事业单位实行“绩效工资”存在的问题及对策研究

李 春

（广西壮族自治区桂西公路管理局，南宁 530000）



事业单位实行“绩效工资”存在的问题及对策研究

李 春

（广西壮族自治区桂西公路管理局，南宁 530000）

［摘 要］从我地区事业单位实行“绩效工资”5年多的情况来看，实行“绩效工资”不仅普遍提升了广大职工们的收入，而且增加了事业单位的活力。然而，在实行的过程中仍存在一些不容忽视的问题，比如思想认识不足、激励作用有所弱化、考核制度和标准不够科学规范、监督机制尚未完善等，本文针对这些问题提出了一些有效对策，希望对破解当前事业单位实行“绩效工资”现存问题有所帮助。

［关键词］事业单位；绩效工资；人事改革

1　“事业单位”及“绩效工资”概述

1.1“事业单位”概述

根据我国国务院颁布的《事业单位登记管理暂行条例》，“事业单位”指的是“出于公益的目的，由国家机关举办或其它组织利用国有资产举办的，从事科教文卫活动的社会服务组织。”事业单位具有以下几个特点。第一，不以盈利为目的。第二，国家财政或者其它组织投入的资金不以获取经济收做为回报。事业单位资金主要依靠国家财政资金的支持，分为全额拨款事业单位、差额拨款事业单位以及自主事业单位，其中，学校、科研机构等属于全额拨款事业单位；医院等属于差额拨款事业单位。截至目前，中国共有将近140万个事业单位机构，从业人员大概4 600万人，从事的行业涉及体育、福利、交通运输、文化传播、公共教育、医疗卫生等领域。

1.2“绩效工资”概述

“绩效”也就是效益与成绩，指的是经过自身的工作努力给单位创造的经济效益或者社会效益。1993年12月，我国套改机关事业单位工资时，事业单位的工资按照一定比例，分为“固定部分”与“活的部分”。其中，“活的部分”也就是指“绩效”。

“绩效工资”就是以岗位职级确定薪酬，将岗位责任的重大与否做为衡量薪酬多与少的关键，即根据绩效来分配工资，并依照考核的结果来施行“多劳多得、少劳少得、不劳不得”“优绩优酬”。此外，“绩效工资”也向重要岗位以及成绩突出的职工倾斜。

1.3事业单位绩效工资概述

事业单位实行绩效工资目的在于进一步规范当前我国事业单位参差不齐的津贴补助发放，合理核定绩效工资的总额，进一步规范绩效工资内部的分配程序。当前，在事业单位中实行的绩效工资主要由基础性绩效工作与奖励性绩效工作组成，其中，“基础性绩效工资”主要根据该地区的经济发展水平及当地物价水平等因素而定；“奖励性绩效工资”主要依据工作人员自身的工作量及实际贡献价值等因素而定。主管单位依照分配方式以及实际情况，确定绩效工资的项目并依照项目进行分配，分配的过程就是体现“多劳多得、少劳少得、不劳不得”“优绩优酬”原则，通过绩效工资的分配过程来激励广大职工努力工作，提高工作效率。

2　事业单位实行“绩效工资”的意义

2.1调动广大职工工作的积极性

在事业单位未实行“绩效工资”以前，由于事业单位是财政拨款单位，很多事业单位职工存在吃大锅饭的懒惰现象，普遍认为干多、干少一个样，未能充分体现多劳多得、优劳优酬的分配原则，也未能充分调动广大职能工作的积极性。而实行“绩效工资”则有利于将事业单位广大职工工作量贡献的大小与工资收入多少实现直接挂钩，职工工作量的大小、多少、好坏及任务完成的情况、考核的优劣结果等均与绩效工资有联系，这样就直接关系到职工自身的切身利益，为了获得优厚回报，他们必将积极主动工作，形成争先创优的良好氛围。

2.2规范事业单位管理

在事业单位未实行“绩效工资”以前，事业单位的名目繁多的津贴补助的确定主要是依据技术等级和职务等级，而跟效益及贡献的大小反而联系不大。而实行“绩效工资”则有利于事业单位依据工作任务完成情况与贡献的大小来分配奖励性绩效工资，使得职工工资收入的多少不仅与技术等级和职务等级相关，而且与任务完成情况、贡献大小、请假情况、出勤多少等均有直接联系。这样打破了单纯依靠技术等级和职务等级来确定工资收入局面，进而多元化优化工资收入评定渠道，使得事业单位管理日益规范。例如，实行“绩效工资”后的新考核方式，有效遏制考核当中的“走过场”现象。

