E-HR系统下提升产业技术创新战略联盟稳定性的激励策略研究

徐晗，张雪

（大连财经学院，辽宁　大连　116622）



E-HR系统下提升产业技术创新战略联盟稳定性的激励策略研究

徐晗，张雪

（大连财经学院，辽宁大连116622）

［摘要］产业技术创新战略联盟由企业、高校、科研机构或其他组织组成的，联盟目的是从最初的风险分担、降低成本转向组织学习、技术创新；由小范围联盟转向网络化联盟；由以单项联盟转向以多项联盟，联盟伙伴的选择更加注重文化融合。然而联盟并不稳定，并且存在一系列的问题，本文针对联盟在E-HR系统上产业技术创新战略联盟稳定性的激励策略进行议论与研究，简要提出联盟现存的一些问题，并提出相应的解决策略，旨在提高联盟成员积极性和产业技术创新战略联盟的稳定性。

［关键词］产业技术创新；战略联盟；E-HR；联盟稳定性；激励策略

1　产业技术创新战略联盟与E-HR系统概述

1.1产业技术创新战略联盟

产业技术创新联盟是指由企业、大学、科研机构或其他组织机构，以企业的发展需求和各方的共同利益为基础，以提升产业技术创新能力为目标，以具有法律约束力的契约为保障，形成的联合开发、优势互补、利益共享、风险共担的技术创新合作组织。是实施国家技术创新工程的重要载体。是促进产业技术创新战略联盟的构建和发展，整合了产业技术创新资源，是引导创新要素向企业聚拢的迫切要求，也是促进产业技术集成创新、提高产业技术创新能力，提升产业核心竞争力的有效途径［1］。产业技术创新战略联盟范围广泛、涉及多个领域。

1.2F-HR系统在产业技术创新战略联盟中的应用

F-HR即电子人力资源管理，是基于先进信息和互联网技术的全新人力资源支持，可以实现组织跨域管理、优化管理流程、提供决策支持。以协同创新为中心载体，将F-HR系统引入到产业技术创新战略联盟管理，以此实现联盟成员的B2B或B2C管理，实现联盟主体要素间的协同管理，提升人才、学科、科研三位一体创新能力。F-HR系统与联盟成员选择、联盟成员培训、联盟成员关系整合以及联盟成员绩效考核为契合点，构建一套系统的、立体的、可操作的、定量与定性相结合的联盟F-HR选、育、用、留的指标体系，有助于促进联盟健康持续稳定发展。

2　产业技术创新战略联盟的运行现状及存在问题

2.1产业技术创新战略联盟的运行

2.1.1联盟主体与组织模式

产业技术创新战略联盟是一种为了研究竞争前的基础性技术、关键共性技术而建立的合作性组织。联盟主体一般包括：政府、企业、科研机构、大学四方，四方联合起来共同开发是产业技术创新战略联盟最突出特点。从发起者或支持者以及联盟的组织类型这两个维度，可以将典型的联盟组织模式大体上分为三大类：①政府大力支持的独立法人制联盟；②政府部门支持形成的非法人联盟；③社会自发组织的以具体项目为纽带的技术攻关联盟。

2.1.2联盟的协同创新活动

产业技术创新战备联盟以及全要素技术转移化模式已成为促进技术从高校和科研机构向企业转移的新兴载体［2］。产业技术创新战略联盟围绕创新问题，第一次把企业、大学、科研机构联合在一起，开展技术合作，建立公共技术平台，对一些单个组织难以想到、难以实现的课题、技术进行创新，并实现创新资源的有效分工与合理链接，实现联盟成员的分工协作。他的创新性特点是，超越了正常的市场交易，但并不是达到合并的程度。

2.2产业技术创新战略联盟运行中存在的主要问题

2.2.1科研单位、企业、高校主体作用不明显

联盟成员之间缺少必要的沟通，没有共同有效的目标、没有共同的行为规范或规则，各自为营，没有设置相应的桥梁，成员间界限清晰，达不到合作的程度。联盟是一个整体，联盟成员有个体利益最大化的倾向，这必然影响联盟整体利益最优。从投入和收益的角度来说，个体成员都想以最少的投入得到最大的收益，最后都不尽力投入。科研单位、企业、高校没有充分应用自身的资源和优势、没有发挥各自的作用，遇到情况互相推诿，不作为，使联盟渐渐形式化。

2.2.2动力机制的不完善

联盟动力机制不够完善，成果分享方面没有制定相应的政策，在员工管理上没有切实的做到有效的激励员工，没有为员工的行为提供动力。无论从研究、学习、成果应用等的各个方面，联盟都不能起到有价值的作用，所以联盟成员并不热心于联盟的成长与发展。一个组织缺乏了动力，成员就像一盘散沙，怎么可能稳定呢？联盟并没有设定合理有效的目标，期望很多，却都没有实现，正如那句“如果你想捕捉两只兔子，那么两只都将逃脱”［3］。

