知识型员工职业高原对知识寻租行为的影响

杨学军,冼宇熙,袁佳丽

(1.暨南大学国际商学院，广东 珠海 519070；2.暨南大学管理学院，广东 广州 510632)



知识型员工职业高原对知识寻租行为的影响

杨学军1,冼宇熙2,袁佳丽1

(1.暨南大学国际商学院，广东 珠海 519070；2.暨南大学管理学院，广东 广州 510632)

本文在文献回顾及理论分析的基础上，探究知识型员工的职业高原对知识寻租行为的影响。相关性分析表明：职业高原的三个维度(层级高原、内容高原与动机高原)均对知识外泄行为有显著的正向影响，均对知识垄断行为有显著负向影响；回归分析表明：内容高原与动机高原对知识垄断行为有显著预测力，动机高原与层级高原对知识外泄行为有显著预测力。

知识型员工；职业高原；知识寻租行为

1 引言

随着知识经济的发展，知识型员工寻租行为越来越普遍，表现为：故意对组织及组织成员保守知识，以维持其知识垄断地位；或是利用自己的专有知识获利而罔顾组织利益；或跳槽时带着关键知识到新公司。知识型员工出现寻租行为的心理动因是尽可能充分地利用自己所掌握的知识为自身谋求超过其应得的收入，从而达到个人利益的最大化。但是，从管理实践可见，知识型员工即使掌握极为专有和重要的知识，也并非一定出现寻租行为。那么在何种条件下，知识型员工更倾向于做出知识寻租行为呢？与一般员工相比，知识型员工追求自我价值实现，有较强的自主意识并渴望持续学习，因此在工作内容上知识型员工更容易遇到发展瓶颈[1]。另外，知识型员工所在的组织结构常常呈现扁平状且伴随机构精简现象，这使得员工认为晋升机会很少，更容易产生个人职业发展上的“停滞感”。换句话说，由于知识型员工的群体特征以及现代企业的扁平化发展趋势，容易使得知识型员工感知在水平或垂直方向上发展空间很小，也就更容易感知到职业高原。职业高原感知与知识型员工的寻租行为之间有怎样的关系，职业高原是否是解释知识寻租行为的一个前因变量？本文拟通过文献综述和实证分析探讨知识型员工的职业高原对知识寻租行为的影响。

2 文献综述

2.1 职业高原的定义和维度

Ference从晋升的角度提出职业高原是“个体在职业生涯中的某一个阶段，所能够获得进一步晋升的可能性非常小的一种状态”[2]。在Ference研究成果的基础上，Bardwick提出职业高原也包括水平方向上的职业停滞[3]。Chao从一个新的视角提出了职业高原的定义，他认为职业高原的关键在于员工对自身未来职业发展的主观感知[4]。也就是说，一旦员工主观感知到他晋升的可能性很小，无论他真实的职业发展状态会如何，这种感知都会影响员工的工作态度与工作表现。

根据职业高原的不同定义，学者们提出有关职业高原的不同维度理论，包括单维度、二维度、三维度、四维度理论。其中受到主流学者广泛认可的是由Milliman提出的二维度理论，包括层级高原和工作内容高原[5]。由于本文的研究对象是知识型员工，实践中企业组织结构扁平化的趋势使知识型员工向上发展晋升的空间大大缩小，更容易产生个人职业发展上的“停滞感”，更容易感知层级高原。而且知识型员工追求自我价值实现，有较强的自主意识，所以知识型员工更容易感到缺乏挑战而倦怠，或因工作内容的单调乏味而兴趣减低。因此，本文沿用了层级高原和内容高原这两个经典维度。而且，随着很多企业采用柔性的团队结构，知识型员工越来越多地参与到关键的决策活动中，而不像传统企业的“中心式”决策，知识型员工的职业高原较少地表现为向组织中心移动受阻，因此本文摒弃了中心化高原这一研究维度。此外，许多学者发现员工个人的工作动机对员工的职业发展有明显的影响。对于知识型员工而言，他们在职业早期阶段付出较多的努力，比较忽视家庭，在达到了一定的职位和工资水平时，他们会因为对家庭的亏欠感而把生活重心从工作转向家庭[6]。所以，本文认为有必要将动机高原作为知识型员工职业高原的一个构成维度。

综上所述，本文中知识型员工的职业高原包括层级高原、内容高原和动机高原三个维度。

2.2 知识寻租行为的定义和维度

宋圭武首先提出了“知识租”的概念。他认为知识租就是知识所有者利用知识这种生产要素获得的纯收入中，超过知识这种生产要素机会成本的剩余[7]。冼宇熙在总结前人研究的基础上，将知识寻租行为和密切相关且研究成熟的反生产行为进行比较，给知识寻租行为做出清晰的定义。知识寻租行为是指组织内部的知识型员工自发地或蓄意地利用所掌握的专有知识在组织内外的相对重要性，做出的任何对自己有利而对组织或者组织利益相关者的合法利益具有潜在危害的有意行为[8]。

