我国中小企业人力资源管理存在的问题及对策分析

李素莹（中原工学院 信息商务学院，河南 郑州 450000）



我国中小企业人力资源管理存在的问题及对策分析

李素莹
（中原工学院 信息商务学院，河南 郑州 450000）

摘要：近年来，中小型企业为我国经济的发展提供了强有力的推动作用，使得我国的经济发展取得了突飞猛进的成绩。由于我国中小型企业数量的增多，企业人力资源有效管理程度参差不齐，大多企业在人力资源管理上的重视程度较为欠缺，管理手段仍停留在原有的初级人事管理阶段等，导致了部分中小型企业不能够进一步稳定的成长。本文试图从我国目前中小型企业的发展现状入手，找出问题的根源，并提出有效性的改善措施，使我国中小型企业能够认识到自身人力资源管理中存在的不足，从而能够更好地改善现有的人力资源管理体系，提升企业总体竞争力。

关键词：中小企业；人力资源管理；管理手段；激励机制

一、引言

知识经济的到来无形之中加大了企业的市场竞争力，21世纪经济发展的主力已经从大型企业过度为中小型企业，以战略高度看待中小型企业的发展问题是当今管理人员首当其冲的主要任务。“搞活大企业，放开小企业”的思路要求我们应跟着经济体制改革的步伐前进。根据调查显示，人力资源管理是影响企业更好发展的一个重要因素。由于中小型企业受到各方面因素的制约，在人力资源管理方面仍旧存在大量问题有待解决，否则，将严重影响企业的发展。

二、中小企业人力资源管理存在的问题

人力资源管理是是对人力资源进行开发和利用的一系列过程，是企业能够长久发展的一项最基本的管理职能，其目的是为了提高工作质量、提升劳动生产率、获取更多的经济效益。就目前而言，我国大部分中小型企业在人力资源管理上，仍存在大量不足。

1、缺乏系统性的人力资源管理

不同的管理者对于人力资源管理的观念不同，认为人力资源管理是无回报的投资，且资金少、规模小是中小型企业普遍存在的现状。很多企业不愿意在人力资源管理上设立专门的部门或聘请专业的资深管理人才，而是将人力资源管理交付给其他部门进行，其人力资源的管理性质停留在普通的员工考勤、招聘、制定薪资政策等繁杂事物之上，对于员工的培训、激励工作少之又少，即使有，也是通过“老带新”的方式进行，追求“低投入，高回报”，在建设企业文化方面也有所欠缺。这些问题都严重阻碍了员工综合能力的发展，制约企业的发展速度。

2、人才引进机制存在缺陷

中小型企业在人才引进方面大多都是由企业的所有者负责，由于家族式人力资源道德风险低、投入成本少的特点，因此，存在大量“亲朋好友”。据有关调查显示，在中小型企业中，高层管理人员近乎一半的比例都是由企业所有者的亲戚朋友所担任。企业灵活性降低，管理模式由于受到“面子”形象影响，较为单一，且容易排斥外来群体，长此以往，使得中小型企业失去对外来员工的吸引力，造成人才流失严重。

3、忽视绩效考评的客观公正与引导性

绩效考核是人力资源管理中的“重头戏”，它不仅关系到员工的薪金福利，还影响到员工的晋升以及是否被别人所尊重。绩效考核是一把“双刃剑”，掌握到位能最大限度地挖掘员工的内在潜力、提升员工工作积极主动性。反之，则会使员工感到绩效考核的结果具有不公平性，从而导致员工陷入不安的境地，产生挫败感等负面情绪，进而失去工作积极性，为企业带来消极的影响。由于我国大多中小型企业，对于绩效考核制度并没有经过深入的了解研究，在进行员工绩效考核时，缺乏公正公平的绩效考核体系，只注重绩效考核的可评价性，却忽略了绩效考核的引导性，从而导致在实际运用过程中产生各种各样的问题。

4、忽略企业核心文化建设

拥有独特的企业文化是当今每一个企业能够发展壮大的基础。在中小型企业中，企业文化更像是该企业的灵魂，只有当员工对企业产生依赖感、将企业发展目标视为自己奋斗的方向时，企业才能够在竞争激烈的社会中健康成长。可是，由于我国目前大多数中小型企业管理者对企业文化建设的意识不足，认为人力资源管理的范畴中并不包括企业文化的建设，从而忽略了企业文化的建设，使企业失去了人力资源管理的导向功能。

三、中小企业实施有效人力资源管理的对策

人才资源是衡量中小型企业整体竞争水平的标准。在知识经济发展迅速的今天，没有优秀人才的支撑，中小型企业就像是一潭波澜不惊的死水。若想有效地对中小型企业进行人力资源管理，避免上述问题的发生，制定有利于中小型企业发展的人力资源管理，就需要管理人员从新的高度出发，用新的眼光采取具有一定水平的个性化管理措施。

1、建立健全人力资源管理体系

中小型企业应设计出合理的、具有科学性的战略规划，使人力资源管理工作能够以企业的战略目标为导向，改变原有的管理观念，将“人”视为管理中重要的对象，建立规整专业的人力资源管理部门，培训或引进专业的人力资源管理人才，并在此基础上规范企业人力资源管理工作中的各项任务，逐渐完善和推进人力资源管理体系，实现“以人为本”。

