谋划人力资源发展规划为企业转型发展保驾护航

张摄微　詹飞

摘要：企业转型是企业在面临困难或发展遇到瓶颈时寻求出路的必然路径，企业在转型发展过程中，会涉及到发展目标转变、组织机构的调整、技术产品的更新、人力资源的重新配置等，这些都涉及到人力资源的重新规划与调整。需要企业管理者重新定义人力资源管理，站在宏观层面，从企业战略、经营理念、价值主张、业务模式、市场定位等角度，梳理企业人才管理方案，为企业转型发展提供符合标准要求的人才队伍。从传统企业人才发展存在的问题出发，分析了规划企业转型发展人力资源建设的前期条件和企业转型发展中人力资源规划的具体措施，以期为转型发展中的企业人力资源发展规划工作提供一定的指导性意见。

关键词：人力资源；规划；企业；转型；发展

中图分类号：F24

文献标识码：A

doi：10.19311/j.cnki.16723198.2016.27.048

1传统企业人才发展存在的问题

1.1人才建设与企业发展战略不相匹配

在传统的企业人力资源管理中，微观的人力资源管理占主要成分，即企业的人力资源管理人员主要致力于从人力资源体系的角度对企业人才进行规划与建设，将建设思路和主要精力都集中于如何更细化和量化人力资源管理工作。如：标准化岗位职责、量化考核指标、制定富有竞争力的薪酬制度、创新培训机制、根据部门需求制定招聘策略等。但对于如何根据企业战略目标、经营理念、核心竞争力及企业价值观等的要求，建立人力资源管理体系、管理机制和管理目标等，却缺乏相应的意识和管理方法，进而使得企业的人才建设停留在人力资源管理的初级层面，无法完成企业转型升级过程中的人才支撑目标。

1.2人才评价与储备理念不够完善

传统的人才评价与人才储备理念主要集中于相应的专业素质匹配相应的岗位需求，如：人力资源相关专业人才从事人力资源相关岗位，相关技术人才从事相关技术岗位，市场营销人才从事市场营销岗位等。这种固定的人才评价与人才储备理念导致人力资源从业者很少来自于企业的业务骨干，而人力资源管理者更不会对企业的竞争战略、成功关键要素和企业业务模式等进行深入了解。因此，在企业人才建设方面很少能站在市场竞争的角度，从企业业务流程和价值链等方面来建设员工队伍，完善管理体系等，从而使得人才建设很难按照企业业务竞争和职能强化要求建立支撑企业转型升级的人才队伍及管理体系。

2规划企业转型发展人力资源建设的前期条件

2.1系统透彻地解读企业战略

系统透彻地解读企业战略，需要企业人力资源管理人员能够理解并分析透企业战略意图、核心竞争力、商业模式、竞争定位和战略组合等因素，并将这些因素融入到人才建设之中，而不仅仅从微观的人力资源角度制定平衡计分卡、KPI考核指标等人事相关工作。对企业经营理念、战略方针、市场定位、业务模式、各业务部门和职能部门的员工队伍能力、人力资源管理机制、价值主张等做充分的了解，需要人力资源管理人员具备扎实的人力资源理论知识，熟练运用心理学、组织行为学、人力资源管理、管理学、运筹学等学科知识，以及相关管理工具，并具备多年的实践经验，及了解企业内部运作的基础上，才能透彻地解读企业战略，并在此基础上建设人才梯队，为企业转型升级提供符合条件的人才队伍。

2.2深入了解员工工作行为

企业在转型升级的过程中，需要全体员工能按照企业战略要求、文化要求和组织要求对自己的行为进行协同转变。人力资源管理人员在理解透彻解读企业战略的同时，还需要深入了解企业在转型升级的过程中对员工行为提出了哪些转变要求，一方面要了解其对企业各级骨干员工、党员干部、管理者的行为提出了哪些新要求，另一方面要深入了解新生代员工在企业转型升级过程中所表现出的态度及行为适应情况等。因此，深入了解员工工作行为，需要企业人力资源管理人员具备了解企业“行为战略”的能力，并据此建立行为协同的人力资源规划。

