我国非营利组织人才保留困境研究

胡佳怡，徐志花

（长江师范学院，重庆　408100）

我国非营利组织人才保留困境研究

胡佳怡，徐志花

（长江师范学院，重庆408100）

有一种说法：“如果说政府构成了行政资本，企业构成了市场资本，那么非营利组织则构成了社会资本。”非营利组织的兴起与发展，毫无疑问为社会的构成注入了新的元素，但任何新事物的发展都不会一帆风顺，非营利组织的生存与发展也面临着许多新的挑战。本文在非营利组织人力资源管理困境研究的基础上着重分析了制约非营利组织发展的人才保留所面临的问题，探讨了改善其人才保留困境的策略。

非营利组织；人才保留；人力资源管理；志愿者

非营利组织是指不以营利为目的，主要从事社会公益活动，具有独立法人地位的组织。它具有非营利性、非政府性、独立性、志愿性和公益性等特征，与政府、企业共同构成了现代社会。从二十世纪八九十年代开始，非营利组织对社会的进步和经济的发展都起到了巨大的推动作用，而将民间资源运用到教育、文化、卫生、体育等事业的建设中起到的作用尤为明显。到如今，非营利组织作为弥补政府和企业不足的第三组织，对社会的和谐发展更是起着不容小觑的作用，它在解决社会问题的过程中，很多时候都扮演着举足轻重的角色。但是，非营利组织发展的道路却比较坎坷，在它的发展过程中所面临的最大障碍就是人才保留问题。因此，解决人才保留问题是非营利组织得以长久生存和发展的重要前提。

一、人才保留的重要性

对非营利组织来说，人才可谓是一种最重要、最宝贵的资源，其他技术、财政、设备等资源作用的发挥，都需要通过具有一定专业知识或专门技能的人才来实现和完成。然而，对人才的竞争是当下知识经济时代最为激烈的竞争，目前非营利组织人力资源极为缺乏，专业性人才严重不足。从非营利组织人才管理的现状来看，越来越多的人因为非营利组织内部管理不善和薪酬不合理等种种原因而离开组织，造成组织人力资源供给不足和自身发展困难的现象。所以，在人才竞争如此激烈而资源又极为稀缺的背景下，人才保留就显得更为重要。

二、人才保留的困境

就目前而言，不管是招人、用人还是留人，非营利组织所涉及的人力资源管理的核心问题都面临着许多挑战，而当前亟需解决的就是人才保留问题。纵观我国非营利组织的发展现状，人才保留所面临的困境主要表现在以下几个方面。

1、激励机制不健全，工资福利差

德鲁克强调，“决定非营利组织成败的关键是组织应具备吸引并留住具有奉献精神的成员的能力。一旦丧失这种能力，组织就会走向衰亡，这是很难挽救的。”“这种能力”其实就是指非营利组织的激励机制。从内部来看，非营利组织具有非营利性，不追求利润，付出多少都一样。如此一来，非营利组织对职员的绩效考核就难以形成一个量化的衡量标准，对职员的激励就缺乏明确的依据，很难保证领导人对职员的绩效考核不带主观因素。在这种不问绩效的激励过程中，不仅没让非营利组织的激励机制得到完善，反而在某种程度上大大降低了非营利组织的运行效率。

另外，据可靠调查显示，“在主要资金来源中政府提供的财政拨款和补贴占49.97%，会费收入占28.18%，营业性收入占6%，企业提供的赞助和项目经费为5.63%，其他收入比例均低于5%，个人捐款仅占总资金的2.18%。”这种非营利组织的筹款结构十分不合理，政府提供的资金过多，社会捐款太少，而其本身又缺乏让这些资金增值的能力，那么这些有限的资金在用于社会服务后能够用于职员的报酬和自身的发展就相当困难了，更别说对职员进行物质激励。如此一来，资金的短缺就难以为职员提供理想的工资福利，许多职员连基本生活都难以保障。

2、缺乏规范的社会保障制度

在我国，非营利组织工作人员的社会保障制度还不健全。虽然近几年地方立法在部分地区有所发展，但目前还没有全国性的法律规范，再加上资金短缺和没有编制，一旦发生意外情况，非营利组织本身没有足够的经济能力为其志愿工作者提供合理的经济赔偿或抚恤，以致他们的社会保障就无法得到落实。在这种没有夯实的经济基础又缺乏规范性法律制度的情况下，非营利组织很难建立健全的社会保障制度。基于想要解决后顾之忧的考虑，很多志愿工作者往往不愿长期留下。

3、人才流动性较大，专业人才流失

薪酬待遇虽然不是吸引人才的绝对因素，但薪酬偏低一定是非营利组织难以吸收高素质专业人才的一大重要因素。在经济越来越发达的今天，绝大多数人倾向于寻找物质报酬丰厚的工作，而非营利组织资金不足，本身“造血功能”又不强，根本无法为工作人员提供理想的薪酬待遇，有的甚至没有物质报酬，所以越来越多的专业性人才因为种种现实压力而选择放弃工作岗位另谋他就。事实上，专业性人才流失的原因也不仅仅只是薪酬偏低的问题，在现实生活中我们不难发现，许多非营利组织中一些年老的管理者其实并不具备相应的专业知识和专业技能，虽然有着丰富的工作经验和较强的责任心却思想保守，面对非营利组织这种新的工作性质反而不适应，这就使得非营利组织内部思想僵化，缺乏创新力，严重挫伤了专职人员的工作热情，影响了组织功能的发挥。所以，非营利组织虽然为员工花了大量时间和经费，但仍然难以留住人才。

