基于合作型人力资源实践的员工网络嵌入与角色外行为的关系研究

刘善仕 冯镜铭 王红椿 吴坤津

(1. 华南理工大学工商管理学院; 2. 广东第二师范学院教育学院；3.广东财经大学工商管理学院)



基于合作型人力资源实践的员工网络嵌入与角色外行为的关系研究

刘善仕1冯镜铭1王红椿2吴坤津3

(1. 华南理工大学工商管理学院; 2. 广东第二师范学院教育学院；3.广东财经大学工商管理学院)

以社会关系网络为视角，通过对31个企业和792个员工的配对样本的跨层次分析，探讨了员工的网络嵌入对角色外行为的影响机制，并从组织和个人层面对该影响机制所产生的边界条件进行了研究。研究结果发现，网络嵌入对角色外行为有显著正向影响；在个体层面，员工感知到的程序公平对上述影响过程有正向调节作用；在组织层面，合作型人力资源实践正向调节了网络嵌入和角色外行为的关系。研究模型将社会关系网络和合作型人力资源实践进行了有机结合，实现了非正式网络和正式管理机制的互补，为管理理论和实践提供了一定的依据。

社会关系网络； 网络嵌入； 角色外行为； 合作型人力资源实践； 程序公平

1 研究背景

随着企业管理实践的不断完善，传统的只关注员工工作绩效的科学管理理念已经难以让企业谋求更高的绩效，大多数管理者开始注意到员工在本职工作之外的价值。由此，随着组织行为学领域的不断发展，员工绩效的研究逐渐从关注员工的任务绩效转变为强调其角色外行为[1]。以往对员工角色外行为的研究更多的是基于社会交换视角，认为员工的角色外行为主要受到3种交换关系的影响，即组织-员工交换关系、领导-员工交换关系、员工-员工交换关系[1～4]。基于这一种假设，即员工所实施的角色外行为是交换或回报的结果。然而，在现实工作场所中，很多员工角色外行为的出现是自发的、单方面的，并不是为了报答谁。由此，对这种自发的员工角色外行为的研究，需要引入另外一种研究视角，因此，本研究选取社会网络视角。

实际上，在某些情况下，员工实施角色外行为并非完全为了社会交换，而是因为已经深深融入组织的社会关系网络之中。在社会关系网络视角下，员工嵌入于组织的社会关系网络越深，同组织以及同事之间就有越多的联系。换言之，组织相当于员工的家，同事就相当于员工的家人。于是，员工实施角色外行为就像扶助家人那样自愿而自然。要做到这一点，需要管理者在程序上力求公平，员工只有感知到程序公平后，才会信任和认同组织及其代理人[5]。

在这种社会关系网络中，人力资源管理实践是此种非正式网络以外的正式制度环境。有学者对此展开了进一步研究。例如，王红椿等[6]在社会关系网络的视角下提出了合作型人力资源管理实践，即组织通过整合和发展员工的互动结构和沟通渠道，建立成员间共享心智模型和广泛互惠的情感规范，最终促进组织内信息分享和知识交换的人力资源管理方式。该人力资源管理实践能够通过提高合作能力、激发合作动机和提供合作机会这3种机制，来规范并促使员工之间形成合作关系，从而增加员工在社会关系网络中的联结，进而影响身处网络中的个体的行为。

总体而言，本研究试图探究在社会关系网络视角下员工的网络嵌入与角色外行为的关系，并分析员工的程序公平感知和组织的合作型人力资源管理实践对此关系的调节作用。

2 研究假设

2.1 网络嵌入与角色外行为的关系

社会关系网络由组织成员之间的互动模式与非正式关系构成[7]。通过构建社会关系网络，员工可以获得信息与资源[8]。这些通过社会关系网络来调动的资源，也就是社会资本[7，8]。NAHAPIET等[7]将社会资本划分为结构、认知和关系3个维度。在此基础上，EVANS等[9]在发展社会关系网络的过程中也以这3个维度来构建社会关系网络的内涵结构。近年来，社会关系网络理论在组织管理领域中得到了充分的发展。林南[10]指出，人们所处的社会网络、组织和社会交往方式对其发展有着重要的影响，因为能通过构建社会关系网络来获得信息与资源。在人力资源管理研究中，社会关系网络被视为重要的非正式机制，并有助于提高组织绩效[9,11]。

