基于平衡记分卡的特岗教师绩效管理探析

马金龙，田仲福

(1.宁夏大学马克思主义学院，宁夏银川750021；2.北方民族大学阿拉伯语学院，宁夏银川750021)



基于平衡记分卡的特岗教师绩效管理探析

马金龙1，田仲福2

(1.宁夏大学马克思主义学院，宁夏银川750021；2.北方民族大学阿拉伯语学院，宁夏银川750021)

平衡记分卡立足于战略思想，通过四维度间的因果联系，形成了一套有效的绩效评价方法。特岗教师作为创新农村教育、提高农村教师整体素质和拉进城乡教育均衡发展的中坚力量，将其引入特岗教师绩效管理，有利于提高学校的核心竞争力，激励特岗教师，使其实现自我价值。

绩效管理；特岗教师；平衡记分卡

一、问题的提出

(一)特岗教师的由来及发展

从2006年开始，根据《中共中央国务院关于推进社会主义新农村建设的若干意见》和《中共中央办公庁 国务院办公厅印发〈关于引导和鼓励高校毕业生面向基层就业的意见〉的通知》(中办发〔2005〕18号)精神，教育部、财政部、人力资源和社会保障部、中央机构编制委员会办公室等六部委实施了“农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划”，简称“特岗计划”[1]。文件规定：“特设岗位教师统一进行公开招聘及管理，被聘用的教师，需服务满聘期3年，随后可进行重新择业或者选择继续服务，选择继续服务的教师由县区负责落实工作岗位，保证继续服务的教师享受同当地教师同等的待遇水平。另外在享受教育部、财政部等相关部门规定的各项优惠政策之外，特岗教师将优先聘用作为弥补城镇、农村学校教师空缺岗位的补充人员，同时相应条件达标的特岗教师，可按一定条件被推荐作为免试攻读教育硕士。”[2]

“据数据统计，自我国实施‘特岗计划’以来，特岗教师遍布全国22个省886个县16 402所农村学校任教，留任率平均高达87%。”[3]“自2009年起，特岗计划发展到22个中西部国家级扶贫开发重点县，共有23.5万名特岗教师遍布22个省区1 023个县2.8万所农村学校。”[4]2016年，全国计划招聘特岗教师7万名，随着特岗计划的深入进行，越来越多的大学毕业生将成为这支年轻队伍中的一员，带着自己的满腔热情和智慧，投身于三尺讲台。特岗教师的进入，一方面可以缓解边远地区、贫困地区教师不足及结构失衡的问题，对弥补基层学校人才的不足起到了雪中送炭的作用。另一方面，进一步激发了农村教育的生机和活力，对各地的农村中小学教育教学发挥了引领和示范作用。同时，对于学校巩固“两基”攻坚成果，拓宽边远落后地区学校学生的知识视野，开辟高校毕业生就业渠道起着重要作用。因此，自“特岗计划”实行以来受到社会各界人士的广泛好评。

(二)特岗教师绩效管理现状与不足

1.绩效考核机械化。从绩效考核本身来看，考核形式主要依据的是各部门制定的绩效考核方案，通过层层下达的方式，各部门逐步对自己分管区域的特岗教师进行考核。考核落实到工作日上，每个工作日都会对全校的教职工进行考核，并将每月的考核结果经审核交财会部门。同时，有的省市还进行了年度绩效考核，依此对每位教师分发年终绩效奖。但从总体的绩效考核方法来看，这样的考核方式过于单一和死板。考核过程缺乏沟通和对绩效考核的双向互动，考核结果无法真实客观地反映教师对学生的思想引导，以及课堂教育的质量情况，在考核的过程中，教师虽有意见但是还是“敢怒不敢言”，无法真实客观地表达特岗教师的心声。

