基于绩效工资体系下的高校收入分配制度探析

王淑蕊

（郑州工程技术学院，郑州450044）



基于绩效工资体系下的高校收入分配制度探析

王淑蕊

（郑州工程技术学院，郑州450044）

摘要：收入分配是实现社会生产活动公平和效率的重要保证。随着社会的发展，为提高工作效率，社会各大行业赋予分配制度新的概念含义，通过收入分配制度产生激励作用，提高生产活动的积极性和效率性。绩效工资制是当前常用的一种收入分配制度，在高校收入分配中应用广泛，因而实现对绩效工资体系下的高校收入分配制度的分析探究，具有重要的现实意义。

关键词：绩效工资体系；平衡计分卡；评估指标

当前高校普遍实行岗位绩效的分配方式，在保证高校从业人员生活的前提下，运用绩效方式能够实现对工作人员的激励。而且高校的收入分配还同学校的成本管理相连接。因而高校必须在国家分配制度的要求下，基于学校的实际情况和绩效体系的要求，制定有效的收入分配方式。

一、高绩效工作系统设计原则

（一）增强组织的竞争优势，优化系统设计原则

绩效是成绩与成效的综合，是一定时期内的工作行为、方式、结果及其产生的客观影响。由于绩效考核的结果，可以直接影响到员工的薪酬、奖金与职务升降，牵连到诸多员工的切身利益，因此重视绩效考核的作用，并利用好绩效考核来吸引人才、留住人才，对提高高校的竞争力，有着重要的作用。增强组织的竞争优势，优化其系统设计原则。第一，信息取得与信息共享，团队只有在获得充分信息条件下才能做出有效的决策；第二，社会和信息系统的一体化，高绩效工作系统的设计扩大了组织对人力资源和技术体系的整体需求；第三，员工技能的多样化，设定工作轮换制度，使员工技能尽可能地多样化，增加组织的灵活性和应变能力；第四，建立有利于授权的整体组织管理结构，强化组织的纠错和更新能力。

（二）高绩效工作系统的组成

严格的招聘和甄选程序、广泛的开发及培训活动、员工参与和授权、基于绩效的奖酬体系是高绩效人力资源管理系统的重要组成部分。

（三）高绩效工作系统的作用

高绩效工作系统需要员工全身心地投入去实现组织的目标，组织性高绩效工作系统把每个员工的特长组合在一起并迅速以最大的灵活性将其运用到工作中去。以提高员工对高校的投入为核心，以提高高校绩效为最终目的，以工作结构设计、人力资源管理实践、组织文化建设及其他技术和管理支持的子系统等为手段的一个综合的复杂系统。

（四）绩效评价体系的制定战略

一个精心设计的清晰而有效的绩效指标能清楚地描述确定的战略。高校绩效评价体系的制定要具有以下特点：首先是对管理人员、教师、技术人员、工勤人员等构建不同绩效评价体系；其次要求学校的战略意图更加多方面地为岗位贡献较大的教师考虑；最后要实现考核的公平、公开、公正。所以，绩效工资体系对于高校收入分配制度的建设和管理都有重要的意义。因而要求加强对绩效工资体系的认识，要求对绩效评估体系的优化创新，提高评价考核的准确性、全面性、科学性。［1］

二、绩效工资体系下平衡计分卡特征

（一）HR平衡计分卡

平衡计分卡是一种绩效管理的工具。它将高校战略目标逐层分解转化为各种具体的相互平衡的绩效考核指标体系，并对这些指标的实现状况进行不同时段的考核，从而为高校战略目标的完成建立起可靠的执行基础。BS不仅能有效克服传统的财务评估方法和无形资产收益等诸多缺陷，而且是一个科学的集公司战略管理控制与战略管理的绩效评估于一体的管理系统。

（二）平衡计分卡特征

平衡计分卡作为一种沟通工具，它能满足要求获得发展的需求。随着员工素质的不断提高，他们对别的组织也更具吸引力。同时，高绩效工作系统需要员工全身心地投入以实现组织的目标，如果员工不充分发挥能力，组织就不能高绩效的运转，因此员工也就养成了高度负责任的工作态度和习惯。高绩效工作系统通过对员工能力的开发为组织创建了—种可持续的竞争优势。

（三）平衡计分卡绩效指标之间的因果关系

平衡计分卡与其它绩效管理系统的差别在于注重因果关系。平衡计分卡是一个系统性的战略管理体系，是以系统理论建立起来的管理系统平衡计分卡作为一种沟通工具，它的主要目的是将高校战略转化为具体的行动，以创造高校的竞争优势。它为高校提供的这些指标具有可量化、可测度、可评估性，从而更有利于高校进行全面系统地监控，促进高校战略与远景目标的达成。

三、绩效工资分配评估指标体系构成分析

（一）绩效工资评估中的“特殊性”

