师队伍职称结构中教授与讲师的数量增长较快，副教授数量增幅较小，助教所占比重降低。

在教师队伍发展中，职称结构是一个重要的组成部分。合理的职称结构有利于教师队伍整体作用的发挥，对高校的教学和科研质量有着重要影响。随着高等教育的发展，教师队伍的职称结构已发生了一些变化，值得教育部门和高校注意。大学教师职称一般分为四个级别：教授、副教授、讲师、助教。如图3所示，教授、副教授、讲师数量均处于增加趋势：2005到2014年这十年间，教授数量从9.65万人增加到了18.91万人，净增了9.26万人，年均增长率6.96%；副教授人数增长相对较缓，2005年时，全国普通高校专任教师中的副教授有27.82万人，到2014年有44.86万人，年均增长率4.9%；讲师数量在10年间净增长了30.17万人，年均增长率为7%，增长最快；而从助教的数量变化曲线我们可以发现，助教数量在2005-2008年处于增长趋势，增长到了25.83万人而后转为下降到2014年为19.57万人。

图3 普通高校专任教师职称结构(2005-2014年)

从图4来看，普通高校专任教师中，教授与讲师所占的比例处于上升趋势，其中教授占比从10%上升到12.33%，讲师从32.73%上升到40%，两者占比已超过50%；而副教授占比虽有升有降，但总体相对稳定在28%-29%；而助教所占比重却是逐年下降的，助教在2005年时占比为22.23%，到2014年仅为12.75%，降幅达到9.48%。

图3 普通高校专任教师职称结构(2005-2014年)

二、十年间教师队伍结构发展变化中暴露出的问题

(一)专任教师数量总体不足，女性教师数量增长过快需警惕，高校需大力气改善生师比

1999年以来高校扩招工作顺利完成，高等教育的招生人数大幅度增加。当时普通高等教育在校生有413.42万人，到2014年已有2547.7万人。普通高校专任教师数量总体虽在稳定增长，随着高等教育愈加注重“质”的发展，高等教育规模发展速度在近些年也有所减缓，但终究还是跟不上基数已经很大的在校生人数，专任教师总量仍显不足。另外，虽然目前女性教师比重还未超过男性教师，但随着女性社会地位提高，教育公平逐步实现，女性接受高等教育的机会增加，高校女性教师群体也将不断扩大，同时我们也要考虑到女性教师由于受家庭因素等影响，其职业发展易受到限制，若女性教师比例过高，则需要引起高校的重视。近年来我国普通高校的生师比出现了轻微上涨的情况，说明专任教师数量仍明显不足。过高的生师比易导致教师分在每个学生身上的精力有限、课堂教学效果难以预估、科研任务不能兼顾、教学质量无法保证、学生综合素质会受到影响[3]。因此，专任教师数量仍需要继续增长并要尽快达到科学的生师比。

(二)专任教师队伍学历层次有待提升

学历是衡量教师理论水平和研究能力的重要指标之一。近十年来，我国研究生教育的发展使得高校教师队伍的整体素质得到了较大的提升，我国普通高校专任教师的学历不断提高，成绩瞩目，但仍存在一些需要改进的地方。2014年拥有硕士学历以上的专任教师数占教师总数的56.44%，这一比例已经是历史新高，值得欣喜的是专科及以下学历的教师数量在不断减少，成果显著。但同时我们也要看到，具备学士学历的教师数量仍占据了很高的比例：42.24%，这一数字不容忽视。学历与教师的知识水平和科研潜力息息相关，具备学士学历的教师数量占比太大，势必会对教学质量的提高造成影响。虽然高校教师的学历越高越好，但就现实而言，也要与高等教育的发展步伐相一致，高校之间不可盲目攀比[4]。而根据分析的数据来看，目前我国普通高校的专任教师学历结构还需要进一步优化，任重而道远。高校只有努力改善专任教师的学历结构，打造一支高水平的教师队伍，才能培养出更加高素质的人才。

(三)需完善教师职称结构，合理流动

教师的职称结构是衡量教师群体素质状况的尺度之一。合理的职称结构影响着教师队伍的整体素质，它应该根据各类教师在素质能力和工作水平上的实际差异来分布，还应该与教师承担的教学、科研任务相匹配。这有利于教师群体凝聚力的形成，能够充分调动教师的积极性与主动性，激励教师提高自身的科研能力，对学校人力资源的利用效率、学校高效运作起着重要作用。教师的职称结构有人认为应该是“正三角形”的，也有人认为“菱形”的比较好，还有人认为像热水瓶上下一般大的结构才是合理的[5]。事实上，不同高校承担的任务不一，教师职称结构也会有所不同。但从前面整体的统计数据可以看出，讲师比例已达40%，而教授和副教授所占比例变化不大，但学科和专业的发展仍需要这些教授和副教授带头，而讲师多半都是毕业没有几年的年轻教师，教学能力和学术水平还有待提升。另外，倘若高校的晋升制度不够合理，有些讲师长期评不上职称，积极性受到影响，极有可能会跳槽，高校容易出现人才流失的问题。因此，副高以上职称的教师比例仍需要再提高一些，以发挥带头作用并带动庞大的讲师和助教群体，充分挖掘他们的潜力。