2.考核指标设计不佳。首先，大多数特岗教师绩效考核指标体系都较为片面地倾向于量化的评价，而忽视对教师的质性评价。虽然量化指标能够相对客观地、准确地反映评价对象的结果，但对于细节上的考核没有进行公正而合理的评价，更无法拉大考核者之间的差距，很难起到激励作用，同时还缺乏一定的人文关怀。其次，在特岗教师的晋升方面，没有一个严格具体标准，因而大多数特岗教师很难找到下一个奋斗目标。对特岗教师而言，他们不光需要在教学方面提升自己，同时还需要在教学成果上做出成绩，但是很多老师为了晋升不惜重金发表论文等，因而无法真实地反映他们的教学成果。再次，表现形式过于行政化，无法体现对教育活动的绩效和教育活动中要素间关联程度的考核情况。这些是教育的重要内容之一，因此必须对教学目标等要素间达成的结果进行考察，而不是仅以学生考试成绩作为主要的单一考核标准。

3.绩效评估认可度差。对特岗教师进行绩效考核，主要表现在绩效工资上。因为绩效工资关系到特岗教师的切身利益，但是长期以来绩效工资并不能激发他们的工作热情，国家对特设岗位教师在聘任期给予了相对优厚的资金支持，部分超出的金额由县级政府来承担。但实际上真正落实到特岗教师个人的绩效工资少之又少，更多时候还不能按时发放。这就有可能使特岗教师对政策产生怀疑和失望，达不到心理上的理想期望值，就更加容易产生对政策和教学工作的排斥心理。另外，学校相关配套政策的不完善也制约了该项政策的实施效果，很难发挥出绩效评估应有的激励效用。

二、对基于平衡记分卡理论特岗教师绩效管理的分析

(一)平衡记分卡理论

平衡记分卡(Balanced score card, BSC)是由美国哈佛大学教授罗伯特·S.卡普兰和信息技术专家戴维·P.诺顿在1996年率先提出的战略与绩效管理方法。“平衡记分卡作为一种新的业绩评价体系使得经理人能更高效而全面地对企业进行考察。”[5](233)平衡记分卡主要从财务、客户、内部流程、学习与成长等四个方面来考核组织的业绩，并为四个基本问题提供答案，分别是顾客如何看我们、要擅长什么、能否继续创造价值、怎样满足股东的需求。在对管理者提供信息时，从这四个不同的视角对平衡记分卡的业绩进行评价，使得信息量过载最小化。这就迫使管理者必须以独特的视角对最重要的几个评价指标进行评估，而不是在庞杂的数据和评价指标面前无从下手，成为无头苍蝇，进而远远超出管理者最初仅扩大公司业绩评价指标的想法。同时，它并不追求某一指标的发展速度，而是对四个指标进行全盘考虑，均衡发展，从而实现组织最终的战略目标。

(二)特岗教师平衡记分卡的四个维度

“平衡计分卡使抽象的战略更明晰化,加之评估手段和指标，一方面实现了战略规划和经营计划的统一化,另一方面又实现了对组织在战略实施反馈信息方面的全面化。”[6]同时，四个不同角度的内容能够帮助他们在使命和战略上达到结果的一致化。特岗教师的平衡记分卡对特岗教师通过四个维度进行系统的评价，可以较好地反映出他们的工作业绩，从而提升绩效管理水平。

1.客户是焦点。从客户角度来看，特岗教师依托于非营利组织(学校)，另外，根据其特殊的群体性身份原因，客户其实就是学生。学校教学质量的高低决定着客户指标的高低。学校为了取得良好的财务业绩，必须想办法留住学生，留住特岗教师，这就需要有针对性地了解他们的想法，创造出令其满意的教学方案和教学标准，才能进一步保证财务目标的实现。反过来，要取得客户各方面的满意度,预示着一个组织在长期的运作中实现使命,在使命中找到自身的位置，这也是平衡记分卡将客户居于顶端最重要位置的原因所在。

2.财务是基础。虽然非营利组织的财务指标不是将利润最大化作为目标,但是服务社会的资金数量及专有项目上的资金数量的增加，有助于推动特岗教师提供更优质的服务，而不至于在其奉献青春和艰苦恶劣的环境中支教，生活却得不到最基本的保障。当然，财务战略上的应用可以有效地拓宽融资渠道，提高资源的有效利用率，并促进学校向可持续的方向发展。

