基于X效率理论的我国物流企业效率探究

陈惠芬+杨向阳

摘 要：我国正处在现代物流业大发展的前夜，提高物流效率是实现物流业快速发展的关键所在。除了资源配置效率低下外，X（低）效率成为我国物流企业效率低下更为隐性的原因。文章综合我国物流企业低效率现象，基于X效率论从员工特点等方面分析其原因，并提出提高物流企业X效率的建议。

关键词：物流企业 物流员工 X效率

中图分类号：F253

文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2016）11-049-02

随着我国物流业不断加快对外开放和与国际市场接轨的步伐，我国物流企业在快速发展的过程中也遇到了诸多问题，而其中最直接、最引人注意的问题就是整体物流效率偏低。根据新古典理论假设，企业是依据一定的成本及生产函数运营周转的，企业总是希望以最小的投入换取极大的产出，从而实现利润的最大化。然而，我们发现在物流企业运营中有着许多与理论描述的运营方式相悖的事实存在：第一，企业并不完全追求利润最大化，即并不是所有决策经营都依据边际分析原理。在企业实际运营中，一家规模宏大、财力雄厚、人才储备深厚的物流企业并不一定就有效率。第二，企业内部不完全是有效率的，实际中许多物流企业只要将其管理方式或组织架构作一些细微的变动，就能增加收益。第三，物质条件相仿的物流企业，由于内部组织机构、决策程序和员工的激励程度等差异，可以使产出有很大的差别。以上事实研究可以看出：除资源配置外，还有其他一些不为人发觉的低效率影响因素在企业运营、投入产出过程中起到潜移默化的作用。美国经济学家哈维·莱宾斯坦（1996）提出的X效率理论（X代表不确定性）对我们研究上文企业内这种低效率现象具有重要意义。传统的微观经济学假定人们都是理性经济人，企业是以用极小投入获得极大产出为目标进行运营活动的。然而，有些经济学家却发现，很多企业并不是完全有效率的，通过研究，莱宾斯坦提出了X效率理论，认为企业存在着非资源配置引起的低效率，这种低效率由于企业内部组织中问题所引起。这种低效率大多是因为员工对企业缺乏工作积极性、企业对员工缺乏激励所致，而员工的工作努力水平又直接反映了企业的激励程度，企业运营效率的实现必须依赖于企业全体成员的共同努力，而任何个人都具有两重性，这会带来X低效率或者X高效率。由此X效率理论把员工工作努力水平以及企业对员工激励的程度确定作为研究的重要对象。国内外学者对企业物流效率的研究大都停留在资源配置效率的研究上，很少有对X效率进行分析研究，本文将以此为切入点，在X效率理论的前提下，分析物流企业效率低下的原因，并提出在“软”条件方面提高物流企业效率的建议。

一、我国物流企业存在的效率问题

1.我国物流总成本过高。近年来，一些物流企业为了在激烈的市场占得一席之地，全国大范围布局物流网络，采取特色化快递封装，上门取送货等来满足客户需求，个性化差异化的服务的确使得企业营业额逐步提升，但同时增加了大量营运成本。国际上大多以物流成本占GDP的比重来衡量一个国家的物流发展水平，比值越低代表其发展越先进。欧美发达国家这一比值约为10%，而我国则在20%以上，差距显而易见，这就意味着我国物流运输过程中有很多诸如空车往返的无用功现象。可见，降低物流成本对促进国民经济发展具有至关重要的作用。

2.库存过高、物流时间长。服务质量一定的情况下，速度和效率成为企业新的生存法则。调查显示，我国商品生产销售过程中，绝大部分时间（约90%）被物流环节所占用，其中大都由于物流渠道不畅，物料库存占用大量物质与管理资源，造成企业资金流转不顺、管理疏漏。据悉，我国工业企业的流动资金年周转次数仅为日美企业的十分之一，物流链拖慢了整条工业链的运营节奏。

3.物流服务质量不高。物流企业的服务质量直接关系到其自身的生存与发展。我国很多物流企业从传统的货运公司转型而来，没有明确的市场定位，技术落后、综合服务能力差，企业间也缺乏沟通，很少合作。物流服务质量不高主要表现在：物流一线人员工作态度差；物流作业的差错率相对较高；货物安全、包装完好等方面做不到位；在货物配送时间等基础环节没有保障；没有建立一套完善的售后投诉纠纷解决机制；另外，现阶段大多物流企业缺乏与之对应的物流增值服务，以上这些都直接影响了物流企业的效率和服务质量的提升，从而使得企业发展缓慢甚至走向灭亡。

以上分析发现，我国物流企业效率现状不尽如人意，需改善之处很多，提升的空间很大。国内有些企业已注意到此类问题，通过降低库存、资源配置优化，加快资金周转，有效缩减成本，提高物流运营效率。同时，我们也不能忽略人的因素，在注重投入产出与资源配置的同时，还要注重物流人员自身因素，在“软”条件方面促进物流效率的提高。

二、基于X效率论的物流企业效率问题分析

1.新生代员工新特点。近年来，以80、90后为主的新生代员工逐渐在企业中占据较大比重，他们与以往的60后、70后有极大的不同，具有显著的时代特点：不喜欢集权式的领导，更喜欢良师益友般的上级；不崇尚权威；相对独立；更多地注重生活；对单位的忠诚弱化；更向往具有团队伙伴关系的单位与宽松的环境。他们一部分是来自城市的被惯纵独生子女，很多缺乏吃苦精神，对劳动环境要求高于收入要求；另一部分来自农村，对通过自身努力获得财富具有强烈渴望，对收入具有更高要求，性格自强。调查显示，新生代员工离职率高，工作不满1年跳槽高达56%，1～2年更换工作的占25%，因缺乏经验，不善人际关系，仅30%对自己薪水满意。新生代青年员工具有很强自主性，强烈地希望与企业的命运捆绑在一起，成为为企业服务也为自己拼搏的主人。该如何让新生代员工为企业发展献身，发挥工作积极性，这是物流企业必须长期重视与改善的问题。