同时，冼宇熙在给出知识寻租行为定义的基础上，按照知识的流动方向对知识寻租行为进行分类，并通过开发量表对知识寻租行为的结构维度进行探索，结果表明知识寻租行为由知识垄断与知识外泄两个维度组成。知识垄断指知识型员工故意对组织及组织成员保守知识，以维持其知识垄断地位。具体表现为不愿意对新员工传、帮、带；不愿与同事或组织其他部门分享知识；对犯了错的同事不予指正；在技术上“留一手”，等等。知识外泄指知识型员工利用自己的专有知识获利而罔顾组织利益或跳槽时带着关键知识到新公司。具体表现为给同行公司培训获利；利用公司资源私下搞研发；工作时间干私活“创收”；离职时带着核心知识到新公司；与外人合作开办竞争性公司，等等。

2.3 知识型员工职业高原对知识寻租行为的影响

余琛结合知识型员工特点，分析了知识型员工的个人因素(劳动供给特点、前任员工的业绩、晋升愿望、以前成功的工作经验等)、家庭原因(“顾家”的思想)、组织原因(组织扁平化、员工间的比较与竞争加剧)，论证了知识型员工较一般员工更容易感知职业高原。

在知识型员工感到职业高原时，他们往往会带来更低的工作满意度、更低的工作投入度和更低的工作绩效[9]。当员工感受到他们在组织中不能再得到晋升，或者政策不允许他们接受培训和发展新任务、获得奖励等，便会形成消极的态度。不利的工作条件与消极的情绪都会导致知识型员工做出不良行为。同时由于知识型员工的工作过程相对难以监督与控制[10]，利用所掌握的知识获取不正当利益也更加容易。所以，职业高原会使得知识型员工有更强的动力利用所掌握的专业知识向组织外部寻求个人利益。

总结来说，知识型员工由于个人、家庭和组织方面的原因使得他们更容易感知职业高原，同时，职业高原带来的不利的工作条件、消极的情绪以及知识型员工的群体特征使得知识型员工有足够的动机和条件做出寻租行为。以上说明知识型员工的职业高原对知识寻租行为具有解释作用，但职业高原的三个维度：动机高原、层次高原以及内容高原对知识寻租行为(知识垄断行为、知识外泄行为)的影响具体是怎样的：三个维度对知识寻租行为的影响是否都是显著的？三个维度对知识寻租行为的影响是正向的还是负向的？这些关系还需要通过实证分析进行深入研究。

3 数据与分析

3.1 样本来源

本研究向在企业工作一年以上的知识型员工发放正式问卷进行调查，调查对象的职业包括软件程序员、网络工程师、工程技术员、律师、广告设计师、市场营销专员、销售人员等。问卷发放主要分两种方式：研究者亲自现场发放纸质问卷、网络在线填写。共发放问卷300份，回收256份，回收率为85.3%。

3.2 量表设计

Chao等学者认为职业高原的关键在于员工对职业发展的主观感知，这种强调员工对职业发展状态的主观感受并以此评价职业高原的研究方法，越来越受学者们的推崇。所以本文也采用量表项目，强调知识型员工对自身职业发展的主观感受及对未来的预期，而不是依赖几个客观因素的衡量(如在职年限等)。本文的职业高原量表主要参考林长华设计的职业高原问卷[11]，并在该问卷的基础上进行适当的修改，问卷包括18个条目，如“在本公司，我升职的机会非常有限”“我的工作缺乏挑战性”等。知识寻租行为的量表借鉴冼宇熙设计的知识寻租行为正式量表，包含16个条目，如“我愿意对新员工传、帮、带”“我希望将自己的专业职称挂靠在其它公司，获取报酬”等。

3.3 知识型员工职业高原量表的检验

(1)对层级高原因素分析结果。采用主成分分析法，对任务绩效问卷进行探索性因素分析，采用主成分分析方法抽取因素，用正交方差极大法进行旋转，根据特征值大于1来确定项目抽取的因素数量。探索性因素分析的结果表明，针对层级高原的分问卷的KMO值为0.857，Bartlett的球形检验卡方值为332.206，显著性水平小于0.001，达到非常显著的水平，表明数据适合于进行因素分析。5个条目的因子负荷都在0.70以上(见表1)，该问卷各项指标均达到心理测量学的要求，因此其测试结果可信有效。

表1 层级高原各条目的因素负荷

(2)对内容高原因素分析结果。探索性因素分析的结果表明，针对内容高原的分问卷的KMO值为0.890，Bartlett的球形检验卡方值为542.312，显著性水平小于0.001，达到非常显著的水平，表明数据适合于进行因素分析。6个条目的因子负荷都在0.70以上(见表2)，该问卷各项指标均达到心理测量学的要求，因此其测试结果可信有效。