3.内部流程是核心。从内部流程角度来看，此评价是由客户维度的相关指标所驱动的，它着眼于非营利组织的核心竞争力。由此，特岗教师必须发挥自己独特的竞争优势，想办法让学生将学到的知识内化为自身的素质和能力。内部业务流程应切实着眼于改善学生对学校的满意程度，即提高生源质量、教学效果、提高学生的就业率或升学率。基于此，特岗教师应培养核心竞力，并侧重于将改善组织绩效的重点放在具体可行的评价指标的相应转化上。

4.学习与发展是动力。从学习与发展角度看，特岗教师一方面肩负着培养高素质人才的责任，另一方面关乎学校的前景与未来，因此，学校应以培训、轮换等形式来提高特岗教师的素质。同时，特岗教师还应主动提高自身素质以完成使命。师资力量作为强校之源，应根据学校环境和教师自身素质的差异,加强培训与再教育、技能发展及储备人才库的建立等。另外,应为特岗教师提供开放的交流平台，使特岗教师不断找到自身与普通教师间存在的差距，弥补自身各方面的不足，并积极投身于学校建设和学校教学中去。

以上是平衡记分卡的四个主要维度,当然，平衡记分卡是“活”的，它将成为集一体化、独特视角、循环经济为一体的战略管理体系，在实施作用协调的过程中，应将其置于长期的战略当中发挥作用。

三、结 论

1.应加强领导重视和组织支撑。学校的领导作为组织决策者，对战略决策具有指导和推动作用，这使得学校对平衡计分卡在实施的初始过程中，难免遇到配套设施不完善的情况。同时，暂时的声誉度收益可能会使平衡记分卡在实施过程中受到影响。“而平衡记分卡的四个层面彼此相连，改善与投入必须并进，所以结果可能出现除财务指标下降外其他三个指标提高的情况，结果可能差强人意。”[7]所以，在这一问题上，组织上层应正视平衡记分卡在实施时不可能获得立竿见影的效果，保持积极的态度去迎接挑战，不能有急于求成的心态，领导者更要具有战略的眼光，化困难为动力。具体来讲，可以以积极主动谦虚的心态与相关专家、学者和领导进行沟通学习，解决并调整平衡记分卡衡量指标以及具体考核指标的不合理之处。通过对所有出现的问题进行积极的沟通，从而更深层次地推动平衡记分卡绩效考核向着健康有序的方向进行。

2.创新有效可行的激励机制。激励可以将激励者在某项活动中的内在潜能激发出来，进行有针对性的激励，这样能够起到事半功倍的效果。由此，学校可以着手满足对特岗教师的实际需要，为特岗教师尽力解决物质和精神上的需要。总的来讲，就是要考虑到他们的切身利益，必要时对教职工的需要进行综合激励，适当采取不同的激励方法，通过不同类别和不同程度上的激励手段对教师进行有差别的激励。这样才能使教育工作者没有后顾之忧，才能充分调动起他们的工作热情，调动起绩效考核主体自身的参与积极性，促进平衡记分卡充分发挥自身的效率。可以“积极鼓励特岗教师参与并投入到学校的考核和决策中，如定期召开讨论会、研讨会等，凝聚起集体智慧，充分发挥教职工在这方面的优势，带动其参与的积极性”[8]。此外，校内可以对平衡记分卡的管理优势做大力的宣传工作，通过办黑板报、校内有奖征文、有奖问卷等形式，让平衡记分卡成为大家喜闻乐见的管理形式，从而更进一步转变他们对绩效管理的认识。

