培育X一代领导者 促进代际沟通

X一代是指出生于20世纪60年代中期至70年代末的一代人。他们处于婴儿潮一代与千禧一代之间，是“连接”两代人绩效差距与沟通鸿沟的最佳“桥梁”。但是，X一代需要适当的引导与支持，以及特定的专业发展计划，方能承担“促进代际沟通”这一重任。

通过导师制实现信息共享

X一代领导者运用的导师制是一种理想的工具，可以为千禧一代提供持续不断的“教学时刻”（teachable moments），包括与年轻员工共享信息，挖掘其发展需求，为之答疑解惑。

当下，大多数公司的导师制更侧重知识共享，却很少收集千禧一代员工本身的特质。从良好的“一对一导师制”关系中，CLO能够获得“可用于行动的数据”（actionable data），进而帮助X一代领导者改进领导风格。

开设情商/沟通课程

缺乏有效沟通，是和谐、高效工作环境的天敌。而情商的缺乏，则让沟通变得更为困难。要解决这一问题，仅靠共享信息还远远不够。CLO应教会X一代领导者如何激励下属，建立自信，提升沟通技能；要为X一代领导者创造安全的空间，让他们在这里练习如何直截了当地表达，变得更加坚毅，学会拥抱恐惧。

情商/沟通类型的学习项目，将能促进X一代和其他世代员工展开积极、持续的对话。要实现双方的共鸣并不容易，有时，CLO必须教X一代领导者打破障碍，注重工作中的团结协作、人际关系和相互信任。

赢得千禧一代的信任

透明度对于千禧一代来说意味着一切——智能手机已经成为其固定“拍档”，这一代人对信息有着源源不断的需求，而且不会信任那些经再三要求还不肯袒露自己的人。如果这些年轻的团队成员不明白所在公司采取的工作方式是什么，以及为什么要这样做，他们将永远不能帮助公司取得进一步的成功。

因此，X一代领导者要有技巧地向年轻同事解释原因、分享信息。否则，一种不信任感会在工作环境中弥漫，进而影响团队工作效率。

主动讨论公司愿景与发展方向

想要尝试改变那些经验丰富的婴儿潮一代领导者是徒劳的，他们形成了一种“这就是我们一直做事的方式”的态度，而这对于任何想要存活到2030年以后的公司而言，类似于“死亡之吻”。所以，应让X一代负责人才的招聘、保留和发展，以吸纳更具开放心态的年轻员工，规划公司未来的发展愿景。

由于千禧一代牢牢掌握着技术、社交媒体以及现代职业发展格局，所以X一代与其接触很多。X一代拥有人性化的领导方式，愿意分享自己的脆弱——这将能赢得千禧一代的信任和尊重。