简论我国劳务派遣法律法规的健全和完善

□ 沈阳工业大学文法学院 任怡多

简论我国劳务派遣法律法规的健全和完善

□ 沈阳工业大学文法学院 任怡多

我国劳务派遣用工现状

根据2012年2月中华全国总工会上报全国人大常委会法工委的《国内劳务派遣调研报告》中的数据显示，我国劳务派遣人员总数已经达到6000多万人，占全国职工人数的比例超过20%，分布主要集中在公有制企业和机关事业单位，其中部分央企甚至有超过2/3的员工都属于劳务派遣人员。

从上述数据不难看出，尽管法律规定我国劳务派遣制度应当在用工形式上处于非主流地位，但是目前广大企业和机关事业单位却大量聘用劳务派遣人员，劳务派遣人员规模过大，涵盖各个行业，涉及多种岗位，竟然逐渐演变为各行各业的“主力军”。

图为通过自身努力，从“农民工”到“合同工”的川煤集团达竹煤电公司女电焊工刘才琼杨涛摄影

我国劳务派遣存在的问题

由于劳务派遣制的发展，劳务派遣人员无处不在，加上我国当前有关劳务派遣制度的法律规定存在漏洞，导致目前由劳务派遣用工所引发的社会矛盾剧增，已经达到了非解决不可的地步。笔者通过进行社会调查，归纳出目前我国劳务派遣主要存在以下六大问题：

1．根据我国现行法律规定，劳务派遣用工只能在“临时性、辅助性、替代性”的岗位从事劳动。然而在现实生活中，很多派遣劳动者都在主要的或者长期的岗位上工作，并且已经遍布了各行各业，岗位种类十分齐全。

2．在劳务派遣制度中，劳务派遣机构作为连接实际用工单位和派遣劳动者的纽带发挥着无可取代的作用，但目前很多劳务派遣机构在运营过程中，为了达到营利的目的，不惜牺牲派遣劳动者的利益。劳务派遣机构缺乏后期监督与管理，劳务派遣行业缺乏规模化、规范化和专业化的经营理念。

3．被派遣劳动者虽然不是实际用工单位的正式员工，但也应享有与正式员工“同工同酬”的待遇。然而在现实生活中，我国劳务派遣工与正式工同工不同酬的现象十分突出，劳务派遣工往往工作任务比正式员工更加繁重、辛苦，但报酬、福利待遇远远少于正式员工。

4．由于派遣劳动者工作岗位的非常设性和工作性质的特殊性，社会上的实际用工单位普遍对其采取“重聘用，轻培养”、“重使用、轻激励”的态度，使得劳务派遣工职业发展空间小、机会少，造成大多数派遣劳动者在就业过程中工作积极性较低、存在懈怠心理以及职业归属感缺失的现象。

5．劳务派遣制度的用工初衷在于对人力资源进行优化配置，成为解决用工单位对临时、短期人才需求的有效途径。然而，被派遣劳动者因其用工形式的特殊性，加之社会的普遍舆论导向，导致被派遣劳动者在就业的过程中受到歧视，常常被社会称为“临时工”，给被派遣劳动者造成低人一等的感觉。

6．随着《劳务派遣暂行规定》的实施，一些企业为了规避法律对劳务派遣用工形式的新规制，转而使用“劳务外包”，导致法律规制目的的落空。由于我国现行法律并未对劳务外包行为加以明确界定和规范，因而在实践中为企业规避法律、滥用“劳务外包”留下“灰色地带”。

我国劳务派遣法律规制的完善对策

我国劳务派遣制度的立法初衷在于通过法律规定对劳务派遣制度加以规制，使其能够发挥积极作用，而非成为广大企业规避法律、逃避社会责任的借口。笔者通过借鉴国际上有关劳务派遣制度的法律规定，因地制宜地总结出完善我国劳务派遣制度的六大对策。