2、做好培训是企业永葆青春的“源”动力

“教育是最大的投资，培训是最大的福利”。21世纪是知识大爆炸的时代，企业之间的竞争，归根结底都是“人”之间的竞争，而员工培训作为企业能够发展壮大的基础工作，应受到中小型企业领导者的高度重视。员工培训基本每家企业都有，然而效果却并不理想。因此，企业在进行员工培训时，要清楚怎样的培训方式能够使培训工作切实发挥其作用，而不是流于形式“完任务”式“照本宣科”。

（1）企业培训要与未来的规划相结合。“兵马未动，粮草先行”在制定员工培训方案时，要考虑自身现在的发展现状与未来的发展方向，对员工进行知识和技能的培训，激发员工的发展规划。只有这样，才能够更好地维持企业竞争力，提升员工稳定性。

（2）培训工作中应该与企业人才培养工作相结合。对于企业人才进行培养的途径有很多种，培训工作只是其中之一，但占据着不可忽视的地位。通过对员工的培训，培养挖掘企业潜在的优秀人才，适时的给予加薪或提拔，以此来激励员工不断学习新知识、新技能。但不能过度重视加薪晋升，否则会使员工产生“培训即提拔的”错误观念。

（3）企业培训工作应和员工自身的能力、素质、潜力等相结合。企业的发展要求员工德才兼备。因此，培训工作的开展，既要注重对员工技能的培训，又要注重员工的思想道德品质的提升，使员工具有和企业文化相得益彰的品质。培训工作应防止概念化、一般化以及形式化，因人而异、因材施教，培训内容要符合员工工作岗位，帮助其实现个人职业规划。

3、应遵循科学化的“招贤纳士”原则

猎取人才是中小企业中管理者需要做的头等大事。家族继承式的管理体制在当今社会中已不再适合，管理者应消除这种落后的用人理念，按照市场化、科学化、社会化的要求进行人才的选用。一方面，对于企业内现存的近亲用工进行严格的知识技能考核，符合考核标准的，应与外聘人员享受同等待遇，对于不符合标准的应立马进行辞退。另一方面，企业对于员工的选拔，要掌握相应的技巧，做到“量体裁衣”，明白“适合的才是最好的”，制定出科学规范的用人留人制度。当然，文化与价值观的认同是招聘员工的必备条件。只有如此，员工才能很好地与企业进行融合，不会造成“水土不服”。

4、开展绩效管理培训、增强考评的可操作性和设定科学的绩效目标

（1）开展绩效管理培训。对于企业中的员工而言，绩效评估可能是一个可怕的过程，哪怕是最出色的员工也会这样认为，害怕稍有不慎，就能被绩效评估系统准确的评判出来，害怕听到别人对自己的否定。因此，在对员工进行绩效管理前，应当使员工明白绩效评估的目的，从而使员工能够接受绩效管理，从心底消除对绩效评估的芥蒂。管理者也应该建立一个具有建设性意义的绩效评估管理体系，最大程度地给予员工肯定与支持，使威胁降到最小化。

（2）增强绩效考评的有效性。员工的积极性是成功绩效评估的关键，企业可以通过反馈性的评价对员工进行绩效考核，在进行反馈考评的时候，以客观性与公正性为主，应从不同的角度对员工进行说明，在肯定其所做出的贡献和进步时，婉转的表达存在的不足之处，提供以后为之努力的参考意见。

（3）设定科学的绩效目标。对于绩效管理的目标设定，中小企业要量力而行，根据企业发展业务的目标定位，设定员工愿意为之共同努力的绩效目标。既不要过于远大不易实现，又不要简单易行缺乏挑战。只有符合企业经营规划的绩效目标，才能够使员工努力争取实现。

5、规范企业核心文化，加强企业凝聚力

企业核心文化的建设要求中小型企业领导者，能够始终坚持“以人为本”的基本原则，塑造健康向上的企业文化，从而营造出积极乐观的企业精神，并使这种精神能够在员工之间得到大力的宣传弘扬，使和谐健康的企业文化，能够贯穿在对企业进行人力资源管控的整个环节中。因此，使企业员工从内心钦佩该企业的强大形象，认同该企业的发展目标，更有益于为企业奉献的决心。

四、小结

社会环境随着知识经济步伐的加快而不断变化，中小型企业所面临的竞争也越发严重，竞争对手的增加引发了企业的生存压力。在如此激烈的竞争市场中，中小企业若想要摆脱困境，屹立于不败之地，就必须抓住企业管理的核心内容，即对企业进行有效的人力资源管理。中小企业人力资源管理水平的高低也时刻影响着企业本身能够长久稳定的发展。因此，应制定“以人为本”，符合企业自身发展的人力资源管理制度与规划。只有最大限度地发挥企业员工的潜能、调动员工工作积极性，才能保证企业可以健康稳定的向前发展。

参考文献

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［2］淳琳：浅析企业人力资源管理的重要性及措施［J］．商，2015 （42）．

［3］赵敏：企业人力资源管理的创新发展策略［J］．企业改革与管理，2015（23）．

［4］杨喜成：激励理论在物流企业人力资源管理中的应用［J］．中国市场，2012（19）．

［5］张立霞：中小企业人力资源开发利用中存在的问题及对策［J］．财会通讯，2010（9）．

（责任编辑：徐悦）