2.2.3联盟核心优势表现不明显

联盟的核心是组织、企业、大学和科研机构等围绕产业技术创新的关键问题，开展技术合作，突破产业发展的核心技术，形成产业技术标准；建立公共技术平台，实现创新资源的有效分工与合理衔接，实行知识产权共享；联合培养人才，加强人员的交流互动，支撑国家核心竞争力的有效提升；实施技术转移，加速科技成果的商业化运用，提升产业整体竞争力。而联盟成员并没有把握住联盟的核心，怕自己出力却得不到想要的回报，并没有考虑到自己的付出所得的成果是靠自己永远得不到的，更别提能为国家技术创新、科技进步作出卓越的贡献这么深远的目标了。

2.2.4联盟效率低成果少

联盟是一个共生系统，这个共生系统处于一个动态的相对稳定的状态中，任一个条件的改变都将导致整个系统状态的改变［4］。科研单位、企业和高校都应该应用自己本身的资源在联盟中发挥各自的优势与作用，积极为联盟作出一定贡献。可是联盟已经成立很久了，一直没有起到最初预想的作用。联盟成员关系的不紧密、松散导致了联盟工作的搁置，大家互相推诿，不积极向前，遇到工作一个推一个，需要的时候谁都不愿意冲上前去。连共同目标、伙伴间的合作精神都没有，联盟渐渐形式化、渐渐缺乏成果与合作带来的稳定性、最后导致效率低下，成果就可想而知了。

3　E-HR系统下提升产业技术创新战略联盟稳定性的激励策略

3.1在F-HR系统下实现联盟文化激励

3.1.1构建以联盟成员为主体的联盟文化

文化的激励大多体现在员工的忠诚度上面，联盟成员对联盟的忠诚度是衡量联盟好坏的重要标准之一，关系到联盟是否顺利发展的和核心和关键因素之一。所以联盟的文化激励是在联盟成员的忠诚度上，在同一个组织中，对待组织中的事物要有一个统一的价值观，所以树立员工相似价值观意义重大。组织文化对提高组织成员凝聚力起到至关重要的作用，所以，要促进成员团结协作就应该建立属于联盟自己的联盟文化。

3.1.2共同战略目标，激励成员

首先要建立共同的愿景，有效的团队协作需要一个大家共同追求的、有意义的战略目标，这个目标要建立在员工个人目标层次之上，它能够为团队成员指引方向，提供推动力，并传递相互协作的重要性。在F-HR系统下构建一个线上的培训课程，并把培训情况加入绩效中，确定以联盟战略目标为基础的行为导向，抓住联盟成员间技能互补的团队结构，培养团队协作的信任基础，在利益分配上突出共同利益，当然，必要的规则是必须存在的［5］。

3.2在F-HR系统下促进联盟成员协作

3.2.1激励联盟成员自我实现的需求

美国著名的行为学家和心理学家马斯洛（A.MasIow）在其《人的动机理论》一书中首次提出需要层次理论，把人的需要分为生理需要、安全需要、社会需要，尊重需要和自我实现需要，并认为自我实现需求是最高层次的需求［4］。成员在自己所在的机构已经得到了基本需求的满足，联盟是强者之间的结合，所以联盟成员在联盟中就要实现最高的需求。在联盟中应该在人力资源管理信息化的基础上采用“病毒”式的激励方式，通过F-HR系统渗透到成员的思想中，在线上形成有效的激励模式使自我实现需求的重要意义充斥于所有成员的工作生活中，在员工在本单位得到其他满足的基础上，在联盟中激励成员得到自我实现的认知与需求。

3.2.2以团队绩效的激励方式加强成员之间的合作

产业技术创新战略联盟由企业、高校、科研机构或其他机构组成，分别负责提供科研成果的实践与推广、人才和科研力量，各个成员各尽其能，在团队合作分工明确的同时要做到人员和资源的共用，在联盟中设立多个团队小组，小组成员分别由高校、企业、科研机构工作人员组成，在F-HR系统的基础上制定一系列以团队为单位的绩效考核标准。

3.3在F-HR系统下激励联盟成员成果的分享

3.3.1给各个参与单位创造的价值分享

在价值分享方面联盟要充分结合各个成员的需求情况，比如企业需要成果实践方面给企业带来地位的提升和利润价值的收益，而高校需要人才的输出与锻炼以及科研能力的提升，科研单位则需要人才的引进或者经费的投入等需求，根据联盟成果所带来的价值事先结合F-HR系统制定价值分享计划，在制定相关计划和制度时要结合当前市场情况、未来发展趋势、投入的价值比例和各个成员的代表共同研究制定，同时，坚持研发与利益对等，风险与收益对等的原则，在利益分几种引入风险调节系数对联盟成员进行风险补偿，提高联盟成员对联盟的信心和积极性［6］。