（一）严格将劳务派遣用工限制在法律规定的“三性”岗位，并进一步降低“辅助性”岗位的用工比例。

《劳务派遣暂行规定》第三条分别对“临时性、辅助性、替代性”岗位进行了明确的限定，在现实操作中，应当严格按照法律规定的情形使用劳务派遣用工。但笔者认为，法条规定的“临时性工作岗位”和“替代性工作岗位”属于可以明确界定的客观情形（持续时间有限），但“辅助性工作岗位”不仅是常设性的，而且即使经过法律解释后，仍然存在诸多歧义。为此，建议，在现有对劳务派遣用工进行限制的基础上，加强对“辅助性岗位”的监督，并进一步降低“辅助性岗位”的用工比例。

（二）劳动行政部门建立劳务派遣机构定期报告制度，不断推进监督工作。

《劳动合同法》第五十七条对劳务派遣机构的设立条件加以明确规定，但立法对劳务派遣机构仅严格限制其准入条件，缺乏后期监督和管理制度，不利于劳务派遣行业的规模化经营。建议，劳动行政部门应不断推进对劳务派遣机构的监督工作，建立劳务派遣机构定期报告制度，不断提高劳务派遣机构的质量和水平，更好地保障派遣劳动者的合法权益。

（三）立法应细化“同工同酬”标准，实现派遣劳动者与正式员工“同工同酬”。

《劳动合同法》第六十三条规定，被派遣劳动者享有与用工单位劳动者同工同酬的权利。笔者认为，立法者规定此条的本意在于从实质上实现派遣劳动者与实际工作单位的正式员工同工同酬的效果，但在实际操作中，由于立法规定的“相同或者相近岗位”难以明确界定，一些单位刻意通过“岗位”划分，使派遣劳动者和正式员工从事名义上不同的工作，从而混淆其实质的工作内容。笔者建议，应通过立法进一步细化衡量派遣劳动者与正式员工“同工”的标准，不应仅仅以岗位来衡量，而应以实际工作量作为主要衡量标准。只有从实质上保障派遣劳动者的合法权益，才能从根本上发挥劳务派遣制度的有效作用。

（四）建立“派遣转聘用”的机制，设立“同等条件下优先聘用”的规则。

我国现行涉及劳务派遣制度的规定对于派遣劳动者未来就业发展问题存在法律空白，这对于实现派遣劳动者职业发展权、提高派遣劳动者的工作积极性来说十分不利。笔者建议，一方面，国家应建立“派遣转聘用”的机制，即国家规定派遣劳动者转为正式员工的具体要求，实际用工单位根据本单位的具体情况和派遣劳动者的工作表现，将优秀的派遣劳动者转为单位正式员工，并与其签订劳动合同，工龄从派遣用工之日起算。另一方面，国家应设立“同等条件下优先聘用”的规则，即用工单位在有招聘需求时，应向在本单位连续工作超过一定年限的派遣劳动者公开招聘信息，派遣劳动者可以参与公开招聘，如派遣劳动者和其他应聘者的各方面工作水平相同时，实际用工单位应优先聘用派遣劳动者。

（五）完善有关劳务派遣制度的价值定位，增强派遣劳动者的归属感。

虽然我国法律规定劳务派遣制度只是作为典型用工形式的一种补充形式，但是其与传统的用工形式只有形式上的不同，而无实质上的差别，因此派遣劳动者应当与实际用工单位的正式员工地位平等。笔者建议，劳动行政部门应加强对劳务派遣制度的宣传，以多种形式引导社会成员正确认识劳务派遣制度，扭转人们对劳务派遣工的轻视态度，增强派遣劳动者的职业归属感。

（六）尽早出台规制劳务外包的法律法规，建立劳务外包市场监管机制。

劳务外包业已成为企业经营管理模式的发展新方向，实践中因与劳务派遣之间界限不清而容易造成被滥用的不良后果。笔者建议，应尽早着手进行劳务外包专门立法，厘清发包单位、外包单位及劳动者之间的法律关系。同时，应不断加强对劳务外包的市场监管，对其准入条件、资质、业务范围、技术资本等进行定期监督。

劳务派遣制度作为现代社会的产物，其强大的优势不容小觑。尽管现阶段它带来了一些社会问题，但通过国家立法的不断完善，劳动关系双方的协同合作，多方共赢、和谐稳定的社会主义新型劳动关系一定能够得到创新发展！■