4、志愿者管理体制不健全，人员配置不合理

从非营利组织自身的运行情况来看，志愿者管理体制不健全是造成人才流失的一个重要原因。不同于西方国家，中国的非营利组织行为并不属于纯民间行为，但同时又有别于官方行为。我国志愿服务事业一直按照“党政支持、共青团承办、社会化运作”的思路开展，在活动运作上，多是由党团组织自上而下发起的。不可否认这样的管理体制具有高效率和凝聚力强的优势，但这却让本应由公民社会去实现的服务职能被政府强行替代，负面影响也随之而来。如上文提到，非营利组织的筹款主要来源于政府支持，社会筹款严重不足，这让非营利组织不得不紧紧依赖于政府。鉴于它们这种过于“密切”的关系，非营利组织就很难做到真正意义上的独立自主。在这样的尴尬处境下，其志愿活动往往流于形式，这严重打击了社会公众参与的积极性，自然而然地就难以吸引和留住人才。

另外，人员配置不合理的现象在非营利组织中也大量存在，主要表现在以下几点上。一是管理者的能力与职位不匹配，很多管理者不具备专业的管理知识和技能，面对形形色色的工作人员很难实现科学有效地管理；二是管理者的业余性使得许多志愿工作设计的不尽合理，事务繁重让志愿工作者不堪重负，而微薄的报酬更让志愿者难以接受；三是由于对刚加入的志愿工作者的能力及个性缺乏足够的了解，非营利组织往往不能针对他们的动机安排合理的工作，许多志愿工作者所接受的任务与他的意愿并不相符，从而被磨灭了工作积极性。在这样的情况下，“大材小用”、“小材大用”的消极现象显而易见，而那些想要实现自我价值的志愿者却因此难以在工作中获得成就感，必然就会选择离开。

5、社会公信力的缺失

公信力的缺失不仅是非营利组织社会捐款不足的原因之一，也是我国非营利组织难以留住人才的影响因素之一。公信力象征着公众对非营利组织的信任度和认可度，可是近年来，贪污腐败、变相分红、滥用公共资源以及追求“政绩工程”等一系列辜负公众期望的丑闻事件时有发生，尤其是2011年的“郭美美事件”，更是将非营利组织一下子推到信任危机的浪尖上，我国非营利组织的公信力建设迫在眉睫。非营利组织那些违背组织理念和宗旨的行为严重破坏了组织的形象和社会声誉，不仅让自身筹款困难，更是让志愿工作者们对其失去信任，从而造成“心理契约”的破裂。

三、改善人才保留困境的策略

1、建立合理的薪酬制度和社会保障机制

合理的薪酬待遇和完善的社会保障制度是改善非营利组织人才保留困境的一大重要前提。在这方面，非营利组织可以先对其工作人员进行一个简单的调查，了解他们的需求。如果调查结果显示该员工偏向于“经济人”，则可设计与他相符的薪酬制度，在组织经济能力承受范围之内为他提供合理的薪酬待遇，除此之外，即使他偏向于“经济人”，也要关注员工的心理需求，既然他选择了非营利组织，就说明他也有一定的精神追求，要注重物质报酬和精神满足的合理组合，从而对员工起到有效地激励作用。

完善的社会保障制度可以很好地解决志愿工作者们的后顾之忧，保护他们的合法权益不受侵犯。从现实情况来看，健全非营利组织的社会保障制度可以从相关法律制度的建立方面入手，明确其法律地位，通过强制性手段达到规范其相关制度的作用。另外，非营利组织还需不断增强自身能力的建设，尤其是提高自身的筹资能力，尽可能的为员工购买各种保险和福利，让他们在未来退休后的生活可以得到有效的保障。

2、增加人才储备

大学生是非营利组织志愿者队伍的中坚力量，在这个知识经济时代，非营利组织完全可以利用高校这个人力资源丰富的地方为自己培养一批优秀储备人才。例如，非营利组织可以和各个高校合作，邀请其在自己名下建立各种有所需要的服务基地，这样非营利组织便有年轻“血液”不断输入，组织志愿活动时就可以减少人力不足的情况发生。大学生一般都德才兼备，又充满活力和激情，进入非营利组织既可以让组织省略人才选拔的步骤而节约更多时间成本，又能解决其人员老龄化问题。另外，高校也可以设立与非营利组织工作相关的专业，在目前“就业难”的状况下既可以为大学生提供更多的就业途径，又能为非营利组织培养专业的人才，解决其专业人才匮乏的困境。

