农村商业银行人力资源管理现状及对策分析

贾方亭

摘要：完善农村商业银行人力资源管理体系可以提高其在新形势下同行业务竞争实力，实现银行管理的现代化，实现员工自我价值具有重要有意义。本文首先就国内外商业银行人力资源管理进行综合概述。以农村商业银行人力资源管理现阶段的实际情况为基础，分析其人力资源管理的现状，得出其人力资源管理中存在的一些问题，同时也制定了具有针对性的解决对策。

关键词：农村商业银行；人力资源管理；现状；对策

一、我国农村商业银行人力资源现状

（一）学历水平

现阶段，农村商业银行针对的大部分群体是三农，而由于其群体的局限性，也就决定了农村商业银行营业网点集中在县以及乡镇上，其地理位置相对于其他同行业就比较偏远，交通也就非常不便，工作环境也就相对艰苦，这样的地理分布对人才引进有很大的影响，也就会直接导致有很大一部分人才流失。与商业银行相比，农村商业银行在员工学历层次上有着较大的差距与不足。

（二）职称情况

这几年，为了满足业务发展的需要，农村商业银行也逐渐增加了员工继续教育的投入，但所取得的效果确实不尽人意，究其原因是由于员工缺乏积极性，有很多人对考取职称、资格证书和进修学习等不感兴趣，觉得这种学习对工作和生活没有太大的影响。由于员工整体学历水平低，主动学习和相关专业知识出现断层，也就是没有一个好的学习氛围。

（三）专业结构

这几年，为了改变现有员工专业结构层次失衡的现象，该市农村商业银行也在不断的努力，具体表现在对外招聘力度上逐年增加，引进大量大学生来充实团队，这极大地改变了以前专业结构失衡的现象。然而，受历史原因的影响，该市农村商业银行的员工还是有着众多的知识结构单一的员工，复合型人才却极少。在众多的员工当中，有一大部分人员所学专业只能从事一些传统的业务，如出纳、储蓄等业务，对于那些新兴的业务则是束手无策，如计算机、信息管理等业务。在招聘的人员当中，会计、金融专业的人数占据比例很大，而法律、计算机专业的人数所占比例则很小，对于既懂法律又懂金融的人才就更少了，这就导致在处理复杂业务时很被动。

二、我国农村商业银行人力资源管理存在问题

（一）人力资源岗位结构和素质结构不合理

第一，资源分布不平衡，人员素质结构不合理。受地理环境、经济条件、经营效益的影响，导致员工收入、福利等有着很大的差距，从而造成人员多是集中在经济发达或者中心城区，使得人力资源分布失衡。

第二，受准入政策影响，人员年龄出现结构失衡。由最初的社会招工到现在的本科、硕士和博士研究生，以及现在的计算机、财经类专业的限制，使得农村商业银行的准入标准不断提高。

第三，市场化用工机制不健全，员工队伍动态调整不足。近几年，农村商业银行通过一些措施分流减员了一部分人员。但是，由于没有形成市场化用工机制，导致渠道单一，造成人员补充困难。

（二）岗位配置机制缺乏合理性

第一，在人岗配置上，农村商业银行没有明确的规定，管理人员与重要岗位人员也不能进行定期的交流学习，未能形成定期的交流机制。

第二，在职位管理上，农村商业银行通常使用经验式的集体评估方法进行职位管理，这就造成与战略管理、流程管理失去紧密性，使得职位管理不规范、对职位无明确规定，如职位准入标准、工作条件等，从而出现工作交叉、模糊不清等情况，更不能进行持续的完善与提高。

（三）工资分配机制不完善

现阶段，农村商业银行的工资划分主要是以职务级档高低为标准，各职务等级又详细分成几个级别，同时还与工龄相关联。另外，工资多少还是以人员职位职级高低为主，与工作性质没有多大的关系；分配制度不灵活，不能具体问题具体分析，从而造成分配方式绝对性。这样的分配方式已经不能符合现有的外部环境需求。

三、改善与提升农村商业银行人力资源管理的措施

（一）改善岗位结构和人员素质

第一，精简机构，提高效率。现阶段，仍要坚持现行的制度，如内部退养、一次性买断等制度，以此减少效益低下的营业网点，并且还要积极裁员分流，促使人均存款、业务量等在几年内会急剧增长，缩小与同行业之间的差距。

