零售企业人力资源优化配置方案研究

曹英杰

【摘要】作为企业拥有的一项重要无形资产，人力资源及其配置与企业生存发展密切相关。在市场竞争激烈，资源整体利用率不高的情况下，对企业人力资源进行优化配置，可以有效提高企业核心竞争力，提高企业资源利用率。鉴于此，本文以健生堂医药零售公司为研究对象，首先明确人力资源配置基本原则，然后对健生堂医药零售公司人力资源配置现状及其所反映出的整个行业问题进行分析，最后提出一些优化配置策略，以供借鉴。

【关键词】企业人力资源配置 现状 问题 配置策略

前言：在知识经济时代背景下，企业发展逐渐趋于集团化、规模化，企业原有人力资源配置已难以适应和满足其自身发展需要。而人力资源在企业中所发挥的作用变得越来越不可缺少，要求企业不得不对原有人力资源配置进行调整和优化，否则将可能面临被市场淘汰的危机。足见，企业注重人力资源优化配置，对实现企业长足发展目标具有重要现实意义。

一、人力资源配置的基本内容

（一）概念

所谓人力资源配置，广义上的定义指企业通过对一定数量，一定结构人力资源的吸纳招聘、运用和保留，从而达到提高自身能效目的的过程。而狭义上的人力资源配置则指通过招聘筛选面试人员，通过对候选人与企业招聘岗位匹配度的分析考察，从而做出最终决定的一种活动。

（二）配置原则

1.动态调整。企业人力资源配置存在流动性、变动性特征，企业对岗位的设置、对岗位能级的要求不是固定不变的，同时一个人的工作能力也会有所变化。通过对这一系列相关因素的变动变化考虑，企业要想真正实现人力资源的优化配置，动态调整原则必不可少。实施动态调整，企业根据自身员工、员工能力和岗位变化，对岗位设置和岗位能级要求，以及人力资源配置进行动态调整，使人力资源配置与企业当前各相关方面的变化相适应，对提高企业适应能力，保持优势定位具有良好作用。

2.优势定位。尺有所短，寸有所长。每个人都有自己所擅长的和所不足的地方，每个人的能力都有相对的优劣势两面。从工作角度分析，有的人擅长交际，与人沟通协商，有的人不善言辞，但却具备良好职业素养，具备高水平的专业技能。因个人兴趣爱好、专业特长和工作性质等的不同，而显现出不同个体之间能力水平的差距差异。遵循优势定位原则，企业开展人力资源优化配置工作，根据每个员工的个人优势和意愿，提供给其合适的工作岗位，有利于促进每个员工优势最大限度发挥，提高企业整体工作绩效。另外，优势定位原则，还要求企业人事领导具备识人、知人善任能力。

3.内部为主。在企业管理实践中，根据历史经验总结和大量相关案例分析发现，外来人才在团队之间的相互信任、对企业文化的认同感、对企业的忠诚度等许多方面远没有内部人才有优势，而且外来人才对企业的不适应现象普遍存在。这就说明，内部人才在企业内部占据巨大优势，而如何让这一优势得到充分发挥，遵照内部为主原则实施人力资源优化配置是关键。

（三）配置方法

人力资源配置方法主要有预测分析法、分类配置法等几种方法。预测分析法主要是通过对企业人力资源的需求情况进行预测和分析，从而根据企业实际需求对人力资源进行配置。常见的预测分析法主要有定性预测和定量预测两种，而定性预测包括经验预测、现状规划、德尔菲法预测等；定量预测分析包括比率分析，回归分析等。分类配置就是根据岗位部门等的不同将其分类，然后根据分类结果对不同类采用不同的人力资源配制方法。

二、健生堂医药零售连锁公司人力资源配置现状

（一）健生堂医药零售连锁公司人力资源配置存在问题

健生堂医药零售连锁公司作为一家医药零售类连锁企业，至今已有近30年的经营历史，在多个地区均有连锁公司，员工数量众多，自成立以来该公司以顾客至上，真诚服务为经营理念，产品种类丰富，价格适中，在营业利润上有着较好的业绩。但由于受市场体制改革等因素影响，仍旧沿用最初制定的人力资源配置体系的健生堂医药零售连锁公司，在人力资源配置上逐渐暴露出新较多新的问题。

1.人力资源配置与企业战略不一致

企业战略是企业为促进自身全面发展、综合发展以及整体协调发展所制定的一种战略，它包含了企业生产经营的各个方面，包括预算战略、投资战略、人力资源规划配置战略等等，面向的是企业所有部门。而人力资源配置战略则主要是专门服务于企业人力部的，两者的范围与性质不同，而这一不同很容易造成企业人力资源配置独立于企业战略。

