军队医院聘用人员离职情况分析及对策

王洪萍，叶 飞，肖 箫

军队医院聘用人员离职情况分析及对策

王洪萍，叶 飞＊，肖 箫

聘用人员；离职；情况分析；对策

近年来，乘着医疗改革的春风，军队医院也取得了较大发展，但由于军队医院体制编制限制，大批量的使用社会聘用人员已成为军队医院现实状况。目前，聘用人员已经逐渐成为军队医院医务人员的重要力量，因此聘用人员的稳定性已经成为军队医院高效运转的关键因素。

1 离职基本情况

笔者通过对3所三级军队医院2014和2015年度共计309例聘用人员离职案例的情况进行分析，发现3家军队医院的离职率均处于较高水平，平均离职率为8.33%。从离职人员的专业分布看，护理类人员占比重最高，达到62%；从离职人员的专业技术职称分布看，具有初级职称的人员离职占比最高，达到77%，并且呈现出职称越高离职越少的现象。说明中高职人员的稳定性相对较高。从离职人员的工作年限分布看，工龄1～3年的人员离职占比最高，达到51%，并且呈现出工作年限越长离职越少的规律，说明在职业生涯初期往往是离职的高发期。见图1～4。

图1 3家医院近两年离职率对比图

图2 离职人员专业分布图

图3 离职人员职称分布图

图4 离职人员工作年限分布图

2 离职原因分析

通过对309例离职案例的离职原因进行梳理分析，见图5。

图5 离职原因对比图

2.1 自身、家庭原因 此类原因占比为39.16%。主要有外地籍人员需回老家发展或解决两地分居、结婚育子、照顾家庭等。

2.2 工资、待遇原因 此类原因占比为23.3%。薪酬是劳动价值最基本最直接的体现，薪酬体系公平与否、薪酬待遇满意与否始终是决定聘用人员的重要离职原因。

2.3 编制、体制原因 此类原因占比为20.39%。因军队医院的特殊性，重要职位需由军人担任且入编机会少，造成聘用人员感觉缺乏公平竞争的机会，干得再好也不能得到理想的职位。

2.4 考公务员、考研原因 此类原因占比为12.3%。聘用人员一般都是高等院校毕业生，是公务员、研究生招录的适合对象，每年均有一定数量的聘用人员尝试通过这些途径来获取更稳定的工作、更高的学历和新的发展平台。

2.5 单位辞退被迫 此类原因占比为4.49%。此类情况主要是学历资质达不到医院要求、不能胜任工作岗位或严重违反医院规章制度等。

3 对策和方法

3.1 制订合理的招聘录用策略［1］在确定招聘对象时，应有针对性优先考虑本地户籍人员、高职称人员。在面试录用时应结合岗位要求有预见性地从气质类型、性格特点符合的应聘者中选择。

3.2 适度提高福利待遇 建立公平合理的薪酬体系。调查中发现B医院2015年度离职率之所以有较大降幅。主要原因是由于2014年下半年实施了薪酬体系改革，参照驻地事业单位标准提高了聘用人员工资待遇［2］。

3.3 通过培训学习提高聘用人员个人能力［3］低职称人员离职，很大程度是由于担心自身难以适应高风险的医疗工作和医院激烈竞争的环境。培训学习可以提高聘用人员的适岗能力以及对用人单位的忠诚度。

3.4 帮助聘用人员制定合适的职业生涯规划 工作年限短的聘用人员离职，一定程度上是由于其缺少合适的个人职业生涯规划。没有正确地剖析自己，给自己合理地定位，在工作中遇到困难和挫折时容易产生重新择业的心理倾向。人力资源部门应对聘用人员进行合理的职业规划，在聘用人员学历升级、职称评聘方面进行咨询帮助，提供便捷的服务和指导［4］。

3.5 为聘用人员提供一定的重要岗位 把一部分平时工作表现特别突出、业务能力精湛、有一定的管理能力的聘用人员，通过激励和竞争机制，选拔到重要的岗位上来，让其他聘用人员有目标可寻，看到成长进步的空间。

［1］桂德权，胡雅洁，唐蔚蔚.某公立医院离职人员组织认同与离职原因相关分析［J］.中国卫生产业，2014（15）：5-6.

［2］隋 艺，蔡 朔.军队医院聘用人员离职情况分析及应对措施［J］.解放军医院管理杂志，2012，6（6）：562-564.

［3］李春霞，任改瑛，李 婧.某部队医院合同护士现状的调查与思考［J］.中国煤炭工业医学杂志，2013，6（6）：1039-1040.

［4］宫海燕.医院人力资源管理中的问题及对策分析［J］.人力资源管理，2014（2）：171-171.

［2016－06－23收稿，2016－07－20修回］ ［本文编辑：刘立平］

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C

10.14172/j.issn1671-4008.2016.12.043

464000河南信阳，解放军154医院人力资源部（王洪萍，叶飞）；河南省信阳军分区卫生所（肖箫）

叶飞，Email：304955318@qq.com