三、普通高校专任教师队伍结构的优化措施

(一)科学制定人才引进计划，促进教师数量合理化

在高校的长短期规划中，人才引进计划就是一项非常重要的内容。教师与学生是学校的两大主体，高校教师数量的多寡直接影响着学校的竞争力、办学规模、办学质量。针对专任教师总量相对缺乏的现状，一方面，学校应该“开源”。高校应该通过提供良好的福利待遇、个人发展空间等途径来吸引更多的高水平人才，做好人才储备工作，使得学校的生师比保持在合理的区间。总体而言，实力越高的学校依据其丰富的配套资源、更好的发展平台等优势，会容易吸收到更好的教师，可选性也会更多，有些高校则应正视此处短板，加大投入引进教师。而优质的教师对学校的综合实力又起着关键性作用，所以，学校的投入与回报是成正比的。另一方面，学校要“节流”。让教师队伍在性别、学历、职称方面保持科学的比例，充分提高学校人力资源利用率。在引进人才时，不可盲目根据学历与职称等“硬件”去选择，而是要选择与学校实力相匹配的教师，否则会造成人才的浪费及流失。高校应避免教师在承担责任方面出现“二八”现象和大材小用、高能低用的情况。有效使用引进的教师，既有利于发挥教师的价值与优势，又能稳定教师，减少引进成本。为了让教师积极挖掘自身潜力，有的高校甚至有“非升即走”的规定[6]，对不作为的教师，高校理应劝退或解雇。只有合理的教师数量、科学的教师配置、健全的教师管理机制，才能使教师群体发挥最大的价值，为高校发展贡献力量。

(二)秉承终身教育理念，提高学历水平，优化教师队伍知识结构

蔡元培曾说：“大学者，研究高深学问者也。”高校作为追求高深知识的殿堂，高校教师在里面扮演着科学研究者、知识传播者、科技创新者的角色。因此，教师的知识水平、科研能力对保证高校办学质量等具有关键作用。在快速发展的时代，教师只有不断获取新的知识和信息，更新自己的知识储备，保持求知进取和创新的精神，促进专业发展，提高自己的综合素质，才能向学生传授最新的理论，教导出符合社会需求的人才。高校和教师应秉承终身教育理念，提供给教师学习进修、专业培训等机会，让教师有提高自己学历层次、继续深造的机会，提供给教师相互交流切磋的平台。高校要在众多高校中出类拔萃、发展壮大、保持竞争性，就必须要引进充足的高层次人才。根据前文统计的数据，目前我国普通高校教师队伍建设应该重点提高教师队伍中硕士及以上学历的教师比例，但高校也要量力而行，根据自身实际需要出发选择合适的教师。而教师本身，应该积极主动地了解本专业领域最前沿的研究动态，用先进的知识武装自己的头脑，同时也要注意自身师德修养，提高思想觉悟，不断提高自身素质[7]。

(三)进一步规范教师晋升制度，调整教师队伍职称结构

教师晋升制度是高校人事制度中的重要组成部分，关乎高校改革发展的效果。合理规范的晋升制度能准确评估教师水平，激发教师的积极性与工作热情，促进高校教师职业发展，对建设高水平的教师队伍具有重要作用。高校应该为教师晋升制度设计详细的指标，比如将学术成果和规格分类，确保高校教师职务晋升评价起点合理，修订评价标准，不再只看重教师的科研成果与论文数量，还应考虑将教师的绩效、实践经历、师德等纳入评价指标，使评价标准更加多元且科学合理。建立科学的人才竞争与退出机制，加强教师的竞争意识，充分挖掘其潜力。对于已经晋升的教师，也要加强职务期的考核，减少评上职称后高枕无忧、职业倦怠。

[1]别敦荣,赵映川.20年来我国高校教师队伍的发展研究[J].教育研究,2008(09):80.

[2]李庆丰.加强青年教师教学能力培养是提高高等教育质量的当务之急——基于1997-2006年间普通高校专任教师队伍结构之量化分析[J].中国高教研究,2008(06):52-53.

[3]邱丽华.高校教师队伍存在的问题及对策[J].江苏高教,2007(01):123.

[4]朱雪梅.高校教师群体结构现状与优化[D].上海:上海师范大学,2003.

[5]粟琴.高校教师队伍专业职称构成及年龄结构分析[J].西南民族学院学报(哲学社会科学版),2002(05):223.

[6]黄建雄.地方本科院校教师队伍结构问题优化研究[D].上海:华东师范大学,2012.

[7]张国林.把教师队伍建设作为提高教育质量的重中之重[J].中国高等教育,2011(17):21.

(责任编辑：刘宇)

The Optimization Research of Full-time Teachers’ Structure in Universities: Based on the Quantitative Analysis of Educational Statistics from 2005 to 2014

CHEN Ganlan

(InstituteofEducation,XiamenUniversity,Xiamen,Fujian361005,China)

The quality construction of higher education can not be separated from the development of the teaching staffs. In recent years, the numbers of full-time teachers in our country continue to grow, teachers’ structure of education level, sex and professional title are more optimized, but there are also some problems to be solved. The optimization of the teacher team should start with the following aspects: scientifically drawing up the talent introduction plan, adhering to the concept of lifelong education, optimizing the structure of teachers' knowledge, further standardizing the system of promotion and adjusting the structure of professional title.

universities; full-time teachers; teachers’ structure; education statistics

2016-07-29

陈橄榄(1993-)，女，湖南岳阳人，厦门大学教育研究院硕士研究生;研究方向：比较高等教育。

G640

A

1005-5843(2016)12-0029-05

10.13980/j.cnki.xdjykx.2016.12.007