表2 内容高原各条目的因素负荷

(3)对动机高原因素分析结果。探索性因素分析的结果表明，针对动机高原的分问卷的KMO值为0.897，Bartlett的球形检验卡方值为577.842，显著性水平小于0.001，达到非常显著的水平，表明数据适合于进行因素分析。7个条目的因子负荷都在0.70以上(见表3)，该问卷各项指标均达到心理测量学的要求，因此其测试结果可信有效。

表3 动机高原各条目的因素负荷

3.4 知识型员工职业高原与知识寻租行为的相关性分析

此部分对职业高原的三个维度与知识寻租行为的两个维度进行二元变量的相关分析，分析变量间两两相关系数，结果见表4。

表4 各维度两两相关矩阵

注：**P<0.01。

根据相关分析，可以看到知识垄断与职业高原的三个维度呈显著负相关，知识外泄与职业高原的三个维度显著正相关。这说明了职业高原与知识寻租行为这两个变量间有着密切的关系，据此可以进一步进行回归分析。

3.5 知识型员工职业高原与知识寻租行为的回归分析

回归分析的目的在于找出自变量的线性组合(回归方程式)，以简洁说明一组预测变量与校标变量间的关系，还可以说明自变量间的线性组合与校标变量间的关系的强度有多大，整体解释变异量是否达到统计上的显著水平，在回归模型中哪些自变量对校标变量的预测力较大。以上相关分析判断了各因素之间的关系以及关系的紧密度，下面我们对变量进行多元逐步回归分析，以进一步了解知识型员工职业高原的各维度对知识寻租行为的贡献大小。

(1)知识型员工职业高原对知识垄断的复回归分析。采用多元回归分析中逐步多元回归分析法进行考查，以职业高原各个维度为自变量，任务绩效为因变量进行回归分析，结果见表5。

根据逐步回归分析表，可以发现内容高原与动机高原对知识垄断行为有显著预测力。两个预测变量与知识寻租行为的多元相关系数为0.997、调整后的决定系数(R2)为0.993，最后回归模型整体性检验的F值为8500.746(p=0.000<0.05)，因而内容高原与动机高原共可有效解释知识寻租行为99.3%的变异量。从每个变量预测力的高低来看，对知识寻租行为最具有预测力的为内容高原变量，其解释变异量为98.7%；动机高原为0.6%。从标准化的回归系数看，回归模型中的两个预测变量的Beta值分别为-0.926与-0.104，均为负数表示其对知识寻租行为的影响均为负向。

表5 职业高原对知识垄断的逐步回归分析

注：(a)预测变量:(常量),内容高原；(b)预测变量:(常量),内容高原,动机高原。因变量:知识垄断，该表略去了不显著的层级高原的数据。

非标准化回归方程式如下：

知识寻租行为=42.174-1.057×内容高原-0.111×动机高原

标准化回归方程式如下：

知识寻租行为=-0.926×内容高原-0.104×动机高原

(2)知识型员工职业高原对知识外泄的复回归分析。采用多元回归分析中逐步多元回归分析法进行考查，以职业高原各个维度为自变量，任务绩效为因变量进行回归分析，结果见表6。

表6 职业高原对知识外泄的逐步回归分析

注：(a)预测变量:(常量),动机高原；(b)预测变量:(常量),动机高原,层级高原。因变量:知识外泄，该表略去了不显著的内容高原的数据。

根据逐步回归分析表，可以发现动机高原与层级高原对知识外泄行为有显著预测力。两个预测变量与知识寻租行为的多元相关系数为0.716、调整后的决定系数(R2) 为0.504，最后回归模型整体性检验的F值为61.940(p=0.000<0.05)，因而动机高原与层级高原共可有效解释知识寻租行为50.4%的变异量。从每个变量预测力的高低来看，对知识寻租行为最具有预测力的为动机高原变量，其解释变异量为47.4%；层级高原为3%。从标准化的回归系数看，回归模型中的两个预测变量的Beta值分别为0.497与0.268，均为正数表示其对知识寻租行为的影响均为正向。

非标准化回归方程式如下：

知识寻租行为=6.872+0.646×动机高原+0.462×层级高原

标准化回归方程式如下：

知识寻租行为=0.497×动机高原+0.268×层级高原。

4 结果与讨论

研究表明，知识型员工的群体特征以及其所在组织结构因素导致其容易感到职业高原，而职业高原造成的员工的满意度、组织承诺、工作投入度、离职倾向、工作绩效和缺勤等方面的不良后果进一步会导致知识型员工的知识寻租行为。所以如何管理知识型员工是当代企业管理的重大挑战，根据本文的研究结果提出以下几点管理建议：