在社会关系网络视角下，网络嵌入可以用来衡量员工在组织的社会关系网络中的嵌入程度。在组织中，网络嵌入的研究分为两个层面：①组织层面的网络嵌入，指企业间由于过去的交往与联系而逐渐形成的日常化和稳定化的联系[12]；②个体层面的网络嵌入，也被称为关系性嵌入，指员工在企业内的社会互动过程中所建立起来的具体人际关系[13]。目前，中国学者对网络嵌入的研究大多集中在组织层面[12～16]，而以员工为对象的网络嵌入研究仍处于起步阶段，只有少量成果。例如，聂会平等[17]把个体的网络嵌入划分为网络规模、网络距、网络强度和网络位势4个维度，发现网络强度和网络位势对心理契约违背有显著负向影响。赵建彬等[18]则将关系嵌入和结构嵌入作为个体网络嵌入的两个维度，发现网络嵌入对其心理所有权和社群公民行为均有显著积极影响。

网络嵌入是衡量员工在组织中的社会关系质量的关键指标。已有研究表明，网络嵌入对角色外行为很可能有显著积极影响。角色外行为是一种自觉自愿的行为，该行为有利于或者想要有利于组织但又超出组织对既有角色的期望[19]。在这个概念下，学者们提出了亲社会行为[20]、组织公民行为[21]、建言行为[22]和创新行为[23]等概念，丰富了角色外行为的内涵。关系嵌入是网络嵌入的重要组成部分，是一个很强的社会关系连接，具有高水平关系嵌入的行动者更愿意共享信息，并做出亲社会行为，而不会做出投机取巧的行为[24]。BOVE等[25]发现，个体之间的社会关系质量对组织公民行为有显著积极影响。赵建彬等[18]指出，网络嵌入中的关系嵌入和结构嵌入都对社群公民行为有显著积极影响；同时，心理所有权在其中起到中介作用。鉴于此，本研究推测，员工的网络嵌入水平有助于促进其角色外行为。由此，提出以下假设：

假设1 员工的网络嵌入对角色外行为有着显著正向影响。

2.2 程序公平的调节作用

LEVENTHAL[26]指出，程序是否公平有以下评判标准，即一致性、准确性、代表性、可修正、避免偏见以及道德与伦理。若达到了这些标准，员工就能感知到组织中的程序公平，从而信任和认同组织及其代理人[5]。在这种感知下，员工会对组织产生归属感，并把同事视为社会关系网络中的亲密同伴，更加愿意表示出角色外行为。即使组织或领导者在管理上出现偏差，员工也会相信有对应的机制来维护程序公平，以保障自身的权益[27，28]。由于角色外行为是一种自觉自愿、不计得失的行为[19]，员工会因此承受风险，主要表现在耽误本职工作以及角色外行为出现差错后所遭遇的指责等。在程序公平的保障下，员工认为自己的行为无论结果如何都会得到公正评价，因此，不会畏首畏尾，而是更加积极地做出角色外行为。

综上所述，在组织中的社会关系网络中，员工感知到的程序公平越高，就越愿意做出角色外行为。由于网络嵌入是社会关系网络的重要衡量指标，因此，可以推断，在网络嵌入对角色外行为的影响过程中，程序公平发挥着调节作用。由此，提出以下假设：

假设2 在网络嵌入与角色外行为的影响过程中，程序公平起到调节作用。即程序公平越高，网络嵌入对角色外行为的正向影响越强；程序公平越低，网络嵌入对角色外行为的正向影响越弱。

2.3 合作型人力资源管理实践的调节作用

社会关系网络是合作关系的网络[29]，把合作关系这一非正式关系转换成正式机制的主要手段是人力资源实践。鉴于此，王红椿等[6]基于社会资本理论的视角，构建了合作型人力资源管理实践，并将其定义为组织通过整合和发展员工的互动结构和沟通渠道，建立成员间共享心智模型和广泛互惠的情感规范，最终促进组织内信息分享和知识交换的人力资源管理方式。随后，还进一步指出，合作型人力资源管理实践有助于组织形成社会网络[6]。

社会关系网络实际上是一种规范员工行为的非正式机制，合作型人力资源管理实践则是一种正式机制。在网络嵌入对员工角色外行为的影响过程中，实施合作型人力资源管理实践能够促进员工互动，并提升社会关系网络的质量，从而强化这一影响效应。已有研究表明，人力资源管理实践是一个良好的调节机制。例如，刘远等[30]发现，在企业社会责任与情感承诺的关系中，承诺型人力资源管理实践发挥了跨层次调节作用。张光磊等[31]指出，在组织社会化策略对研发人员离职意愿的影响过程中，团队导向人力资源管理实践起到跨层次调节作用。据此可以推断，合作型人力资源管理实践很可能也具备跨层次调节的功能。由此，提出以下假设：