3、制定合理的职务编制和人员配置计划

根据非营利组织的组织结构和发展规划进行职务分析，从而制定合理的职务编制计划。比如，明确各部门的职务设置及职位描述、职务资格和要求等，硬性要求工作人员能力与职位相匹配，以改善非营利组织的“业余性”。根据每个职务的性质和工作量大小，确定职务人员的数量，随时关注人员职务变动和数量的空缺，并分析组织现有的人力资源数量，预测未来人员变动（升职、退休、离职等）和淘汰的数量，从而估计足够维持整个组织健康运行所需的人员数量，通过制定合理有效的人才招募计划以实现合理有效的人员配置。由于非营利组织自身的志愿性，所以其人员变动富有弹性，这样要保证非营利组织的人员供给充足就显得比较困难了。在这种情况下，制定招聘计划时，就可以先在人员需求预测中明确需求的岗位、人员数量和期望到岗时间等要求，在招聘过程中再按照这些要求确定合适的人才和人员数量，以保证人员供给充分。另外，非营利组织也可以采取内部提升的方式来确定人员供给，通过内部提升不仅可以更好的激发被提升员工的工作积极性，还能强化其他正在努力晋升的员工长期留下的意识，能更好地实现对人才的保留。

4、制定培训计划

大多数人都希望能在工作中提升自己，以更好地实现自身的价值，而在非营利组织这个人人追求自我价值实现的地方，对员工进行培训，不仅可以提升组织的运行效率，还可以满足员工实现自身能力提升的期望，有利于培养和增强他们对组织文化和组织使命的认可。这样看来，制定一份包含详细的培训内容、培训形式、培训考核以及培训效果评估等内容并具有可操作性的培训计划对非营利组织来说是非常有必要的。

5、加强公信力建设

（1）建立专门的评估机构，设立等级淘汰机制。为实现对非营利组织强有力的监督，政府可设立一个专门的评估机构，对组织的各个方面进行评估。评估机构可以通过访谈、调研等形式定期或不定期地向服务对象收集真实的意见和建议，并在此基础上对其服务效果进行评估，通过媒体向公众公布评估的等级结果，再以配套的惩奖机制进行引导，等级过低的予以淘汰。

（2）完善公众监督途径，规范媒体监督。首先，应当加强公众监督非营利组织的意识，完善公众监督的途径。通过宣传培养社会公众的公民意识与主体意识，鼓励公众积极主动地参与到非营利组织监督中；畅通监督渠道，建立便捷有效的监督路径。其次，应当对媒体监督加以规范。媒体的影响力覆盖范围广，而舆论的力量是强大的，所以，媒体监督有着强烈的威慑作用，为了避免非营利组织的利益因媒体故意或过失而受到损害，还应严厉追究过错监督的相关责任，以规范媒体监督，使其良好发展。

（3）强化非营利组织自律约束，完善其运行透明化机制。非营利组织的自律约束包括行业间的互律和组织内部的自律。从行业领域来看，实现组织的自律约束可以通过建立行业公约和规则，加强行业间的交流与沟通，避免恶性竞争，减少摩擦，维护行业的共同利益，共同重建行业公信力。

从组织内部来看，组织内部自律是非营利组织自治性的重要体现。通过内部治理机制的自我完善，健全组织内部制约机制，比如建立组织内部决策、议事民主化、设立监事或监事会等相关的配套制度，更好地实现自我约束和自我管理；提高非营利组织成员，包括管理层和执行层，对组织和组织宗旨的认同感，以此达到实现自律的目的。为了强化非营利组织的自律约束，非营利组织应当最大限度地公开信息，最大程度拆除非营利组织与社会公众之间的隔离墙取信于民。在非营利组织之间竞争日趋激烈的当今社会，充分信息公开、完善组织机制运行透明化无疑是非营利组织强化公共责任、树立良好形象、最能取信于民的一种有效手段。

（4）严格实行财务公开制度。非营利组织所获得的资金都具有较强的公共性，而近年来非营利组织的自律和腐败行为让其受到社会的强烈质疑。因此，非营利组织必须公开其资金来源、钱款使用去向和盈利状况等信息，实现透明化运行，使非营利组织直接接受公众的监督，规范其自身建设，取得公众信任，重建其公信力。

总之，在知识经济时代背景下，非营利组织在不断发展，随之而来的是各种各样的挑战。作为一个介于政府和企业之间、解决政府和企业不能解决的社会问题的第三方部门，面对人才保留困难的种种窘境，非营利组织应当竭尽全力增强自身能力建设，实现其健康长远发展，更好地为社会服务，从而促进整个社会的进步。

[1][美]詹姆斯·P·盖拉特（James P.Gelatt）：非营利组织管理[M].中国人民大学出版社，2013.

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[3][美]彼得·德鲁克，吴振阳译：非营利组织的管理[M].机械工业出版社，2007.

[4]黄昏：论我国非政府组织的资金筹集[J].湖北行政学院学报，2007（5）.

[5]刘志欣：非政府组织管理：结构、功能与制度[M].清华大学出版社，2013.

[6]郭国庆：现代非营利组织研究[M].首都师范大学出版社，2001.

（责任编辑：李桐希）