我国公务员动力机制完善策略研究

王庆怡

（中共黑龙江省委党校，哈尔滨150080）

我国公务员动力机制完善策略研究

王庆怡

（中共黑龙江省委党校，哈尔滨150080）

公务员队伍是中国共产党执政主体的重要组成部分，公务员队伍的建设情况直接关系着党执政水平和执政能力，决定着政府的管理水平和工作效率。现阶段，我国公务员队伍建设过程中面临着一些问题。公务员在工作中懒政怠政、工作效率低下的行为已经有所显现。导致这一现象最主要的原因是我国公务员队伍在建设过程中动力机制不完善。因此，应从完善公务员绩效考评机制；构建合理的公务员晋升机制；建立常态化公务员薪酬调整机制；完善公务员保障机制等方面入手加以解决。

公务员；动力机制；完善策略

动力机制是在人力资源开发与管理活动中，通过一系列的措施方法手段来激发组织成员的各种动力，从而调动组织成员工作热情的一个综合系统。动力机制主要包含绩效考评机制、晋升机制、薪酬调整机制和保障机制。把以上几个方面做好做实，有助于提高公务员队伍的动力。

一、完善我国公务员动力机制的必要性

（一）推动政府自身建设的需要

新一届领导班子，党和国家对公务员有了新要求，公务员身上担负了更多的责任和使命，组织希望公务员队伍的动力机制可以有效的运转起来，激发组织成员的工作积极性，懒政怠政工作效率低下的情况绝对不允许出现。组织需要公务员的工作更有效率，这是组织自身发展的需要。

（二）公务员队伍建设的需要

公务员队伍的素质直接关系到党的执政水平和执政质量，影响政府的管理水平和政策落实。公务员队伍应该由具有高素质的人才组成，只有不断的把人才吸引并留在公务员队伍中，才符合公务员队伍建设的需要。

（三）实现公务员自我价值的需要

在新形势下，公务员身上担负了更多的责任和使命，要完成组织交给的新任务、达到组织目标，落实到具体的行动中就应该有所作为。公务员动力机制的完善对于公务员实现自我价值起着至关重要的作用。

二、当前我国公务员动力机制存在的问题

（一）公务员绩效评价机制不健全

1.绩效评价主体不明确

明确的评价主体是公务员绩效评价机制的重要前提，由谁来评到目前没有明确的规定。究竟是上级评，同事评，下级评，还是建立一个独立的评价委员会，用不用360°绩效反馈，是不是要引入自我评价和人民群众的评价，这都是值得我们思考的问题。

2.缺乏绩效评价标准

公务员绩效评价标准的问题主要体现在绩效标准的内容模糊、可操作性不强。公务员绩效评价的关键在于评价的客观性。当前执行的标准为“德能勤绩廉”，这一标准显然很模糊而且过于主观，虽然公务员法将绩效评价的档次分为优秀、称职、基本称职和不称职四个档次，但是标准问题依然没有解决。

3.绩效评价结果与薪酬、晋升等组织奖励联系不大

公务员绩效考核的结果应该作为对公务员进行奖惩、培训、辞退以及调整职务、级别和工资的依据，通过奖惩可以体现绩效考核的激励功能，但由于考核结果的使用缺乏与之配套的相关制度安排，因此，考核结果往往难以兑现。公务员绩效评价机制存在的问题导致公务员出现了出工不出力，甚至懒政怠政的现象。

（二）公务员晋升机制运行不畅

1.公务员上升通道狭窄

在我国公务员追求职务晋升，就要按部就班、论资排辈、熬年头，有很多公务员干了一辈子还是科员，这种现象非常普遍。绝大多数基层公务员反映晋升十分困难。这种流通渠道的堵塞主要是因为公务员只有在本单位内部晋升的一元化晋升通道，缺乏与事业单位、社会团体、企业之间的交流渠道，晋升途径单一，缺乏与外界的交流互动，压力不断增加，长此以往公务员心理很容易产生不平衡。

2.公务员队伍没有形成能上能下的激励机制

现行公务员制度中已经明确指出公务员晋升的基本条件，提升到某一级别的职位必须在下一级（或半级）职位中任职达到一定年限，并且要逐层向上提升，这直接导致的结果就是选拔范围不断缩小。由于公务员晋升机制缺少灵活性，晋升通道相对狭窄，在选择的过程中甚至可能出现劣中择优的情况，这降低了公务员队伍的整体素质，导致公务员队伍出现了人才流失的现象。

（三）公务员薪酬调整机制不合理

1.公务员薪酬结构失衡

公务员的工资主要是由基本工资、补贴津贴和奖金组成，我国公务员薪酬结构不合理主要体现为基本工资占总工资比重太低，而津贴补贴占总工资比重过高。

2.公务员增资机制不健全

美国、英国、日本等发达国家公务员增资参照群体一般是私营企业员工，我国参考的是企业相当人员，从参照的群体来看，我们国家与国外发达国家没有区别，但是问题就出在具体的操作过程中。公务员薪酬制度正陷入一种各方不满的怪圈，低薪容易引起公务员工作懈怠不思进取，公开涨薪又会引起公众不满，根本原因就是公务员薪酬制度不合理，没有明确的增资机制。

