从高管心理特征看薪酬契约

张欣慰

自Jensen（1976）论文发表以来，企业的代理问题就成为了研究者重点关注的研究问题，并一直持续到今天。企业的代理问题，究其原因是企业不同利益相关者之间的利益冲突问题，这其中包括股东与债权人的代理问题、大股东与小股东的代理问题、股东与管理层的代理问题等。对于股东与管理层之间的代理问题，一个合适的解决方案就是企业与管理层之间签订的薪酬契约。有鉴于此，本文试图从企业代理问题出发，在回顾过往关于管理层薪酬研究、借鉴其他领域关于高管心理特征研究的基础上，探究高管心理特征对于薪酬契约的影响，并为以后的研究提供些许借鉴。

一、管理层薪酬契约的研究

Jensen（1976）论文里提出，企业股东与管理层之间的利益目标不一致，进而导致管理层的逆向选择与道德风险问题，是股东与管理层之间代理问题的表现形式。对于股东来说，如何激励管理层付出最大的努力以达到股东的利益最大化，是股东解决企业代理问题的最终目的。按Fama（1980）的观点，激励合同是没有必要的，因为管理人才市场能控制道德风险。如果某一管理人员建立了能够为其雇主创造高效用的声誉。该管理人员的市场价值（例如他获得的薪酬）将会提高。相反，如果偷懒，并因此报告低的平均效用。他的市场价位将会降低。Fama指出一个试图偷懒的管理人员会发现，偷懒引起的末来薪酬减少的现值等于或大于偷懒所能获得的现时收益。因此，这位管理人员将不会偷懒，管理人员也不需要薪酬来激励其努力，对所有的管理人员发放固定的薪酬即可。

二、高管心理特征与薪酬契约

Shefrin（2007）通过研究企业股票期权，发现契约参与者的心理因素会对预期结果产生深远影响。简要来说，股票期权设计的初衷是协调股东与管理者的利益，但是该制度却刺激了管理者操纵公司的价值来获取股票期权价值的实现，进而加剧了股东与管理者之间的利益冲突。其嘲讽的指出，从种种迹象来看，使用股票期权的公司似乎具有更多的财务欺诈行为。因此，Shefrin同时认为，应该重新审视公司治理的问题，将管理者、股东及董事会的心理因素纳入到公司治理的研究范围。

心理学旨在从个体的内心出发，从情感角度来剖析行为发生的原因，认为一定的行为是由相应的心理因素所导致的。将心理学的研究成果引入到公司治理，不仅有利于对引起行为的心理因素有着更深刻的认识，还可以对行为本身有着更清晰的了解。所谓行为公司治理，是把制度参与者的心理因素和决策过程纳入公司治理的研究框架，进一步拓宽公司治理理论的研究视野，进一步完善公司治理理论，更好的解释传统理论无法解释或无法全面解释的现实问题。管理人员薪酬契约理论作为公司治理的一块重要内容，在研究时也应当考察不同参与人的不同心理特征，从而更好地考察薪酬契约的设定、契约的执行效果等。

薪酬契约的初始目的是为了缓解股东与管理层之间的代理问题，而由于高管在企业中的特殊权利，使得其有机会、有能力去影响自身的薪酬契约制定。另一方面，心理学研究蓬勃发展，也为我们考察高管行为背后的心理动因提供了可能性。因此，在考察薪酬契约时，有必要从高管个人的心理特征出发，考察高管影响薪酬契约的不同动机，进而更为有效的防范高管利用自身权利对于薪酬契约的操纵。

三、结论

回顾管理人员薪酬契约的发展历程，从薪酬契约的必要性，到薪酬契约的有效性，再到高管个人对于薪酬契约的影响。可以发现，关于薪酬契约的研究，越来越越接近薪酬契约的接受人即高管自身。我们将高管的心理因素纳入薪酬契约的研究，是更为细致地从高管的角度看待薪酬契约。

但同时我们也注意到，心理特征，相对于外部高管特征来说，更加难以被分别鉴定。虽然在研究中多是直接采用心理学成果的方式，但心理学的研究成果，更多的是定性的结果，而非定量的记过。在实际研究中，研究者们对于心理特征的定量衡量往往并不具有普遍性，或者就简单的采用心理学的定性的衡量。这种数据上的粗糙可能会严重损害结果的正确性。另一方面，正如Kahneman（1985）提出的“前景理论”指出，当人面对不同环境时，其对于风险态度并不一致。也即是说，心理特征会随着环境变化而变化。而现有研究在考察高管心理因素时，并未考虑随环境变化的心理变化，而是简单的计量某一时点的心理特质。这些缺点与瑕疵，应是未来研究的重点。

参考文献：

[1]Jensen M C，Meckling W H.Theory of the firm：Managerial behavior，agency costs and ownership structure[J].Journal of financial economics，1976，3（4）：305360

[2]Scott W R.Financial accounting theory[M].Upper Saddle River，NJ：Prentice hall，1997

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