加快海外经营管理人才队伍建设思考

徐书朋

摘要：加快江汉海外经营管理人才队伍建设是推动江汉海外业务持续发展的重要保障，必须通过建立完善后备人才库、加大培训培养力度、畅通人才成长通道、健全相关配套机制等手段，夯实海外经营管理人才队伍建设基础。

关键词：海外人才；经营管理；队伍建设；思考

中图分类号：F24

文献标识码：A

doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2016.11.052

加快江汉海外经营管理人才队伍建设是中国石化江汉石油工程公司国际合作公司适应新常态，应对低油价，提升内动力，增强海外市场竞争力，做强做优海外业务，实现“规模化、区域化、效益化”发展目标的重要保障，也是当前刻不容缓的一项战略性任务。笔者认为，必须通过建立完善后备人才库、加大培训培养力度、畅通人才成长通道、健全相关配套机制等手段，夯实海外经营管理人才队伍建设基础。

1现状及问题

1.1经营管理人才总量不足

一是现有人才数量不够。目前现有的经营管理人才数量还不能满足海外项目运行管理需要，在设备管理、安全管理、技术管理等关键岗位目前仍未完全配置齐全。二是后备人才数量偏少。海外经营管理人才后备库尚未完全建立，新项目启动时在人力资源配置上可挑选的国际化人才较少，现有的经营管理后备人才数量还不能完全满足新项目的启动需要。

1.2高素质复合型人才短缺

一是专业化人才稀缺。对海外综合服务项目，能够完成从勘探、开发方案设计、石油工程、油气田开发一体化技术服务方面的管理人才较少，懂专业、善管理的经营管理人才缺少。二是国际化人才匮乏。系统熟悉国际法律、国际会计和国际税法等专业管理人才需求总量虽不大，但真正能胜任的人才不多。特别是既懂得国际惯例，又精通外语和海外项目管理的复合型人才紧缺。了解当地资源环境和劳工政策的人力资源管理，熟悉项目管理、财税策划、物流管理、项目投标以及商务谈判等经营管理人才缺乏。三是能力和素质不强。海外业务在跨文化环境下推进，面临诸多复杂矛盾和问题，对海外经营管理人才的国际化经营理念、管控能力、技术水平、跨文化沟通能力、运用国际规则能力等提出了更高要求，但是现有海外经营管理者中90%的仅在某个方面具备了优势。

1.3人才结构需进一步完善

一是人才队伍青黄不接。现有和后备的管理人才“老中青”合理的人才梯队没有形成，海外经营管理人才存在青黄不接的现象。二是知识老化更新困难。现有的海外经营管理人才平均年龄40岁，75%成长于上个世纪八九十年代初期，缺乏外语、现代经营管理等知识，而且部分人员长期忽视学习和培训，知识更新较困难。三是人员配置不够合理。由于文化差异、语言沟通障碍等因素，80%的海外项目习惯向国内要人，习惯用外派员工，特别是海外项目一般岗位在已经没有人工成本比较优势的情况下仍愿意使用自有员工。按照“人才国际化、用工本土化”的要求，必须加快向关键岗位过渡，向核心岗位集中，逐步退出一般岗位，在明确海外机构人员配置方向的基础上，着力完善国际化经营管理人才队伍结构。

1.4人才流动机制尚未形成

近几年，虽然通过江汉石油工程公司人力资源部门积极协调，海外等项目部分人员安置到专业化公司工作，同时把专业化公司部分优秀人才协调到海外项目工作，为人才流动提供了一定的基础，但是人才流动的良性循环并未完全形成。一方面，站在公司长远发展的高度，做大做强江汉海外业务，需要更多的优秀人才支撑和保障，需要不断补充新鲜的血液和活力；另一方面，由于目前海外连续工作时间达5年以上的外派员工占比较高，并随时间推移，个人及家庭等方面的困难和问题会不断凸显增多，需要及时解决，稳定海外队伍，因此迫切需要一个有效的人才进出机制。

1.5人才培训体系亟需构建

目前，江汉海外经营管理人才培训主要依托集团公司内部的培训基地和国内高等院校，利用国际合作项目、海外培训合作等培训渠道的力度有限；岗位锻炼、自学成才与中长期培训等方式的运用相对较少。通过对现有和后备的海外经营管理人才进行调研分析，有一部分人员参加过国际化经营管理人才培训但至今未从事过海外经营管理工作，一部分人员长期从事海外经营管理工作却因工作繁忙等因素还未参加过系统的国际化培训。要解决好国际化经营管理人才总量不足、素质不强、结构不合理等人力资源问题，迫切需要形成“国内培养-国外锻炼-回国再培养-出国再锻炼”的人才培养机制作，亟待构建一套完善、实效的人才培训培养体系。