假设3 在网络嵌入与角色外行为的影响过程中，合作型人力资源管理实践起到调节作用。即合作型人力资源管理实践的实施程度越高，网络嵌入对角色外行为的正向影响越强；合作型人力资源管理实践的实施程度越低，网络嵌入对角色外行为的正向影响越弱。

3 研究设计

3.1 样本和数据收集

本研究首先通过滚雪球式便利抽样的方式，获得组织层面的有效问卷518份。然后，对这518家企业进行电话沟通以请求进一步的个人层次配对调查研究，最后获得31家企业的支持。在这31家企业中回收个人层次问卷882份，剔除存在大量缺失和呈规律排列的问卷后，获得个人层次有效问卷792份，问卷回收有效率达89.80%。

在这31个企业样本和792个员工样本中，每个企业层面样本配对10个以上的员工层面样本，最多的一家企业配对了员工样本43个，平均每家企业配对员工样本26个。基于此，本研究的数据来源和配对情况达到跨层次研究的要求，可以进行跨层次检验。

3.2 研究变量和测量方法

(1)网络嵌入 该变量的测量借鉴张健[32]编制的包括工作嵌入、文化嵌入、管理嵌入和网络嵌入4个维度的组织嵌入量表。本研究选取其中的“网络嵌入”维度量表，共有5个题项，如“我与同事之间互相合作努力完成工作任务”等。采用自评的形式，由员工填写。

(2)角色外行为 该变量的测量采用EISENBERGER等[33]编制的角色外行为量表，囊括了角色外行为中的帮助行为、创新行为和建言行为。鉴于该量表是西方成熟量表，因此，采用互译的方式，确保翻译成中文后的题项含义能被中国企业的员工理解。共4个题项，如“他通常会帮助那些缺席的人员完成工作”等。采用他评的形式，由员工直属上司填写。

(3)程序公平 该变量的测量采用NIEHOFF等[34]编制的程序公平量表。鉴于该量表是西方成熟量表，因此，也采用互译的方式，确保翻译后的中文题项能被中国企业员工理解。共6个题项，如“企业的工作决策是基于一种无偏见的方式制定出来的”等。采用自评的形式，由员工填写。

(4)合作型人力资源管理实践 该变量的测量采用王红椿等[6]编制的合作型人力资源管理实践量表(CHRM量表)，分为3个维度，共20个题项。具体如下：①提高合作能力，该维度包括7个题项，如“招募侧重于组织价值观、企业文化的匹配”等；②激发合作动机，该维度包括7个题项，如“由多个评价者考核员工的整体绩效”等；③提供合作机会，该维度包括6个题项，如“使用团队方式解决问题”等。鉴于该变量为组织层面变量，由每家企业的人力资源负责人或企业总经理填写。此外，由于此变量测量的是组织层面的合作型人力资源管理实践，样本量只有31个，因此，并未进行验证性因子分析。

上述变量的测量量表均采用Liket 5点法测度，1～5表示从“非常不符合”到“非常符合”。鉴于本研究涉及到跨层次分析，因此，需要同时对个体层次和组织层次的变量进行控制。在个体层次，有员工性别、工作年限和教育水平3个控制变量。其中，员工性别为类别变量，以男性来作为哑变量；工作年限和教育水平是连续变量。在组织层次，有企业性质和员工人数两个控制变量。其中，企业性质是类别变量(国有企业、私有企业和三资企业)，在本研究中，对企业性质构建企业性质(国有)和企业性质(私有)两个哑变量。员工人数则是连续变量，代表企业的规模，本研究对其进行自然对数处理。个体层次的控制变量由员工填写，组织层次的控制变量由企业的人力资源负责人或企业总经理填写。3.3 统计方法与研究模型

本研究涉及了组织层面(如合作型人力资源管理实践)和个体层面(网络嵌入、程序公平和角色外行为)的变量，因此，综合运用SPSS 17.0和HLM 6.0两种软件来对数据进行多层次线性分析。具体研究模型见图1。

图1 研究模型

4 研究结果

4.1 验证性因子分析

为了检验个体层次关键变量“网络嵌入”、“程序公平”和“角色外行为”之间的区分效度以及各个测量量表的相应拟合参数，本研究采用Mplus 6.11软件来进行验证性因子分析，并在三因子模型、二因子模型a、二因子模型b、二因子模型c和单因子模型之间进行对比(见表1)。由表1可知，三因子模型的拟合效果最好(χ2=227.638，df=83，χ2/df=2.743，RMSEA=0.047，SRMR=0.036，CFI=0.976，NNFI(TLI)=0.969)，这说明3个变量具有良好的区分效度，在本研究中同源方差不是明显问题。

