基于大学生求职行为特征的网络招聘营销策略设计研究

江昱莹++奚颖++詹海窈

【摘要】近年来，“90后”大学生已成为求职大军中的主力军，因毕业生人数总量的庞大和结构性矛盾等因素，其就业形势越发严峻。而互联网时代网络招聘的兴起为大学生提供了新的求职渠道，网络招聘以其快速、高效、低成本的优势受到了容易接受新生事物的大学生们的青睐。但在实际运用中，由于网络招聘正处于发展阶段，其大部分功能还不完善，网络招聘并未充分发挥其作用。而该项研究正是从大学生求职行为特征分析切入，来设计研究一系列网络招聘的营销策略。

【关键词】网络招聘；大学生求职；营销策略设计

一、研究背景

二十一世纪以来，互联网在人类生活中逐渐占据了不可替代的地位。在大学生求职过程中，互联网也凭借其快速、高效、低成本以及广阔的覆盖面为大学生就业发挥了重要的作用，越来越多的大学生倾向于通过网络寻找心仪的工作。根据DCCI的统计数据显示，在2011年中国就已经有87.5%的互联网用户通过互联网获取求职招聘信息。

同时，对于企业来说，网络招聘也渐渐成为其主要人才交流手段，曾经要花费高价“猎头”过来的人才如今可以在网上更快更低成本找到。据统计，到2012年12月底为止，我国中小企业通过网络招聘人员的比例达到了42.3%，比去年提高了0.2个百分点。从2009年到2012年，我国的网络招聘市场规模从12亿元增长到了24.3亿元，按照这样的增长速度，预测至2017年我国网络招聘市场规模将达到78.76亿元。

二、大学生求职行为特征

互联网时代，大学生投递简历的渠道变多。虽然在选择倾向上，大学生们还是倾向于传统的人才市场招聘和公司专投，比例分别占了42%和36%，倾向通过网络招聘得到职位的人数只占14%（见图2-1），但招聘网站的职位信息丰富，大学生认为他们通过招聘网站能够较全面、轻松便捷地获得信息，因此对招聘网站的利用率较高，利用过网络进行求职活动的人数比例占到了38%（见图2-2）。由此可见，即使大学生群体普遍认为网络招聘的可信度显然没有其他招聘方式高，认为招聘网站的可信度较高的人数比例只占了8%（见图2-3），愿意将网络招聘作为辅助就业手段的人仍然不少，网络招聘的前景仍然是良好的。

而另一方面，在调查中可以看出，大学生在投递简历时对自己所学的专业的依赖度还是比较高的。有26%的大学生明确表示较依赖自身专业，而有32%的大学生只要涉及到与自身专业有关的职位都会投，只有10%的大学生表示在投递简历的职位与自身专业契合度不高（见图2-4）。这表明了大学生对于求职能够认真对待，但对于自身职业生涯还没有非常明确的目标，因此在专业与职业匹配上存在盲区。

同时，经调查发现，当今大学生投递简历时有一个明显的行为特征——由于大学生对自身条件和求职现状没有清楚的认知，投递简历时存在盲目性。当公司招聘条件与自身不满足时，仍抱有希望去投递简历，这种情况占了调查人数的23%；或对公司有极大兴趣，并不注意自身条件是否符合而投递简历，这种情况占了调查人数的21%（见图2-5）。在对大学生的调查交流中可以得知，现在的大学生没有对自身职业的详细规划，对于如何求职并不十分了解，也缺乏在求职方面的培训，而随着年级的升高就业压力增大，多数大学生希望通过多投简历来获得就业机会，因此会出现盲目乱投的情况。学生在投递简历时随意性较大，而由于网络求职的便捷性，大学生的这种随意性在网络招聘时会更加放大，造成招聘网站传递给招聘单位信息的泛滥，从而使那些有意通过网络招聘人才的单位无所适从，最终导致网络招聘的效率低下。

三、招聘网站存在的问题

调查发现，大学生在使用招聘网站的过程中，认为网站所存在的问题基本集中在职位信息不够准确可靠和与用人单位互动差两方面。

1.网站信息过于泛滥而不精确。网络信息技术的发展让信息传播的越来越广泛，招聘网站只需将企业的招聘信息发布在招聘网站上，大学生就可以登录招聘网站寻找适合于自己的工作岗位。此举无疑是减轻了企业和大学生的负担，提高了其效率。但是，网站的招聘信息过于泛滥，招聘网站不将信息进行过滤就发布在网上，导致大学生在众多招聘信息中难以抉择。我们在调查中发现，招聘信息不精确、职位分类不明确已经成为了用人单位利用网络招聘时的最大问题。杂乱无章的招聘信息让原本就对自身定位不准确的大学生更加迷茫、更加困惑，使其不愿利用招聘网站进行职业的选择，这明显不利于招聘网站的发展。