2思考与建议

加强海外经营管理人才培训对实现江汉石油工程公司国际化经营战略、可持续发展目标的实现有着重要的作用。要加快推进国际化人才引进、配置、培养、激励，努力建立一支与国际化经营业务发展相适应的数量充足、结构合理、素质优良的国际化经营管理人才队伍。

2.1建立后备人才库，实现海外经营管理人才队伍最优配置

一是加强需求研究。结合人才需求规划，开展有深度的国际化经营管理人才培养研究，建立合理的员工队伍结构和人才梯次结构，不断完善国际化经营人才库和国际化经营后备人才库，提高国际化经营管理人才资源开发水平。二是开展定向培养。坚持“超前培养、超前储备”，依托现有各类专业人员，每年从专业化公司指定或抽调一定数量的、有培养潜力的人员，开展定向培养，不断充实和完善国际化人才库和后备人才库。三是强化培训融合。针对不同时期、不同阶段、不同国家和区域对经营管理人才的不同需求，根据项目发展实际和海外市场需要，及时调整、更新培养模式和培养重点，完善人才供应和储备，实现国际化经营管理人才与海外项目的最大融合。

2.2加大培养力度，提升海外经营管理人才队伍整体效能

一是建立岗位能力模型。结合海外经营管理人员的职业生涯规划，建立岗位胜任能力模型，通过对照能力模型准确判定现有人才能力素质的欠缺和不足，有针对性地设计培养方案，有效提升国际化经营人才队伍的整体素质。二是构建多元化培训格局。充分依托集团公司以及培训机构、高校等开展国际化经营管理岗位培训，完善多层次培训体系。建立海外人员培训培养档案，针对年轻的海外经营管理后备人才，采取“培训—出国—回国轮训—再出国”渐进式循环培训。三是创新培训培养模式。在坚持“请进来”与“送出去”培养相结合、培训应急人才与培养国际化后备人才相结合、国内培养与海外项目实践锻炼相结合的基础上，根据个人职业生涯规划和培训要求，开发模块式培训，加强回国休假人员的短期轮训，确保海外经营管理人才的持续性培训。四是加强人才实践锻炼。充分依托海外项目实体，积极创造更多的外出培训机会，有计划地组织和输送专业化公司经营管理人才到国外实地学习、挂职锻炼，在实践中培养一批职业化的经营管理人才。

2.3畅通成长通道，夯实海外经营管理人才队伍基础工程

一是积极探索人才引进模式。进一步拓宽引进渠道，及时了解掌握市场人才信息，以市场化配置为主导，加大成熟型人才引进力度，储备一批高素质人才。二是制订岗位晋升管理办法。针对不同的管理岗位，设制公司、海外项目部、基层队等三级管理模式，畅通管理人才的发现、培养通道。三是做好职位职称评定工作。坚持职位晋级与员工年度绩效考核挂钩，严格考核审查，着力把素质高、能力强、业务精、有发展潜力的优秀经营管理人才提拔到更高一个层级岗位培养。在的职称评聘上，实行政策倾斜，提高海外经营管理人才相应比例。四是建立完善海外换班制度。在推动公司机关与海外项目部岗位轮换的基础上，研究江汉工程公司保障海外发展的换班政策。重点对海外工作年限长且不适合继续在海外工作的、未结婚需解决个人问题的、年度绩效考核不合格的人员进行有序替换，替换人选可以从后备人才中选拔。

2.4健全配套机制，激发海外经营管理人才队伍生机活力

一是完善动态管理机制。根据海外经营管理工作性质不同，适时调整国内外岗位和岗序，采取定岗定薪，实行动态管理，促进经营管理人才有进有出、优胜劣汰。二是完善培训培养机制。修订《员工培训管理实施细则》，把培训成绩与海外经营管理者绩效考核、海外补贴晋档、晋级挂钩，提高参加培训的积极性和约束力。三是完善绩效考核机制。制修订《员工绩效考核管理办法》，把考核结果与评先、晋升、奖惩直接挂钩。四是建立健全激励机制。坚持不断完善有利于各类人才脱颖而出的激励机制，采取公开招聘、竞争上岗等多种有效措施，作为调动经营管理者工作积极性、实现能上能下的有力手段。对于业绩显著、能力突出的人才给予奖励，提高相应待遇，努力完善以业绩、水平、贡献为取向的人才激励机制。