（四）公务员保障机制不完善

公务员保障机制是保障公务员的基本权利、稳定公务员队伍的基础。2015年1月14日，国务院发布《关于机关事业单位养老保险制度改革的决定》，将实行社会统筹和个人账户相结合的基本养老保险制度。单位所缴纳比例为本单位工资总额20%，个人缴纳比例为8%。除此之外，作为补充养老保险，将建立职业年金制度。单位按工资总额8%缴费，个人按工资4%缴费。

除去所有附加条件，从最简单的数字出发，公务员无论是退休前工资还是退休后养老金，客观上全部下降了，最关键的问题在于我国公务员养老金的支柱过于单一，可供公务员选择的方式较少，公务员的保障机制还有待完善。

三、我国公务员动力机制的完善策略

（一）完善公务员绩效考评机制

1.明确绩效评价主体

科学合理地设置绩效评价主体既是建立公务员绩效评价体系的重要前提，也是保证绩效评价结果有效的重要保障。任何一个既定主体都会从自身独特的视角考察公务员的绩效。这种考核方法既存在着不可替代的优势，同样也存在一定缺陷。公务员绩效考核的主体应该走多元化发展方向，除了公务员上级领导以外，还应该注重同事、自我评价和社会公众评价，并且要适当引入360°绩效考核。公务员的绩效考核不是某一个主体或部门的问题，它需要多元主体共同参与和监督。

2.建立科学的绩效考核标准

绩效考核表准的设立应基于职位的需要，并且使绝大多数公务员都能实现。用标准把工作定性定量，可以提高工作效率。可以把工作程序和方法较为固定，工作成果数量易于计算，工作时间易于估计的职位，以工作数量制定工作标准，适当的绩效考核标准有利于对公务员工作情况进行有效监督。

3.明确绩效评价结果为增资与晋升提供依据

公务员绩效评价结果同公务员的个人发展和物质利益紧密结合在一起，对于调动公务员工作积极性和主动性起着至关重要的作用。

动力机制的完善要求不仅要有正激励，还要有负激励。对于考核特别优异的公务员，给予奖金的奖励，根据绩效评定的档次，有目的地让优秀公务员参加有针对性的学习培训。对于考核结果不合格的，要按其程度分别予以减薪、降级、甚至免职等处分。真正将考核结果与公务员的个人发展和物质利益紧密联系在一起。

（二）构建合理的公务员晋升机制

1.进一步拓宽职务与职级并行通道

在2015年1月15日，中共中央办公厅、国务院办公厅印发《关于县以下机关建立公务员职务职级并行制度的意见》，决定在全国县以下机关，建立公务员职务与职级并行制度。这一制度使基层公务员的待遇得到显著提升，拓宽了公务员的晋升通道，为进一步深化改革提供了依据。

2.建立“能上能下”的激励机制

建立能上能下的激励机制，根本目的就在于要打破公务员晋升“论资排辈”的误区。以往公务员晋升主要是靠年头，现在直接通过业绩，实际上这是优化了公务员队伍的年龄结构。

公务员晋升就要按照公务员队伍的“四化”方针和德才兼备的选人用人标准，不分年龄，不拘一格，大力选拔优秀人才，培养选拔年轻干部与合理使用其他年龄段干部相互促进，这样才能不断加强公务员队伍的工作积极性，为公务员队伍增添活力。

（三）建立常态化公务员薪酬调整机制

在我国许多地区，公务员的薪酬已经很长时间没有调整过，这非常不科学也不合理。健全的公务员薪酬调整机制应包括比较机制、决定机制、调整机制以及宏观调控机制。建立常态化公务员薪酬调整机制应与国民经济发展相协调，与社会进步相适应，作为一项复杂的系统工程，公务员工资改革的推进需要多个部门齐心协力、协同合作才能更好地完成。

（四）完善公务员保障机制

1.构建多支柱养老保险体系

目前，我国在制度模式上是三支柱模式。第一支柱的基本养老金存在着不能跨区域调剂、各地标准不一的情况。第二支柱职业年金的内容比较单一，第三支柱的过渡性养老金还没有明确的规定。所以，我国养老金实际上是双支柱模式。我们要实现的是由双支柱模式向多支柱模式转变，让公务员的养老有更多选择空间。

2.严格规定养老金替代率

养老金替代率是指劳动者退休时的养老金领取水平与退休前工资收入水平之间的比率。养老金是衡量劳动者退休前后生活保障水平差异的基本指标之一，养老金替代率根据不同的划分标准可以有很多种，但不管是什么标准，必须满足两个条件，一是有利于经济发展，二是保障当期老年人生活。公务员的养老问题解决了，就是为公务员解决了后顾之忧，可以放手去工作，更好地为民众服务。

当前，我国正处于全面深化改革和建成小康社会的关键时期，各级公务员承担的任务日益繁重，我们必须要站在加强执政党政权建设的高度，充分调动公务员的积极性、主动性，激发他们的正能量，努力做到忠于职守、全力履职、勇于担当，为实现中华民族伟大复兴的中国梦贡献更大的力量。

[1] 李恒悦.构建公务员动力机制问题初探[J].三门峡职业技术学院学报，2007(1).

[2]李连芬，刘德伟.我国养老金“多支柱”模式存在的问题及改革方向[J].财经科学，2011(3).

[3] 袁 娟，邓歆怡.新加坡、日本、韩国公务员考核制度比较研究[J].中国行政管理，2016(1).

［责任编辑：马 欣］

F203.9

A

1005-913X（2016）11-0154-02

2016-08-10

王庆怡(1988-)，女，黑龙江佳木斯人，助教，硕士，研究方向：人事管理。