2.大学生与用人单位之间缺乏有效的互动性。用人单位将招聘信息发布在招聘网站上，大学生登陆招聘网站，选择适合于自己的工作单位并投放简历，用人单位再通过筛选简历挑选出适合于自己公司的应聘者。在整个过程中，虽然减轻了用人单位的工作负担，也使大学生免于奔波在各个公司之间，但是，大学生与用人单位之间缺乏有效的互动性。大学生投放简历后，只能被动的等待用人单位的消息，不能与用人单位之间进行一定的沟通，这无疑对双方都有一定的影响。对大学生来说，缺少了一次向面试官“推销自己”的机会；对用人单位来说，仅仅是依据大学生的简历进行筛选，对招聘的结果不能百分百把握，毕竟简历的真实性有待商榷，同时，大学生的精神面貌及其他方面不能够通过一张简简单单的简历展现出来，这对大学生来说，是有些不太公平的。

3.网站之间服务过于同质化。现有的招聘网站，很多的网站的建设者包括职业的分类者，往往是不具有行业本身的专业经验，所以在建设网站和提供服务时，不能够准确实际的满足用人单位和大学生的需求，只能借鉴同类招聘网站的运营方式，这就导致网站之间服务过于同质化。大多数招聘网站的布局、职业分类、职位的分类等大体相同，就连简历的模式也几乎一样，这显然抑制了招聘网站的发展，不利于其在众多招聘网站中脱颖而出。在大时代背景下，各行各业都在讲创新，招聘网站也不能拘泥于提高同质化的服务，要挣脱出同行业的营销模式，提供异于其他招聘网站的服务。

四、基于大学生求职行为特征的网络招聘营销策略设计研究

1.针对网站信息过于泛滥而不精确这一问题，网站应进行相应的信息过滤。大学生在投递简历时的随意性和盲目性给用人单位带来了不小的工作量，而招聘网站上的过时、虚假信息也使大学生对网络招聘这种方式没有信心，因此，招聘网站应加强对用人单位和大学生的信息双向的过滤，保证双方信息的可靠性和准确性，尽量避免信息的泛滥。一方面，网站不仅应该对用人单位的招聘信息的可信度进行核查，比如通过显示投递过简历的用户对其的评价对每个单位的可信度进行分级，并让用户能够举报那些发布虚假信息的单位，从而网站能够采取相应措施进行惩罚；另一方面网站还要及时完善、更新招聘信息，避免职位已经招满人数却仍显示空缺情况，同时，完善详细的信息能使求职者对自身条件与岗位的匹配程度做出合理的判断，减少乱投简历的求职行为。

2.对于大学生与用人单位之间缺乏有效的互动性这一问题，招聘网站可以针对大学生的需要进行合理改进和开拓。招聘网站可以针对大学生的需要进行合理改进和开拓，大学生认为其与用人单位之间缺乏有效的互动性，那么招聘网站就可以积极建立大学生与用人单位的交流平台，以提供大学生与用人单位的便捷的交流平台，从而使大学生和用人单位都能有良好的接触，增进彼此的了解度，解决网络招聘虚拟感的问题。同时，通过对大学生最希望招聘网站为你提供的功能服务的调查，可以看出大学生最需要人力资源咨询服务以及求职建议（见图4-1），那么招聘网站就可以开辟专门提供这类咨询服务的平台，收取合理的费用，实现网站与求职者的双赢。

3.由于现在大多招聘网站大同小异，那么要从许多相似的招聘网站中脱颖而出，必须有所侧重，与其他招聘网站有所区别，那么就可以与大学生经常访问的门户网站（如微博、QQ空间等）合作，对于个人信息是大学生的用户提供初步的求职建议，投放适当的广告，以此提高招聘网站的知名度。另一方面，我们建议，招聘网站应该提供以为大学生服务为宗旨的搜索功能：先将企业以所有制进行分类，分为国企、私企、外企等，再将企业从规模、资产状况、员工人数等方面分为大中小企业，最后在分类好的企业下设置职位、薪水、工作地点等以便大学生进行搜索。

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