第一，企业应提供持续的培训及充足的学习机会，以满足知识型员工的成就欲望，并给予相应的挑战性工作，以使他们保持激情与进取心。同时帮助引导员工建立新的职业发展观，并非以传统的向上晋升或管理幅度衡量职业的成功，而是以技能发展、在团队中的贡献、业界声誉、相应的薪资报酬等标准来看待职业的发展。

第二，企业应采用更为灵活与柔性的薪资报酬设计，使之与员工的技能水平挂钩，而不是与职务职位挂钩。这样知识型员工会强烈感受到技能提升与业绩提高带来的好处，从而得到正的强化作用，也有效地把他们的注意力从传统的晋升观念上转移出去，避免职业高原。

第三，企业应进行组织结构及职位设计改革。主要有三种方式：轮岗制度、团队建设与内部创业。轮岗制度可以提供大量新的学习与技能发展机会，消减知识型员工的职业高原感知。团队建设可以强化知识型员工与同事共享知识的积极性，降低组织内的知识垄断和技术壁垒，塑造共同学习的氛围。内部创业有利于激励资深的知识型员工，降低其职业高原感知，也降低其私下与外人创业的知识寻租风险，同时有利于释放大企业的知识潜能。

本研究的局限性以及未来研究方向如下：

(1)研究样本存在局限性。本研究的样本主要来自广东的珠三角地区，获得的调查数据可能存在片面性，今后可尝试在更大的范围内对本研究模型进行验证。另外，由于研究时间限制，样本量不够大，对研究结果可能造成一定影响。

(2)变量的测量。本研究在变量的测量上采用自陈量表的形式，涉及敏感甚至是隐私的问题，尽管对问卷的提问项目进行了调整以降低抗拒心理，对问卷的发放填答过程也进行了严格把关，然而被访者仍然存在不据实填答的可能。在其后的研究中可以通过访问研究对象的同事、上级，或者对研究对象进行单独的深入访谈以提高数据的可靠性。

[1]陈万思.知识员工胜任力：理论与实践[M].上海：上海财经大学出版社,2007.

[2]FERENCE T P,STONER J A,WARREN E K.Managing the career plateau[J].Academy of management review,1977,2(4):602-612.

[3]BARDWICK J M.Plateauing and productivity[J].Sloan management review,1983,24(3):67-73.

[4]CHAO G,GARDNER P D.Examination of the conceptualization and measurement of career plateau:a comparative analysis.[J].Journal of management,1990,16(1):181-193.

[5]MILLIMAN J.Consequences and moderators of career plateauing:an empirical investigation.paper presented at the national meeting of the academy of management[C].Las Vegas,1992,93-97.

[6]余琛.知识型员工的职业高原现象成因及其突破[J].科技进步与对策,2006,23(9):152-154.

[7]宋圭武.应当重视对“知识租”问题的研究[J].甘肃社会科学,2000(1):89-90.

[8]冼宇熙.知识寻租行为的结构维度及前因变量研究[D].暨南大学,2015.

[9]BURKE R J,MIKKELSEN A.Examining the career plateau among police officers[J].Policing:an international journal of police strategies & management,2006,29(4):691-703.

[10]PEKALA N.Holding on to top talent[J].Journal of property management,2001,66(5):22-22.

[11]林长华.企业员工职业高原及其对工作绩效和离职倾向的影响研究[D].湖南大学,2009.

(责任编辑 沈蓉)

Influence of Knowledge Employees’ Career Plateau to Knowledge Rent-Seeking Behaviors

Yang Xuejun1,Xian Yuxi2,Yuan Jiali1

(1.School of International Business,Jinan University,Zhuhai,519070,China; 2.School of Management,Jinan University,Guangzhou,510632,China)

Based on review of past researches and theoretical analysis,the research explored the influence of knowledge employees’ career plateau to knowledge rent-seeking behaviors.Correlation analysis shows all the three dimensions of career plateau (hierarchical plateau,content plateau and motivation plateau)has significant positive relationship with knowledge leakage behaviors and has significant negative relationship with knowledge monopoly behaviors.Regression analysis shows content plateau and motivation plateau have significant power of prediction on knowledge monopoly behaviors while motivation plateau and hierarchical plateau have significant power of prediction on knowledge leakage behaviors.

Knowledge employees；Career plateau；Knowledge rent seeking behaviors

教育部人文社科规划基金项目“职业高原、心理契约违背与知识型员工的寻租行为”(12YJA630172)，广东省哲学社会科学“十二五”规划项目“嫁接、裂变、融合——战略性新兴产业的发展模式与路径研究”(GD13XYJ07)。

2016-02-22

杨学军(1969-)，女，河南洛阳人，暨南大学国际商学院副教授，管理学博士；研究方向：组织学习与知识管理、企业国际化经营。

F272.92

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