表1 验证性因子分析结果

注：Nlevel 2=31。

4.2 关键变量描述性统计、相关性和信度分析

研究模型中个体层面变量(Level 1：网络嵌入、程序公平、角色外行为)和组织层面(Level 2：合作型人力资源管理实践)共4个变量的均值、标准差、相关性系数和Cronbach’sα值见表2。

由表2可知，网络嵌入与角色外行为显著相关，这为本研究的假设检验提供了一定的依据，可以进一步检验其回归关系。信度分析结果显示，4个变量测量量表的Cronbach’sα值都在0.7以上。这表明4个测量变量的信度都处于可接受范围，适合进行跨层次回归分析。

表2 关键变量的描述性统计、相关性和信度分析结果

注：Nlevel 1=792，Nlevel 2=31。括号内为内部一致性系数。不同层次变量间的所有相关系数都是在稳健标准误下的固定效果的估计值(γ)。***、**、*分别表示p<0.001、p<0.01、p<0.05。

4.3 假设检验

(1)个体层面检验 表3中，由模型1可知，在性别、教育水平和工作年限的控制下，加入网络嵌入变量后，网络嵌入对角色外行为的回归效应显著(β=0.136,p<0.001)。这表明网络嵌入对角色外行为有显著正向影响。由此，假设1得到支持。

表3中，在模型1的基础上，加入程序公平，模型2的F值变为6.004(p<0.001)，R2变为0.037。然后，再加入网络嵌入与程序公平的交互项，交互项的回归系数显著(β=0.072,p<0.05)，且R2的变化显著(ΔR2=0.05,p<0.05)。基于此，程序公平的调节效应显著，且调节方向为正。由此，假设2得到支持。当程序公平分别处于高水平和低水平的时候，网络嵌入与角色外行为的线性关系见图2。

表3 个体层面的实证分析结果

注：Nlevel 1=792。

图2 程序公平的调节效应

(2)跨层次检验 在网络嵌入对角色外行为的影响过程中，合作型人力资源管理实践起到调节作用。由此，需要检验1-2-1形式的跨层次调节效应，因此，在组织层面还需要同时控制网络嵌入的组内均值以及这一均值与合作型人力资源管理实践的乘积项。具体检验结果见表4中的模型4、模型5和模型6。

由模型4可知，在分别控制了个体层面的控制变量(性别、教育水平、工作年限)和组织层面的控制变量(企业规模、企业性质(国有)、企业性质(民营))后，网络嵌入与角色外行为的关系显著(γ=0.134,p<0.05)。这进一步验证了假设1。在模型4的基础上，加入网络嵌入的组内均值以及这一均值与合作型人力资源管理实践的乘积项；然后，加入合作型人力资源管理实践、个体层面网络嵌入与合作型人力资源管理实践的交互项。此时，由模型6可知，个体层面网络嵌入与合作型人力资源管理实践的交互项显著(γ=0.191，p<0.05)，表明合作型人力资源管理实践发挥了调节作用。由此，假设3得到了支持。

表4 跨层次的实证分析结果

注：Nlevel 1=792，Nlevel 2=31。所有系数均为在稳健标准误下的固定效果的估计值(γ)。

5 讨论与分析

5.1 研究结论

在社会关系网络的视角下，本研究对员工网络嵌入与角色外行为的关系进行检验，并探讨了程序公平和合作型人力资源管理实践在这个关系中所起到的调节作用。研究结果显示，网络嵌入对角色外行为有显著正向影响；在个体层面，员工感知到的程序公平对上述影响过程有正向调节作用；在组织层面，合作型人力资源管理实践对该影响过程也有正向调节作用。基于这些研究结果，本研究得出以下3点结论：①员工在社会关系网络中的嵌入程度越深，就越容易做出角色外行为；②在程序公平的调节下，员工的网络嵌入对角色外行为的影响更强；③在合作型人力资源管理实践的调节下，员工的网络嵌入对角色外行为的影响更强。