人力资源服务于企业生产经营，服务于企业生存发展，人力资源战略是企业经营战略、发展战略中的一个重要分支。理论上，企业所制定的人力资源战略应与企业总体战略在最终目标上是一致的，应是企业战略的一个分解，一个具体体现，但实际上健生堂医药零售连锁公司所制定的总体人力资源战略，所分解的人力资源配置战略，未能像预期的那样服务于企业战略目标，与企业战略不相匹配，目标不一致。如该公司企业战略以扩大自身经营规模，实现利益最大化为目标，而人力资源战略则单纯的以如何降低人工成本为核心，人力资源配置战略与企业战略相脱节，两者在战略层面不一致。

2.人力资源配置基础工作不充足

人力资源优化配置是一项综合性、系统性工程，与企业其他与员工相关的各方面管理均有着非常紧密的联系，一个完整的人力资源配置系统不仅包括人力资源配置中的各项基础工作，如招聘选拔、岗位分配、人力资源规划等，同时也包括员工培训、薪酬福利、开发、绩效考核等的管理，因为这些内容均与员工切身利益息息相关。

但健生堂医药零售连锁公司当前人力资源配置系统却不够完善完整，对于人力资源配置中的基础性工作做得不够充足到位。如在招聘选拔环节，选拔要求较低，选拔流程简单（如图1所示），有些形式化，对于工作分析不充分，不及时，人力资源规划缺乏科学性。

从表1中可以看出，健生堂医药零售连锁公司在2014年的员工培训中不仅各种培训培训次数较少，而且实际参加培训的人数要少于理论上应参加培训的人数，培训费用投入也较少，这充分体现出了该公司在人力资源配置基础工作上的不足。

3.人力资源再配置活力不足

与其他行业相同，零售业在人力资源优化配置上也面临着人力资源再配置活力不足问题，主要表现在：对于员工的工作绩效考核缺乏有效的绩效考核机制、奖惩机制和激励机制，缺乏主动淘汰机制；员工薪酬福利待遇与岗位职能要求、工作能力、工作量和业绩不能很好的匹配，降低了员工工作积极性；在人才管理方面，缺乏横向流动机制，能左不能右。这一系列问题的存在均不同程度上削弱了企业人力资源再配置活力，导致企业人力资源留任管理能力较弱，管理缺乏积极性。

4.人力资源浪费、短缺现象严重

长期以来，人才短缺始终是我国人才市场存在的一个普遍性问题，是企业人力资源管理存在的一个主要问题。虽然自改革开放后，我国逐步加大对人才的培养力度，各地区教育机构越来越注重各类人才的培养，但人才培养是一项长期性工程，短时间内人才短缺现象难以得到有效改善，高精尖人才依旧十分短缺。这是通过对健生堂医药零售公司人力资源配置问题分析所反映出的一个行业现状。零售行业遍布在社会各个角落，覆盖范围广，整体经营规模大，是我国主要产业之一，对人才的需求量非常巨大，对不同类型人才需求种类多，但由于普遍对人力资源配置不科学，人才能力优势得不到充分发挥，造成了人才资源浪费与短缺现象并存。

健生堂人力资源配置主要存在以上几个问题，透过健生堂人力资源管理所体现出来的整个行业人力资源配置问题主要表现在人才、高精尖人才匮乏，人力资源利用不合理、不充分，缺乏再配置等。

三、企业人力资源优化配置策略

（一）针对公司战略定位，构建人力资源优化配置模型

人力资源优化配置模型建立的目的是对企业人力资源配置进行优化处理，使人员分配达到最优化，人员利用最合理，即得到最优化目标函数，这就需要使用相应的算法来实现。本文采用遗传算法来构建人力资源优化配置模型，首先作出一系列假设，如假设每个职工只做一份工作，且都能完成一天的工作任务等，然后明确约束条件，设定相关变量符号，设某公司有m个角色，某一阶段有n项任务，各类角色的人数用r表示（r=1，2，……m），完成所有任务需要的时间为t天，角色中的每人i完成的任务j的量用Nij表示，所需投入的人力资源量用Rij表示，利用遗传算法可得人力资源优化配置模型如下，

引入约束条件，得到所有人力资源有效累积率与其素质能力指数乘积，当这一乘积的结果最大时，就是人力资源的最优化配置结果。即，取该乘积的最大化为目标函数，也就是人力资源优化配置模型，如下