3.3.2在成员能力提高方面的激励

产业技术创新战略联盟中的企业、高校、科研机构或其他组织，单单一个成员或组织的资源和进步空间有限，而大家结合起来组成联盟组织各个方面都会取得质的飞跃。特别是在成员能力的提高上，所谓三人行必有我师，在项目的完成上，对各个成员的能力上会得到很大的提高。而在基于F-HR系统，联盟在成员能力的提升上制定一定得目标，和根据成员表现和需要制定培训计划或提供深造机会。

3.4建立以绩效考核为中心的薪酬体系

3.4.1在线上公开一套薪酬标准体系

联盟目前并不稳定，成员之间关系也很疏离，所以在薪酬方面应该在线上公开一套薪酬标准，让联盟成员产生一种公平与相同感。而且透明的薪酬标准可以引导成员找到努力的方向，使其感知薪酬提升的方法与空间。结合F-HR系统，在线上公开一套薪酬标准体系，不仅促进成员关系的发展，也激励成员为联盟做贡献的热情。

3.4.2明确规定出群体绩效加薪与成果奖金发放制度

产业技术创新战略联盟一直不稳定、效率低成果少，要想改变这种现状需要制定出针对联盟这样一个特殊群体有效的群体绩效加薪制度。在线上通过F-HR系统制定一个公开的绩效加薪制度，加薪幅度按照成果的价值化大小，加薪时间就是成果出来的时间，而加薪是以企业、高校、科研单位各自派出的代表为小组为群体，还要针对成果创造的收益为小组分发奖金。只有制定出正确的绩效加薪制度才能逐渐改变现状。

3.5在F-HR系统下建立促进联盟成员多样化的激励方式

3.5.1对科研机构的激励

科研机构重视的是成果的价值与人才的引进，在联盟研究后的专利等方面可归于科研单位，并且可在成果收益上得到一部分研究经费。而对于科研机构中的知识型人才，应在F-HR系统下建立一个从调整心态、聚焦注意力、提升能力、承担责任和追寻意义等方面进行激励的激励方式，比如对于人才的线上与实际结合的培训计划、和出国深造机会，都能起到激励作用［7］。

3.5.2对企业的激励

企业主要是以利益为主，对企业的激励就是联盟的研究成果后期可以一直应用与企业中，这是一项长久的收益激励。而成果本身就是对提高企业先进性、地位等方面起到一定激励作用。企业中的员工则是以加薪、奖金、晋升机会为主，我们所能做的就是在线上结合F-HR系统向企业成员公开一套重在薪酬、机会的奖励制度，让企业的成员在薪酬的到满足的基础上再考虑自身价值的满足。

3.5.3对高校的激励

高校更多的注重科研机会与成果的多少，人才的输出和招生的吸引力。所以对高校的激励要着重侧重于荣誉、地位和人才输出等方面。F-HR系统的应用更应该着重于年轻的一代，针对高校的激励制度应该充分利用F-HR系统在线上制定出相应的制度，给予一定的承诺。联盟成果本身带来的科研机会与成果暂且不论，就人才输出方面，高校应该具备优先机会向企业和科研机构输送人才，在学生就业率和就业机会等方面进行有效激励。

主要参考文献

［1］谢科范.产业技术创新战略联盟理论与实践［M］.北京：知识产权出版社，2013.

［2］宋慧，吕华桥.基于协同创新视角的技术转移机制建设［J］.科技管理研究，2013（14）：20-22.

［3］［美］约翰·马克斯韦尔.领导人21品质［M］.徐显光，译.北京：新华出版社，2003.

［4］刘林舟，武博，孙文霞.产业技术创新战略联盟稳定性发展模型研究［J］.科技进步与对策，2012（6）：62-64.

［5］王浩，蒋兰英.如何提升员工的忠诚度［M］.北京：北京大学出版社，2005.

［6］邢乐斌，王旭，徐洪斌.产业技术创新战略联盟利益分配风险补偿研究［J］.统计与决策，2010（14）：63-64.

［7］王振林.激发心灵的自我管理［M］.北京：机械工业出报社，2010.

doi:10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.03.039

［中图分类号］F270.7

［文献标识码］A

［文章编号］1673-0194（2016）03-0079-03

［收稿日期］2015-12-25

［基金项目］2015年辽宁省大学生创新创业训练计划项目（201513 218000007）。

［作者简介］徐晗（1988-），女，山东临沂人，大连财经学院教师，企业管理硕士，主要研究方向：人力资源管理。