2.3推动事业单位内部的人事变革

事业单位实行“绩效工资”以岗位设置为前提，根据“标准设置、承认现状、逐步入轨”的原则，先按现任（聘）职务等级即实际执行工资进入对应的岗位等级，然后再通过各个岗位等级设置的竞聘条件，从高到低的顺序依次聘任，经过“公平、公开、公正、竞争、择优”的原则，将符合条件聘任的优秀人才遴选到该岗位上来，有利于让有学识、有技术、有能力、有经验、有干劲的人才发挥自身才能，更好地为单位服务，是选人用人的一项好途径，有助于进一步深化事业单位人事的改革。

2.4提高职工收入水平

实行“绩效工资”既盘活了工资分配机制，又适当提高了职工收入水平，进而改善了职工生活的质量。

3　事业单位实行“绩效工资”现存问题

3.1对“绩效工资”的政策方针认识不足

主管部门对绩效工资政策的认识不到位。各部门主动性、积极性、责任性不均衡导致政策推进难度加大。实行绩效工资之前，职工对绩效工资的期望度较高。但实际执行时，由于不得超过既定总量因素，对部分具有自收自支职能单位来讲，收入不增反降，单位因此对推进此项工作的积极性普遍不高。比如像我们全区公路系统这样已成立60多年的老单位，这几年获得高级职称的人员很多，但从岗位设置开始后，即2008年以后取得高级职称或这部分技术人员，局限于岗位设置的原因，全部都未能兑现工资。而前面排着队已占用高级职称岗位的人员也很多，可以说是僧多粥少，十几年内都没有空缺的高级职称岗位，对于中青年的技术骨干的工作积极性打击很大。同时也存在个别单位错误认为工资调整只是人力社保和财政部门工作，不主动参与分配方案设计，没有结合本行业实际争取主动权，仅仅依葫芦画瓢实行绩效分配方案，在工作上产生懈怠，影响了绩效工资的执行。

3.2绩效工资与单位原有分配体系难以协调

部分单位在实施绩效工资之前已形成了一套行之有效的内部分配体系，如果完全按照相关标准执行。一是在工资总量固定的前提下，则要打破原有分配体系，导致单位可自主支配、用于绩效奖励分配部分减少，可能损害单位原高收入群体、业务骨干既得利益；二是上述单位实施绩效工资所需经费部分要靠单位自筹解决，由于业务收入限制，如绩效奖励按原有的分配办法，则需工资总额适当上浮，但所需经费缺口较大。因此，这些单位要求进行内部搞活，扩大自主分配额度，仍执行原分配办法。

3.3缺乏与绩效工资相配套的绩效考核评价机制和分配办法

绩效工资实施难点主要是奖励性绩效工资实施，而奖励性绩效工资实施难点是绩效考核评价机制。科学的绩效考核评价机制是实施绩效工资的基础和前提。目前，大部分事业单位缺乏行之有效的岗位绩效考核评价机制，岗位绩效评价标准不科学、制度不完善。另外，国家行业对各类事业单位也尚未建立科学合理的绩效评价机制。由于事业单位性质差异较大，经费保障不一。各单位要制订科学合理的内部分配办法困难重重，需要各业务主管部门大力指导。但部分主管部门也没有行业性绩效工资分配指导性意见出台，指导无从下手。

3.4出现绩效工资分配新的平均主义

由于没有一套科学的绩效工资考核指导意见，因此在实施过程中，事业单位普遍反映分配办法难以制订，有的部门甚至存在“众口难调”，“好好人”思想，致使单位所制订的分配方案过于简单，搞平均主义、大锅饭，造成“干多干少一个样”“干与不干一个样”“干好与干坏一个样”，在一定程度上挫伤了事业单位工作人员的工作热情。像我们交通系统按照新的工资分配办法，在实施过程与以前大不一样了。比如说，实行绩效工资改革后，科长和副科长的绩效工资就跟同级别的科员拿的工资是一样了，但又要承担更大的责任与风险，导致某些单位在竞聘中层干部时，出现了部分科长的岗位无人竞聘的现象，最后只能由单位做思想工作，动员大家参与竞聘。3.5绩效工资实施给单位管理带来了新矛盾

事业单位实行“绩效工资”后又产生了新的矛盾。事业单位工资的变革涉及广大职工的切身利益，绝大多数职工认为，奖励性绩效工资本来就是自己应该得到的，但是却要拿出来进行重新分配，一方面自己是不愿意拿出来的，却被拿出来，心理上产生抵触情绪；另一方面，如果在重新分配中自己拿出来的那部分变少了，反而别人变多了，势必会引起质疑、嫉妒等心理，造成单位内部同事关系紧张。此外，个别事业单位为了平衡收入，存在将绩效工资分配进行平均主义的现象，这种现象也会重新导致干多、干少一个样的懒惰现象，不利于工作效率的提高。