其中，M为角色的素质能力。在目标函数中，当t的取值越小，则结果越大，说明人力资源配置越合理。利用该模型对企业人力资源进行优化配置，可以得到较好的配置结果。

人力资源战略是对公司战略的一个具体体现，是公司战略的一个重要分支，在构建人力资源战略时，公司应以总体战略定位为基础，在对自身战略进行准确定位基础上，对人力资源战略进行合理制定，确保人力资源战略与公司总体战略相一致。数量是企业人力资源配置中的一个重要参数，对数量的合理规划设计，可以为人力资源优化配置的实现创造良好条件。采用建模法对人力资源数量的优化配置进行设计。首先明确人力资源数量优化配置的一些关键性指标，根据对健生堂医药零售公司人力资源配置问题启示，人力资源在数量配置上优化的实现，应将企业整体利润、工作目标、工作负荷、人均销售额等作为关键指标。公司每个月设定一个销售目标，让员工有目标的开展零售工作，并将销售目标完成情况与员工薪资直接挂钩，能够在一定程度上调动员工工作积极性，提高员工工作绩效。

确定关键指标后，结合企业实际，利用信息技术、网络技术、电子技术等多种现代化技术构建人力资源优化配置模型，对人力资源配置各环节、各方面进行优化处理，包括人力资源数量的优化配置、具体岗位、级别的优化配置、配置方式的优化、配置策略的选择等。通过对人力资源各方面配置的优化处理，优化实现，从而实现整体上企业人力资源的优化配置。除了构建配置模型之外，企业还应对ERP系统进行充分利用，ERP系统作为一个综合性先进企业资源管理系统，优势显著，功能强大丰富，可以成为企业人力资源优化配置强有力的工具，可以很好的满足企业人力资源管理需求。

（二）完善人员编制效益考核机制

人员编制是人力资源配置中的一个关键环节，直接影响着人力资源优化配置结果，决定着人力资源配置有效性、合理性。鉴于考核是反映人员编制效果的一个直接有效方法，是能够为企业人力资源优化配置提供有用数据参考的一个重要数据来源，因而企业应针对人员编制专门制定一套效益考核机制，用以对自身人员编制情况进行客观真实的反映，对人员编制效果进行有效评估评价。人员编制效果考核机制的建立，应包括未增加编制地区和新增加编制地区两部分，通过对这两部分人员编制情况、编制效果的考核，可以相对全面准确的反映出企业人力资源优化配置情况。需要注意的是，作为一种考核机制，考核指标和评价方法最为关键，因而企业需要对人员编制效果考核指标进行合理选取，合理设定，合理编排，对评价方法进行合理选择，确保所建立的人员编制效果考核机制切实符合自身要求。由于企业内部员工具有流动性，岗位级别要求也会发生变化，因而人员编制效果考核机制需要跟随企业发展进行相应的调整，并在投入使用过程中结合所暴露出的缺陷与不足加以不断的改进和完善，在强化人员编制效果基础上，为企业人力资源优化配置提供有价值的数据支持和参考。

（三）建立完善的员工晋升体系

人力资源配置是为了促进员工能力充分发挥，调动员工工作积极性，提高人力资源利用率，因而从员工角度出发，公司应建立一套完善的员工晋升体系，为员工提供较为广阔的晋升空间与相应的晋升平台，让员工意识到自己在公司有发展的机会。公司应将员工晋升体系与薪酬体系、绩效考核体系有效衔接起来，将员工工作绩效，岗位表现等作为其晋升的重要参考内容，将员工利益与其晋升相挂钩，鼓励、激励员工积极努力工作，不断提升自身工作能力，提升在工作中的表现。晋升体系，应针对不同级别的员工设置不同的晋升标准，原本职位便较高的员工，其晋升标准应适当设置的高些，而基层员工晋升标准应适当低些，以增强员工提升自我的自信心。

（四）实施动态管理机制，及时调配、补充人力资源

根据岗位、级别等的不同，企业员工划分为多个层次，企业人力资源配置包含内容诸多。按照动态调整原则要求，为了保证人力资源配置的合理性，实施动态管理机制来优化企业人力资源配置是非常有效的一个方法策略。实施动态管理机制，要求企业对管理层员工的优化配置和基层员工的优化配置有区别的对待，即采取不同的配置策略，设置不同的管理目标，以保障管理层和基层员工各司其职，促进各员工效能充分发挥[8]。除了要对配置对象进行分类配置外，还有必要提高配置方法、配置策略选择的灵活性、适应性和范围的广泛性，提高配置的动态性，以适应企业在日常经营过程中，由员工流动、岗位调整、内外部环境变化等所带来的不确定性，给其人力资源优化配置所带来的困难与挑战，通过实施动态管理，加强调配，保证人力资源补充的及时性，从而加快实现企业人力资源的优化配置。

总结：人员是企业的重要支撑，是企业得以继续运营的根本保障，而人力资源管理、配置则是企业对员工能力、技术进行利用的重要手段。在倡导以人为本理念的当今社会，人力资源优化配置变得更加重要，企业应不断探索各种有效方法来优化人力资源配置，提高人力资源利用率，努力实现自身可持续发展目标，实现经济效益的最大化。

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