5.2 理论贡献

(1)应用社会关系网络理论来探讨员工角色外行为的形成机理，为这一行为现象提供一种合理的研究视角 以往研究更多是从社会交换理论来对员工角色外行为进行研究，认为当员工得到社会化利益或激励后会做出角色外行为以作交换。本研究则采用一种不同的视角，认为角色外行为是员工自发而为的，并非为了进行社会交换，而是取决于他们在组织社会关系网络中的嵌入程度。本研究的结论表明，网络嵌入越高，员工所做出的角色外行为就越多。这一结论并不涉及交换，难以使用社会交换理论来解释，而社会关系网络理论则更为恰当。

(2)为合作型人力资源管理实践的应用提供范例，尤其是突出了其在组织层面的调节效应 合作型人力资源管理实践最早由王红椿等[6]提出，旨在构造一种正式管理机制来促进员工之间进行合作。本研究将合作型人力资源管理实践视为一种与社会关系网络相对的正式管理机制，用以调节网络嵌入和员工角色外行为之间的影响效应。在研究模型上达到了非正式与正式机制的互相结合，也为合作型人力资源管理实践的调节效应提供范例借鉴。

5.3 实践启示

(1)组织应该重视社会关系网络的作用，并设法提高员工的网络嵌入程度 角色外行为是组织中的重要周边绩效，对组织有着潜移默化的长远影响。本研究的结论表明，网络嵌入与角色外行为显著正相关。由此，组织需要关注员工在组织社会关系网络中所处的位置，并通过各种团队合作任务和活动来提高员工的网络嵌入程度，让员工能够更加融入到同事的关系圈子之中。这样，员工就会自然而然地做出角色外行为。

(2)组织应该注意在各项管理制度上体现公平 本研究的结论表明，当员工感知到程序公平时，网络嵌入就能对角色外行为有更加显著的正向影响。由此，组织在制定和实施各项规章制度时，要考虑到是否对所有员工公平？是否存在特权分子？是否存在歧视？否则，正如图2体现出来的，若员工感知到程序不公平，网络嵌入越深，角色外行为越少，因为其已经对组织的不公而感到失望。

(3)实施合作型人力资源管理实践，有助于塑造员工良好行为 本研究结论表明，实施合作型人力资源管理实践后，网络嵌入对员工角色外行为有着更为显著的正向影响。合作型人力资源管理实践作为一种正式管理机制，可以促进员工之间合作关系的形成。高度嵌入的社会关系网络加上合作关系，此二者的交互作用更能促进员工的角色外行为。

5.4 研究局限

本研究也存在一定的局限性：①问卷设计时并没有测量组织的类型和员工的工作性质。例如，对于制造型企业和信息技术型产业，或者对于生产工人和知识型员工，相关的研究结果或许会有所不同。②在探讨网络嵌入和角色外行为的影响机理时，只分析了个体层次和组织层次的调节效应，并未分析其中可能存在的中介效应或者被调节的中介效应。③并未引入社会关系网络理论中的结构洞等要素。这些都有待于在后续的研究进一步予以完善。

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(编辑 郭恺)

The Relationship between Employees’ Network Embeddness and Extra-Role Behavior——Collaborative Human Resource Practice as a Cross-Level Moderator

LIU Shanshi1FENG Jingming1WANG Hongchun1,2WU Kunjin1

(1. South China University of Technology, Guangzhou， China; 2. Guangdong University of Education， Guanzhou， China; 3.Guangdong University of Finance & Economics， Guangzhou, China)

Previous studies usually analyzed employees’ extra-role behavior from a social exchange perspective. But in this study, from a social network perspective, we investigate the influence of employees' network embeddness on their extra-role behavior, as well as the moderating effects during this process. After cross-level analysis on the matched data from 31 firms and 792 employees, it is found that network embeddness has a significant positive influence on extra-role behavior. At individual level, procedural justice perceived by employees moderates this process. At organizational level, collaborative human resource practice also acts as a moderator during this process. Meanwhile, the research model combines social network and collaborative human resource practice, which combines the informal network and formal management system complementarily and provides the bases for management theory and practice.

social network; network embeddness; extra-role behavior; collaborative human resource practice; procedural justice

10.3969/j.issn.1672-884x.2016.11.008

2016-05-26

国家自然科学基金资助项目(71472067)；广东省理论粤军重大基础理论研究资助项目(LLYJ1326)；广东省自然科学基金-博士启动资助项目(2016A030310296)；广州市哲学社会科学发展“十三五”规划资助项目(2016GZGJ10)

C93

A

1672-884X(2016)11-1641-07

王红椿(1974～)，女，江西吉安人。广东第二师范学院(广州市 510310)教育学院副教授。研究方向为组织行为与人力资源管理。E-mail：wanda200309@163.com