2.3建立支撑企业转型升级的人力资源战略

建立企业转型升级的人力资源战略是支撑企业转型升级的关键。在建立该战略时，大多数企业往往采取借鉴或模仿一些标杆企业的成功做法，但这种做法没有结合企业的实际情况，常常造成“水土不服”的现象。企业人力资源管理人员在建立人力资源战略过程中需要紧密结合企业决策者的意识，并具有对该项工作流程具备清晰思路的能力。紧紧围绕企业的客观实际和资源优势、市场情况、业务模式等，进行人才的引进、培训和激励等一系列战略安排，确保人才队伍能有效地推进企业转型升级的目标的实施。

3企业转型发展中人力资源规划的具体措施

3.1制定灵活的人才引进机制

引进企业转型升级所需的高层次、紧缺型人才是助力企业转型升级的有力武器。完善人才引进政策，根据企业实际情况制定灵活的人才引进机制，才能确保在企业转型升级过程中，源源不断地为企业注入合适的新鲜血液。人力资源管理人员，应结合企业战略规划、市场行情、业务模式、价值理念、各业务部门和职能部门当前的队伍能力等，对现行人才政策进行梳理，对同行相关企业和人才市场进行调研，切实掌握人才引进的基础条件。进而进一步创新人才引进政策体系，不拘泥于某几种人才引进渠道，比如：网络招聘、新媒体招聘、人才推荐、猎头推荐等渠道。大力开展优秀人才“绿色引进通道”，同时人力资源负责人可以不断拓展知识面、信息面，掌握优秀人才、特殊人才信息，通过各种方法吸引优秀人才、特殊人才的加入。并不断在企业内部创造富有竞争力的人才吸引政策，为创新引才、聚才打造良好的办公环境。

3.2加强管理人才和专业技术人才的培养

除了从外部引进优秀人才外，企业还需不断加强内部管理人才和专业技术人才的培养，才能让企业在转型发展过程中充满生机。培养内部管理人才和专业技术人才，需要人力资源管理人员紧密联系各业务部门和职能部门负责人，选拔出素质好、能力强、作风廉、德才兼备的骨干员工。根据企业转型发展要求，培养这些骨干员工的管理能力和专业技术能力。例如：积极派遣骨干员工进入工程部挂职锻炼，培养其工程设计、施工和管理的综合能力；派遣骨干技术人员进驻工程项目组担任设计代表，培养其工程现场处理问题的能力及相应的管理能力、并不断增强其规范管理意识、服务意识和提高其服务水平等。为新时期的企业转型发展配备符合标准要求的高素质人才。

3.3建立科学的人才评价和储备机制

企业在转型发展过程中，人才评价机制不应局限于从人力资源角度出发，应结合企业的业务发展、战略目标、市场定位等全方面进行人才评价、最大化地开发企业的人力资源。管理学大师彼得·德鲁克说过：“大多数人并不知道自己的优势在哪里。”Auglaize Provico公司的CEO哈蒙德说：“如果你真的想要变得卓越，就必须知道自己擅长什么和不擅长什么。”在企业的实际经营管理过程中，引进人才大多数并不完全了解自已存在何种优势，具备何种惊人潜力。人力资源管理人员应充分利用人才开发工具和人才评价工具，帮助企业员工充分认识自己性格优势及业务优势，结合员工个人意愿为其制定出符合企业发展的人才发展之路。完善人才储备制度，结合人才评价体系，提前为企业转型发展储备所需人才。

4结束语

[JP3]综上所述，企业在转型发展过程中，人力资源的开发、配置和培养等是推动企业发展战略的必备条件之一。企业在转型发展过程中，传统的人力资源管理模式，人才建设制度、人才引进制度以及员工的工作情况等都会发生相应的转变。人力资源管理人员应转变人才管理模式，从宏观层面站在企业战略、经营目标、市场定位、业务模式等角度，科学合理规划人力资源，完善人才建设制度，为企业的转型发展提供坚实的人才基础。

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