2.员工具有双重人格。人具有双重人格，X效率理论认为，个人行为受到外在压力的影响会导致不同的行为模式或对于环境不同的反应，分别为“超我功能”与“本我功能”。理性被看成是一个表现关心约束程度的连续变量，而不是二元的变量，任何个人在任何时候表现出的理性程度，都是超我与本我功能双重作用的结果。依据X效率理论，企业的劳动合同不能规定每位员工的工作努力程度，具有不完全性，所以在工作中，每个员工都有跟随自身特性拥有一定的自由度与宽放度。而对于员工个人，不会总是对外在环境的变化而做出反应，特别当其自我满足的时候，外在环境对个人的影响变得微乎其微，期间存在“惰性区域”，即个人不会改变自身行为习惯的区间，在此区域内，个人有着特定的行为习惯，不愿随外界变化而改变自我的工作努力程度，需要外在的激励加以克服。企业只有惰性区域内加大外部的约束力量才能够更好的激励员工去改变努力程度，使其重新获得工作积极性。当企业加大压力后，这时员工想要达到之前的满意度水平，必须要付出更多的努力，因而企业能得到能多收益效用。

3.个人与企业目标不完全相符。在企业内部，员工个人与企业的利益与目标不会完全相符，而每个员工都会有一个自己感到舒适的工作努力程度，这种努力水平自然不能与企业需要保持完全一致，二者之间必将存在偏离，“努力熵”由此产生。“努力熵”是一种组织方面的熵，被用来表示员工与企业目标协调不够充分的程度，其程度越高，努力熵就越大。上文提到，新生代员工比较自由，企业需要足够大的外在激励来及时协调员工个人与企业整体利益，否则，个人不同的努力水平将会偏离企业需要， 努力熵不断扩大，企业效率将逐步下降。

4.企业缺乏有效激励。大多物流企业主要采用物质激励形式，实行按岗定级的岗位工资制，员工对物质激励兴趣较大，有一种向“钱”看的趋势，短期内提高员工积极性，然而，长久来看，这会带来薪资结构缺乏弹性，也忽视了对员工精神和情感交流，致使干群关系日趋疏远。单一的物质激励不仅会造成企业人工成本增加，也会使激励作用逐渐缩减，员工满意度降低。此外，企业以业绩为考核重点，对知识技术要求高的核心岗位并没有实施特别的激励形式。当企业员工感到自己的努力不能匹配其所得收益时，其工作积极性就会大受影响。

三、基于X效率论提高物流企业效率建议

1.高度重视企业文化建设。企业中X低效率产生的一个重要原因是企业整体目标与员工个人目标不相一致。企业文化的建设无疑有助于协调这两种目标。企业在一定程度上用自身文化感染员工，来整合企业共同目标与员工个人目标，打造企业共同的价值观，营造共同努力的氛围，逐渐形成有利于实现企业目标的文化底蕴。优秀的企业文化对员工具有极大的感召力和凝聚力，使员工逐渐对企业有归属感及使命感，通过企业文化建设，当企业文化融入到每个员工个人价值观时，他们才能把企业的目标当成自己个人目标。自发地为实现企业目标而提高个人努力程度，企业的X低效率也会随之消除，甚至会产生出与之相应的X高效率。

2.奖惩同行。企业的奖惩机制打造一定的外在激励环境，外在的激励决定员工的努力水平。在企业管理的具体实践中，一要做到奖罚分明，以激励先进和鞭策后行；二要适当掌握奖惩幅度，做到惩罚不过度，奖励不过滥，否则奖惩的作用将逐渐变小，甚至无效。建立多样化的激励机制，对员工生涯规划发展，增加其认同感及归属感，降低离职率。

3.注重物流企业长远发展。提高物流企业效率，构建物流企业激励机制要着眼于企业发展和企业目标的实现。建立与完善激励机制要从物流企业长远发展的角度来考虑，考评员工个人必须要看其是否履行了工作职责，完成了企业赋予的任务，其工作内容是否提高了企业的收益，促进了企业的长久发展。企业目标的实现要依赖于企业员工的努力工作，尽心尽责，其努力水平的高低直接决定了企业运营的效率，决定了企业的收益。企业在做决策时需考虑员工，从长久角度做出利于企业收益又利于员工个人发展的战略思考。企业需建立相应的责任监察制及目标责任制，以便清晰地进行绩效考核，在实际操作中要谨防投机取巧、急功近利的短期行为。

[本文为国家自然科学基金项目（71103080、71303104）、中国博士后基金项目（2015M571717）、江苏高校“青蓝工程”优秀青年骨干教师资助项目和江苏省普通高校研究生科研创新计划项目（KYLX_0986）]

参考文献：

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[2] 陈坤.从X效率理论中的个人行为分析看员工激励[J].湖南农机，2010（03）

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[5] 王若晨.基于X效率理论的企业核心员工激励[J].社科纵横，2007（03）

[6] Ron Sanchez.Preparing for an uncertain future： managing organizations for strategic flexibility[J].International Studies of Management and Organizational，1997（2）

（作者单位：南京财经大学国际经贸学院 江苏南京 210046）

[作者简介：陈惠芬（1991—），江西莲花人，南京财经大学国贸学院硕士研究生，研究方向为物流贸易工程；杨向阳（1978—），河南信阳人，南京财经大学国贸学院教授、南京大学经济学院应用经济学博士后，研究方向为产业经济]

（责编：芝荣）