高校收入中的绩效工资的特殊性主要在于不同岗位的基础工资起点不同，同时不同资质人员的基础工资不同。例如教授级别同助教两者之间的基础工资不同，要求尊重基础工资的特殊性，也要尊重绩效工资的特殊性，对其采用不同的收入分配管理。高校收入分配中的绩效工资的特殊性体现在绩效工资受不同时期、不同工作内容所决定，受到本人及本人所在组织还有学校财政状况的影响，例如教师的绩效工资受到本人工作实绩的影响，学生评价的影响等。高校要在绩效工资体系下，本着“求同存异”的思想理念进行收入的分配管理，首先绩效工资体系下的高校收入分配尊重“特殊性”，［2］在充分发挥工资的激励作用下，推动高校从业人员工作的积极性，推动高校发展。

（二）尊重绩效工资分配方式的“全面性”

绩效工资体系下要求充分尊重高校收入分配评估方式的全面性特点。分配评估主要是对工资组成中的应得的绩效工资进行评估。绩效工资主要是体现高校从业人员的业绩和对学校所做出的贡献，是激励机制的重要指标。当前高校本着控制工资总量的方式，想要实现对绩效工资收入分配的平衡管理，对评价评估体制的指标设置和指标权重设置要求统筹全部因素、全面考虑不同的评估主体，制定个性化的分配评估指标体系。［3］

高校管理者是学校大政方针、战略目标等的重要发布者和管理者。高校要尊重全面性的特点，根据评估的目标、任务完成情况、工作效果和服务满意度设置二级指标，使分配评价更加全面。如教师所带班级的学生人数指标设置，教师所带班级的课时指标设置，以学生为主的分配评估指标设置，如学生的期末考核结果指标设置等等。高校工勤人员的身份具有双重性特点，主要由管理人员或教师组成。因而对工勤人员的分配评估指标全面性的设置具有重要的现实意义。主要如下：工勤人员所在岗位的指标设置；岗位的性质、工作内容指标设置；工勤人员的技术和能力的指标设置；以其他人员入手，对工勤岗位的实际作用的指标设置等。

（三）绩效工资分配中的“具体性”

基于绩效工资体系下高校收入分配方式的具体性主要是由于高校收入分配是按照“记工分”的形式进行实际分配，实现高校人员收入在数值上的具体化。［4］

实现高校各项工作中的具体划分。当前高校工作性质具有复杂性特点，通常情况下可以分为重点工作、高难度工作、日常工作等，按照一定的标准对工作性质进行具体划分，从而建立工作工分表格，实现工资分配中的工分计算的简洁性和高效性，例如，某校设置教师一个月创造的工分为20个，超过工分实现激励，而未能达到的工分则进行一个季度的累积，体现工资分配的具体性。

实现不同工作工分的单价的具体划分。确定具体的工分金额，能够推动教师有效地选择工作，推动学校工作的全面展开。尊重基于绩效工资体系下的高校工资分配的“具体性”对于高校工作的开展具有巨大的推动力。［5］

（四）实现对工资支付时间和频率的优化

绩效工资的支付时间和频率要按照不同的职位进行有效优化管理，从而减少明显的收入差距，使得学校的从业人员对学校的发展拥有较高的期待值。例如，对于工勤人员可以采用按月支付等高时间频率的支付方式，增加其每个月的总收入。而对于管理人员则可以采用低时间频率的支付方式，因为管理人员本身收入较高，激励所生成的资金对其不具有较强的吸引力，只有发挥长期激励的机制，才能提高其对学校的发展的认可。充分体现学校的发展战略，体现收入分配的公平性和效率性。增加其对收入分配的期待性和满足感，从而发挥激励作用，提高学校教育工作、管理工作、日常工作的效率。［6］

四、结语

绩效工资体系下要尊重分配评价的全面性特点，按照重点工作、高难度工作、日常工作等，按照一定的标准对工作性质进行具体划分，从而建立工作工分表格，实现工资分配中的工分计算的简洁性和高效性。平衡计分卡可为高校提供这些指标，可量化、可测度、可评估性，从而促进高校战略与远景目标的达成。设定绩效工资全面、科学的分配评估指标体系，才能为绩效工资体系提供分配的参数依据，最终推动管理人员、教师和工勤人员对自我工作优点和不足的认识，制定推动高校采取针对性的措施，提高工作的效率，达到充分调动教师员工积极性和创造性的目的。

参考文献：

［1］刘芳.基于组织和岗位的绩效工资分配模式研究——高校设岗聘任后收入分配制度改革的深化［J］.黑龙江高教研究，2010（2）：60-62.

［2］王晓峰.高校绩效工资体系构建的基本导向［J］.南通大学学报；社会科学版，2010（6）：115-118.

［3］辛春晖.基于绩效工资制度下的高校收入分配机制研究［J］.黑龙江高教研究，2013（4）：59-61.

［4］李辰颖，李磊.高等学校绩效工资分配方案研究［J］.财务与会计，2015（18）：27-30.

［5］赵德平.高校教师薪酬激励感知与工作绩效的实证分析——以激励效果为调节变量［J］.四川师范大学学报：自然科学版，2015（6）：938-942.

［6］靳晓熙.养老金“并轨”改革后，高校绩效导向型薪酬结构的影响及优化研究［J］.人力资源管理，2015（12）：168-170.

［责任编辑：庞林］

中图分类号：G632

文献标识码：A

文章编号：1005-913X（2016）07-0160-02

收稿日期：2016-04-16

作者简介：王淑蕊（1980-），女，郑州人，经济师，硕士，研究方向：经济管理。