“大数据”立起选才用才“度量衡”——73087部队“考试+评审”选取士官工作的经验启示

周林 任伟

强军兴军，要在得人；重组重塑，关键在人；转型发展，贵在用人。在今年夏秋季士兵选退工作中，我部依据上级有关通知精神，围绕“考试+评审”选取士官新模式，运用大数据思维，探索走开聚焦打仗选人、考试评审结合、量化打分评定、全程直播监督的新路子，不仅有效提升士官选取的公正性、精准性，而且为精准抓建基层、人才队伍建设等拓宽了渠道。

一、科学量化考评指标，为能力综合评价构建新的维度

结合“考试+评审”士官选取模式，我部注重导入数据思维，构建能力素质评价指标体系，全程量化打分评定，通过数据支撑，实现“概略印象选人用人”向“精确量化选才用才”转变。一是靠数据支撑，通过细化体系标准确保考评科学性。在上级明确的2类4级25项评价指标体系基础上，结合部队实际和人才队伍特点，对末端指标进一步分解细化具体化，逐项明确考评标准，划定考评分值，确定评分原则，在深度数据化的基础上提高了考评的操作性、科学性。二是凭数据说话，通过全程数字量化确保考评公平性。打破以往人为主导的评价机制和等级模糊的评价习惯，所有考评内容全部量化打分，每项考核现场抽题、现场评分、现场公布、现场确认、现场直播，依据不同权重计算总分，从高到低排名，全程用数据说话，真正让软指标硬起来，让硬指标具体化，确保了考评的公平、公正、公开。某分队上等兵李龙总评成绩86.325分，成功选取下士，在欣喜之余感叹到：“这种考评模式查的全、量的准、评的细、考的正，让人眼前一亮、心服口服。”三是用数据“画像”，通过拟制七张表格确保考评准确性。着眼提高组织实施的规划性和考评分析的准确性，在系统分析整个考评流程基础上，拟制个人申请表、基层党支部评定表、考核成绩登记表、个人条件加减分审核表等7张表格，实现个人信息全登记、要素指标全覆盖、原始数据全囊括、考评成绩全记录，直观反映考评对象各指标分成绩和考评总成绩，精准绘制考评对象的能力曲线图，在精分细量中提高考评准确度。

二、强化考评成绩运用，为量才选才用才提供新的依据

考评成绩不仅是选取晋升的主要依据，更是选人用人的重要参考。我部注重考评成绩再运用，在骨干配备、定岗定编、人才培养等方面积极借鉴，立起参考决策的数字化标尺。一是依绩择人，着力提高骨干配备的精准度。认真分析各类骨干和关键岗位的能力素质需求，从考评体系中选择关联度较大的指标要素，借助7张表格对所属人员的相应指标成绩进行筛选分析，既考虑评审总分，又关注指标分值，遴选出评分靠前、排名靠前的人员，在综合衡量基础上确定骨干人选，确保优秀人才用在关键岗位。某分队教导员周伟讲到：“有了考评这把‘千分尺’，骨干配备就有了‘金钥匙’。”二是按绩定人，着力提高人岗匹配的对口率。部队改革调整后单位重组重建，人员重新组合，兼职岗位多、合成岗位多，一人多岗、一岗多能的特点明显，人员定岗定编的操作性难、敏感度高、涉及面广、影响力大。我们以考评成绩为主要依据，让岗位定指标、用指标做杠杆、以成绩排名次、靠数据选人才，针对不同岗位确定能力指标，依据指标成绩遴选最佳对象，以岗定人、公开选人，最大限度实现人岗匹配。三是以绩育人，着力提高人才培养的针对性。分析7张表格所蕴含的数据，通过各指标要素的分值高低，准确捕捉不同对象能力素质的特点优势和差距短板，逐人制定人才“路线图”，提高人才培养的预设性和规划性，通过铺路架桥、搭台唱戏，确保优秀的有舞台扬长，后进的有机会补短。

三、深度分析数据模型，为单位精准抓建立起新的靶标

系统分析人员考评信息数据，从多个角度、多个层面分析单位建设形势、掌握单位建设底数，为机关指导、单位自建、官兵发展提供精准参照。一是机关找到了帮带指导的关键点。机关各部门对口梳理分析营连相应指标的数据信息，掌握各单位工作落实质量和抓建底数，区分指标找短板、区分单位定措施、区分力量抓帮带。例如，作训部门逐项指标分析专业理论和技能考核成绩，准确掌握营连组训质量，进而把握重点难点、优化训练指导；纪检监察部门通过“百名风气监督员”全程“盯梢”，掌握各单位风气建设情况，精准推进正风肃纪落细落小。二是营连找到了建设发展的着力点。区分不同兵龄、不同专业、不同岗位、不同科目，对考评数据归类分析，从政治教育、战备训练、组织建设、遂行任务等方面逐项“画像”，掌握优势所在，找准瓶颈所困，针对性定实举措，实质性提高建设水平。三是个人找到了补弱弥短的切入点。对照7张表格所绘制的能力“自画像”，逐项指标分析个人能力素质弱项，逐项指标对比个人在本单位、本专业排名，逐项指标制定个人素质提升措施，在数据牵引、纵横对比、公开透明中启发自我培养的自觉性和针对性。

四、做好考评下篇文章，为部队转型建设打开新的格局

士官选取采用“考试+评审”是一种模式和方法，更是一种理念和思路。部队政委提出：“要认真梳理总结经验，将考评的制度机制、结构模型和成功做法，积极引入到训练管理、人才建设等方面，让考试评审结合、数据模型支撑、量化打分评定成为部队转型建设的‘新常态’。”一是借鉴创新干部考评新模式。参照士官选取考评模式，探索建立军官考评机制，区分指挥军官和专业技术军官，以职能使命、专业特点和岗位需求为主要依据，科学设置评价指标、标准和权重，建立军官知识能力素质结构模型，运用士官考评的工作流程和配套机制，为军官岗位调整、职务晋升、调学培训、转业交流等提供支撑依据。二是探索构建年终考评新机制。部队拟将士官考评模式借鉴性移植到年终考评的组织实施，围绕理论学习、训练质量、履职尽责、完成任务、精神状态等方面细化考评指标，逐项进行量化，合理设置权重，用数据为年度工作“画像”，确保工作评定、立功受奖、考核推荐的公平准确。三是系统建立人才培养新智库。将“考试+评审”引入人才队伍建设全领域，对所有参考人员历次考评信息汇总整理，建立人才档案数据库，着力实现信息调阅查询、分类精准筛选、成绩分析排名、岗位资格认证等功能，定期考评、及时完善、动态更新。新兵、新毕业干部、院校毕业士官首次考试即采取考评模式，第一时间摸清素质底数，增强前瞻性设计规划，切实提高人才培养管理的规范性和质效度。