4　破解事业单位“绩效工资”现存问题的对策

4.1加大宣传力度，作好单位职工的思想工作

通过文件、通知、政策手册等大力宣传事业单位进行“绩效工资”改革的重要性及作用，破除论资排辈、平均主义等陈旧思想认识，消除对实行“绩效工资”改革的抵触心理。借助讲授辅导、学习培训、咨询服务等方式让广大事业单位职工深入了解“绩效工资”的组成、分配原则、考核办法等。通过建立岗位管理制度和人员聘用制度，创新管理体制，转换用人机制，整合人才资源，凝聚优秀人才。调动单位各类人员的积极性和创造性，促进单位各项事业顺利平稳发展。特别是事业单位的领导干部一定要高度重视事业单位“绩效工资”改革，掌握绩效工资的构成、分配以及具体操作细则，切实将“绩效工资”在本单位很好的贯彻落实下去。

4.2科学设置岗位，合理调整人员的结构

事业单位需将过去因人设岗的观念转变为因需设岗上来，再按照不同岗位不同技能要求、劳动强度以及职责等确定不同的岗位价值。应遵循以下原则：首先，要坚持科学设岗、宏观调控的原则；其次，要坚持优化结构、精干高效的原则；第三，要坚持按岗位聘用、合同管理的原则；最后，要坚持平稳实施、稳步推进的原则。在制订相关的岗位设置和薪酬方案时，要充分发扬民主，广泛征求干部职工意见，确保所有干部职工的知情权和参与权。

4.3健全完善科学合理的绩效考核评价制度

事业单位应当结合本单位实际，进一步健全单位内部的考核机制，根据管理岗位、专业技术岗位等具体岗位特征以及岗位职责、工作内容、工作性质等去制订不同的绩效考核标准。并且事业单位需在原来已建立的绩效考核评价制度中作进一步完善，需广泛听取单位职工的建议和意见，做进一步修改完善：一是划定合理的考核评价内容。事业单位考核评价的内容应当做到全覆盖，需全面反映各类岗位的技术特征。考核评价的内容应当具体量化，可以包括思想品德、技术能力、工作态度、工作业绩以及服务对象的满意度等，并且坚持定性与定量相互结合的方法，尽可能的科学、规范、准确。二是进一步明确评价的标准。做到考评有理有据，数据真实、可靠。尤其需避免个人感情因素或者上级领导的左右等，尽可能的用事实说话。三是坚持常规的日常考核与定期考核。将日常考核作为年度考核的重要依据，每一个月开展一次，并做好记录。定期考核通常年底进行。

4.4进一步完善绩效工资的分配方式

分配办法要与考评结果相衔接，按照“效率优先、兼顾公平”的原则，实现自主灵活的分配方式。应坚持多劳多得、优绩优酬，重点向关键岗位、业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜，要避免重复按岗位进行分配，也要避免平均主义，要做到奖优罚劣，奖勤罚懒，充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。

4.5进一步健全监督制度，公正、公平、公开地实行绩效工资制

在实行工资过程中，工作涉及面广、政策性强，工作要求高，并且与每个职工的切身利益相关，所以人力资源和社会保障局、财政局以及各事业单位的主管部门应该高度重视，严格纪律，充分认识这项工作的重要性，严格遵守工作纪律，严格履行工作程序，严格保守工作秘密，加强对绩效工资分配的监督力度，对一些违反相关规定的行为应当及时自查自纠，对在实行过程当中发现的不合理的分配方案要求逐步予以完善。此外，事业单位工作人员如对本单位实行的绩效工资制有疑议的，可通过合法渠道向相关部门反映，各事业单位对反映的问题真实、可信的，并且存在问题的，需重新进行调整，确保事业单位“绩效工资”的实行公平、公正，符合广大职工的利益要求。

主要参考文献

［1］王晓萍．浅谈对事业单位绩效工资的认识［J］．现代经济信息,2012(5).

［2］曹晶晶.事业单位绩效工资改革存在的问题分析［J］.经营管理者,2012(6).

［3］武生光.事业单位在实行绩效考核过程中存在的问题及对策［J］.知识经济,2012(9).

［收稿日期］2015-11-22

［中图分类号］D630.3

［文献标识码］A

［文章编号］1673-0194(2016)02-0089-02

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.02.073