第二，合理分配资源，科学构建人员素质结构。为了拉近同行业员工工资、福利待遇等方面的差距，这就需要建立科学合理的工资分配制度，另外还要消除地理环境、经济条件等带来的不好影响，促进人员在发达地区与偏远地区的流动，同时还要精简人员、提高效率、加强各网点人员流动、增加人员工资与待遇，努力做好人力资源平衡。

第三，打破准入政策限制，积极补充人员，建立科学合理的人员梯队。根据现有的用人机制，制定科学合理的市场化用人机制，另外还要加强创新机制，加快员工调整步伐，综合提高员工素质。

（二）建立合理的岗位管理体系

根据农村商业银行人力资源的整体部署，结合自身的实际情况，对各工作岗位职责、工作汇报关系、职责范围等内容进一步明确，建立职责分明、晋升有序的现代商业银行岗位管理体系。根据岗位专业技术要求以及对组织的贡献和影响程度不同，专业序列从高到低划分为资深专员、高级专员、中级专员、初级专员、助理专员五个层级。操作类岗位主要是指柜台人员，柜台人员是银行内部岗位体系中关键的一部分，并且柜台人员数量众多、人员能力以及对银行的贡献都有着一定的差异，同时也对银行经营发展有着至关重要的的影响。因此，在对柜台人员岗位序列进行划分时，可以参照专业技术序列的划分方式进行。

（三）建立合理的工资分配机制

在工资分配机制上，农村商业银行要把岗位工资与员工所从事的岗位相关联，结合岗位实际情况制定相对应的工资标准，现阶段以管理岗位和业务岗位为主，管理岗位则包括各级行行长、机关部室主任（经理）、分理处主任等，业务岗位则有综合柜台人员、客户经理等。对于绩效工资则是与经营效益相关联，而经营效益则主要有利润、存款、贷款、银行卡等业务指标，根据完成的业务指标，按照绩效考核机制兑现绩效工资。在薪酬划分中，该薪酬机制就显得过于单一，在管理上也就不灵活，薪酬兑现上也就比较单一，不能显示出多劳多得，不能直接刺激员工的工作积极性。所以，农村商业银行就需要符合信息、经济时代的需求，建立行之有效的薪酬激励机制，从而可以让不同的部门、单位以及不同层次的岗位员工有着明确的工作重点和业务发展方向，以此来激发员工的工作潜能。

（四）建立有效的培训机制

根据农村商业银行发展需求，有针对性的制定员工培训策略：第一，把员工职业发展需求与银行发展需求相结合，并针对性的制定员工培训体系；建立动态的职业发展机制，加大后备干部培训力度；提高员工培训投入力度，进而扩大培训的范围，以此来加强员工的业务水平。第二，增加内部培训师资的开发与管理；制定科学合理的培训流程，以此保证培训成果，从而可以提高培训师资回报率。第三，结合实际情况，建议加强中层及以上管理人员的培训力度；在全面培训过程中，做好高层管理人员、中层管理人员、基层人员、新进人员的培训工；在培训过程中，要着重员工福利与精神激励相结合。

四、结论

本文通过理论与实际相结合的方法，以农村商业银行的人力资源管理的问题及对策为研究对象展开分析和研究，主要分析了农村商业银行在经营发展过程中的人力资源岗位结构和素质结构、岗位配置机制、工资分配机制、培训体系四个方面存在的问题，针对这些问题进行分析研究，为了建立符合农村商业银行发展特点的人力资源管理体系，本文着重提出了相应的解决对策与措施。

总之，在金融业全面开放的今天，农村商业银行人力资源管理工作有着长期性、艰巨性与复杂性的特点。为了吸引和留住人才以及应对市场挑战的对策，可以通过相应的措施来实现，如改革制度、完善薪酬、加强人才培养等措施。随着金融经济时代的来临，农村商业银行要想在大的金融环境下站稳脚跟，这就要不断提高人力资源观的水平，同时还要加强人才培训，以此来确保其能在激烈的市场竞争中占据着优势。

参考文献：

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[2]李江，谢小蓉，谢小英.论金融危机下我国商业银行人力资源管理机制改革[J].云南财经大学学报（社会科学版），2013：23.

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（作者单位：济南农商银行）