3.加强校内培训和管理。一方面，学校应加强对特岗教师的培训工作，定期组织对特岗教师进行培训考试及组织学习思考。学校各部门的发展战略和计划由部门内教职工规划处培训计划,并上报进行审核、批准及汇总，对于与战略密切相关的部门及教职工应进行重点安排。通过培训特岗教师能够更深层次地认识到平衡记分卡所带来的“红利”，在培训的过程中也有益于发现其中的不足，应做出相应的改正和弥补。另外，在对特岗教师进行培训的过程中，可以充分提高受考核者的素质及能力，以便在实施平衡记分卡时避免因经验缺乏和情况复杂等因素对考核方面产生的不利影响。另一方面，学校应加强对整体管理方面的建设，积极投身于对战略管理与绩效管理二者相结合的管理方式当中去。可以在校内制定相应的管理目标，目标是教职工教学工作的计划性和责任落实性的自我管理内容；组织教职工直接参与制定具体的、实用的、全面的、可操作的战略管理与绩效管理二者相结合的目标管理体系，并根据具体情况进行修改和更新，而不至于处于盲目无序的态势，影响管理的最终效果和质量。战略管理有利于组织的发展，而绩效管理则关乎组织完成目标，二者缺一不可。所以，学校在进行规划时就要做好充分的战略管理，同时结合学校现有的状况，将各个愿景和分步战略进行描述和分解，为平衡记分卡发挥作用打下基础，进而为下一步绩效管理做好充分的准备工作。另外，在管理的过程中应落实相应的配套制度，切实保障实施方案的顺利进行。

4.加强信息系统建设。平衡记分卡的编制过程中，需要涉及大量的绩效指标的分析及搜集，因此，学校需要借助于管理软件和信息化软件来协助完成对指标测评方面的分解。“信息系统的选择至关重要，信息系统的失灵，就会造成信息的不准确，最后影响绩效测评体系的整体结果。”[9]所以，为了使平衡记分卡能顺利进行，就必须在相应的信息系统方面多下工功。在整个系统网络施工及软件的运行过程中，校领导应在决策和指导工程的规划、方案的设计和工作流程的规划中，不断解决所发现的各种问题并积极听取技术人员的意见。在反复研究和考察的过程中，积极解决在运行过程中面临的建设经费问题、技术问题和人员认识问题，调动一切力量使信息系统的建设达到高效率、高标准的最终目标，进而保证绩效考核的效率和准确性。另外，学校在整合进行系统建设的过程中应与战略联系在一起，做到既具有战略性又具有信息的准确性。

[1] 教育部、财政部、人事部、中央编办关于实施农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划的通知(教师[2006]2号)[J].中华人民共和国教育部公报，2016(12).

[2] 夏扉，朱艳丽.特岗教师可持续发展的问题与对策[J].江西省社会科学，2014(6).

[3] 阿呷热哈莫，黄晓晗，李征.特岗教师培训现状与需求分析[J].世界教育信息，2012(4).

[4] 夏扉，朱艳丽.特岗教师可持续发展的问题与对策[J].江西省社会科学，2014(6).

[5] 郭巧云.人力资源管理[M].长沙：中南大学出版社，2009.

[6] 韩国明，魏丽莉.试论平衡计分卡在非营利组织绩效评价中的应用[J].科技管理研究，2007(4).

[7] 赵婉莹.把平衡记分卡引入大学管理的三性思考[J].黑龙江对外经贸，2008(6).

[8] 余良艳.运用激励理论调动高校教职工积极性的探讨[J].继续教育研究，2003(3).

[9] 马玉超，徐雪霞.平衡记分卡的利弊分析与应用研究[J].沈阳师范大学学报，2004(3).

【责任编辑 马明德】

收稿日期：2016-09-14

基金项目：北方民族大学校级科研项目“少数民族地区犯罪现状实证研究”(2014XYS24)

作者简介：黑静洁(1979-)，男，甘肃平凉人，北方民族大学法学院副教授，博士，主要从事法学研究。

2016-09-28

宁夏哲学社会科学(教育)规划项目“宁夏农村特岗教师激励机制研究”(15NXJB06)

马金龙(1976-)，男，宁夏海原人，宁夏大学马克思主义学院副教授，博士，主要从事人力资源优化与配置研究；田仲福(1979-)，男，宁夏海原人，北方民族大学阿拉伯语学院助教，主要从事阿拉伯历史与文化研究。

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1674-6627(2016)06-0111-04